科学管理 ．．ｒ田人 ２０１４年９月 （上半月） 第１７期 ４５ 管理理念引入企业的新品营销管理中，并将新品营销项目管理 大学，２０１２． 分为启动阶段、计划阶段、实施阶段和收尾阶段。在营销启动 ［２］李湘桔．基于知识管理的建筑设计企业项目管理研究Ｉ－Ｄ］． 阶段做足全面的调研工作，确立项目营销目标，计划阶段确定 天津大学，２００９． 营销策略，实施阶段对项目进行全程控制，收尾阶段进行相关 ［３］席俊杰．项目管理在企业设备管理中的应用研究ＥＤ３．天津 合同的收尾工作，最终确保企业新品上市营销项目的顺利进行。 大学，２Ｏ１２． 参考文献 ［４］李巍．国际营销动态能力的结构维度与关键驱动因素研究 ［１］杨玉峰．项目管理在Ｋ公司营销中的应用Ｉ－Ｄ］．北京邮电 ＥＤ］．南开大学，２０１２． 论柔性管理在企业人力资源管理中的应用 李静 （圣元国际 北京ｌＯｌ１０１） 摘要：柔性管理高度强调人性化，属于人力资源管理体系中的重要管理手段。它的概念提出往往非常注重人人平等与相互尊 重，同时会根据企业信息共享、团队竞争、优势差异互补等的作用体现将企业管理及运营给予重要的显性转化，进而提高企业竞 争实力。因此，文章主要以柔性管理作为阐述研究对象，谈及了其在人力资源管理中的重要长效机制作用等。 简介：结合自身在哈尔滨电机厂和汽轮机有限公司的驻厂学习监造经历和亲身体验，撰写此篇论文。 关键词：柔性管理；人力资源；发展；刚性 【中图分类号】Ｆ２７９．２３ 【文献标识码】Ｂ 【文章编号】１００５—３５７３（２Ｏ１４】。９～００４５～０１ 企业管理过程中一般经历三个重要阶段，即企业管理的实 房，但只要留下我的员工，我就存在再生的机会”。由此可见， 践管理、刚性管理以及柔性管理。在我国世纪之交之前，多数 企业市场化的经营生产与内部人力管理都脱离不开企业的怀柔 企业家都是根据企业的发展规律、战略经营特点及依靠经验管 时的柔性管理手段给予其绝对支持。在如今市场竞争愈发严峻、 理手段进行企业管理，且多数管理手段中多以刚性制约性管理 激烈化的今天，企业间的竞争并非一贯性强调的是精打细算， 手段为主。不过，这种管理手段自我国改革开放以后就显示出 也更为重视人才与人才间的比拼，不能利用柔性管理手段建立 明显的弊端。一是了职工的创造性发挥，使员工积极性、 必要的以人为本的企业文化，必然难以激发员工的工作能动性、 参与性表现不强烈；二是员工办公、作业等时常处于消极怠工 钻研性、创新性，使企业蒙受巨大的人力财富损失。 状态，自律观念较差；三是员工由于长期在约束机制作用下， 二、柔性管理在企业人力资源管理中的应用策略研究 对任务指标的完成往往表现倦怠与惰性，工作任务质量往往提 （－）规章机制的柔性化 升不上来。基于此，企业管理在提倡刚性人力资源管理的同时， 过去企业管理体系中各项制度的设立往往更多体现的是一 也应当对以人为本的柔性管理予以重视。 种约束作用，强制性管理作用非常明显。但是，这样一来许多 一、柔性管理在企业人力资源管理中的长效机制作用体现 企业职工在长期刚性、硬性的管理手段及规章规范机制作用下， 柔性管理的长效机制作用体现主要强调的是以人为本，核 往往难以发挥个人创造性，使许多工作指标的完成更显机械化， 心思想是人性化管理，重点研究员工的心理、情绪、行为等的 员工情绪极易产生倦怠、厌烦等个人情绪，如果带到工作中来， 变化规律，进而才能与刚性作用明显的约束制度相配套，使得 必然会影响办公、作业等的工作进度。因此，企业规章制度也 非强制性的人性化管理更具说服力，在员工潜意识中发挥重要 应更加强调柔性管理，使之制度贯彻实行更具人性化，富有弹 的能动性作用，促进员工自觉履行个人行为。 性与灵活性。如，目前不少在市场中站稳脚跟的企业或大型集 （一）柔性管理属于知识经济浪潮下的必然要求 团等，其对员工的管理手段并非高度强调约束、等的条条 随着上世纪９ｏ年代我国科技的大力开展，一方面以信 框框，而是在制度上为员工梳理工作时间安排，使之办公作业、 息经济为主的信息产业发展步履迅速，企业投资经营行为下的 生活休闲等的时间安排更为科学，能够充分自主的支配工作时 办公、生产等逐渐走向了信息化与办公自动化；另一方面，企 间，进而员工在心理压力与工作情绪等得到充分释放的前提下， 业各职能单位或管理部门对人才的需求越发强烈，人力资源的 使之作业更为效率化，可有效保障作业质量，为企业生产与员 工作压力越来越大，需要向企业提供更为优质的复合型、创新 工成长提供了重要的弹性空间。 型人才。同时，由于员工的劳动价值体现往往和其自身的自觉 （二）企业组织结构的柔性化 性、能动性息息相关，所以企业劳动力下的各级员工人才素质 传统的企业组织结构一般都是直线式或者金字塔式管理结 往往和其工作责任感、自觉自律意识等存在重要密切促进关系。 构，强调的是上下级的指令性传递关系。但是，这种管理组织 基于此，在企业管理整个过程中，强调怀柔使的人性化柔性管 结构长期作用下，企业信息资源的传递往往会表现出一种不对 理手段越发重要，它可以充分激发员工的工作热性及生活情趣， 称性，即许多重要的信息在交流、传递的过程中发生扭曲或不 对员工的积极性和创造性体现具有关键性的促进作用。比如， 实，且由上之下反映给对应的部门单位时具备一定的时效性， 美国硅谷企业不论是在办公环境设计，还是在管理手段上更为 会受到外界环境及外部市场的作用影响而反应迟缓，不利于企 注重的是员工的自由、进取、及乐趣的工作氛围营造；同时， 业走向持续发展。但柔性管理作用手段下，扁平化的的组织结 每天的办公时间都由员工自由决定，进而可以极大的发挥出员 构往往属于其固有的组织结构象征标志，强调的是部门与部门 工的想象能力，为员工创意发挥提供了有利契机；这与刚性管 间的协作竞争关系，在信息资源共享、团队竞争方面都具有重 理手段下的过分约束形成鲜明对比，使员工将办公、生产任务 要优势。如此～来，企业下的各级单位或是部门之间的工作职 完成当作一种生活乐趣，并非再是一种苦差与工作压力。 能体现并不是严格意义上的相互分离，而是按照企业经营战略 （二）市场竞争激烈化愈发需求企业管理走向人性化 共有目标而实现全面的团队协作与信息共享，不仅使人力资源 基于市场中各产发展下的产品逐渐多元化，所以消费者行 工作压力与之减轻，同时更易控制信息的不对称性，使企业较 为也与之变得更具多样选择性。这就要求不少企业生产商生产 为快速的掌握市场机会。 出更具实用性、创新性、个性化的市场产品，从而才能有效吸 （三）工作设计的柔性化 引人们的跟球，使企业经营与消费者消费都能达到互惠互利的 传统企业工作指标的完成需要严格依照规范体系制度要求 重要目的。如此一来，社会市场中这种需求变化如果反映到企 完成各类工作指标，看重的是工作流程的完整性与标准化。虽 业生产经营中来，则属于企业生产经营过程中的“柔性化”发 然这样能够促进企业经营生产完成最初既定的各类任务目标， 展模式，更为注重订单式量产，小批量多元化的创新性生产， 但是这种制度灵活性相对欠缺，对员工的主动性、创造性作用 为企业生产经营利润的变现提供了重要促进作用。为此，我们 价值发挥存在较大冲击。此外，企业发展在当前知识经济浪潮 也可以分析这些多元化产品的生产更脱离不开对人力的重要管 的推动下，企业人力资源下的知识型员工需求最大，工作的完 理。ＩＢＭ总裁曾经说过：“你可以搬走我的设备，烧毁我的厂 成方式并非高度重视标准化，而是更为强调个性化与创造性价 ４６ 中国人 ２０１４年９月 （上半月） 第ｌ７期 科学管理 值体现。因此，企业人力资源管理强调柔性管理，就必须重视 财富，如果不能为员工提供舒适的作业空间，必然会影响员工 工作流程的柔性化设计，要考虑员工的个人意愿与应用价值等， 的作业效率；此外，要多加鼓励员工参与公司培训机会，并要 避免用人管理的干篇一律，应因材施教，鼓励在工作上具有创 确保培训组织活动并非流于形式，要切合企业生产与员工成长 新、创造能力的员工，以一面提高员工的主观能动性，一面提 的实际需求，使员工个人能力可大幅提升。 高企业的作业生产效率。 结语： （四）企业激励制度的柔性化 目前，经济市场下的许多国内企业已认识到了人才的重要 企业中各类资源结构中最为重要的资源就是人力资源，其 性，并在办公环境、薪酬待遇等方面下足了功夫，以求吸纳更 中以知识型员工对企业的长足发展的促进作用最为显著，为此 多的人力资源。但是，企业要长足发展，应并非一味的吸纳人 企业要充分激发各类员工的工作积极性，使员工在工作意识中 才，应主动创造机会，在人力资源管理手段上强调刚柔并济的 树立主观能动性与团队协作观。基于此，企业激励制度应能确 人性化管理模式，使组织机构过渡走向扁平化，从而才能有效 保奖励与惩治规定要保持平衡性，避免惩大于奖，或是奖大于 激发员工的自我创造性与工作观念上的主观能动性 与企业经 惩。同时，除却建立必要的多元化薪资奖酬体系外，还要为员 营间实现共赢互利的长效合作关系。 工提供一个良好的办公作业空间，要知道员工属于企业的重要 人力资源管理模式及其选择因素分析 王巍 （北京市城美绿化设计工程公司 北京 １００１０２） 摘要：本文以管罂目标为依据，将企业常用的人力资源管理模式分成了三类，并从内外两方面分析了管理模式选择的影响因 素，希望对企业的人力资源管理优化工作有一定的帮助。 关键词：人力资源管理；选择因素；管理模式 【中图分类号】Ｆ２７９．２３ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００５—３５７３（２０］４）０９—００４６—０１ 人力资源管理具备多种模式，不同的管理模式具备不同的 （１）模式选择的内部影响因素 适性，因此在选择管理模式时务必要选择与企业的实际情况适 会直接对管理模式的选择造成影响的内部因素有两种：其 性最高的模式，以保证人力资源管理的能效。管理模式的选择 是企业战略因素，其二是所有制类型因素。 因素大体可以分作内部因素和外部因素两类，在实际进行模式 １．企业战略因素对人力资源管理模式选择的影响 选择时要同时结合两种因素，考察企业的实际需求加以选择。 企业战略因素决定了企业自身发展的方向性，人力资源管 人力资源管理的管理模式 理作为企业管理的一部分，其选择理应遵循企业整体发展的方 人力资源管理模式的分类方法不只一种，根据管理激励进 向性，因此企业战略因素是在选择人力资源管理模式时必须首 行分类和根据管理目标进行分类的方法都较为常见，本文将选 先考虑的内因。企业战略作为一种谋划具有很强的长期性、指 择管理目标为分类依据，将人力资源的管理模式分作承诺型、 导性，会长期在企业内部发挥作用，企业无论是生产活动、经 控制型、混合型这三种。 营活动还是管理活动，总体性战略都不只是一个方向指示，更 （１）人力资源管理的承诺型模式 是一个活动标准。因此，人力资源管理想要促进企业战略目标 该种管理模式对企业和员工之间的关系较为重视，往往会 的实现就必须在选择模式时参考企业的发展战略，除了以战略 对员工给出书面或口头的承诺，保证未来一定时期内的发展， 目标为方向指导模式的大体类型选择外，在模式的细节选择上 以达到企业和员工共同进步的目的。该管理模式在激发员工积 也要参考战略提供的管理活动标准，以期选择的管理模式能令 极性、提升员工主动性方面有非常好的效果，对员工的长期性 企业的人力资源发挥出最大的作用。 也比较看重，因此会花较大的力气在员工的培训上，通过提高 ２．所有制类型因素对人力资源管理模式选择的影响 员工的单体素质来提升整体的人力资源水平。因此，使用该管 企业如果制度不同，经营模式本身就会存在一定的差异， 理模式的企业往往在人力资源方面投入较高，适合财政相对宽 对人力资源的需求和应用条件也会有所差异，因此所有制类型 裕的企、 。 对人力资源管理模式的影响虽然不像企业战略一样是决定性的， 但是影响也相当大，是一项相当重要的内因。根据制度经济学 一一、的相关理论可知，企业管理活动的重要影响因素之一就是组织 运作的内在惯性。我国正处于经济转型期，虽然有部分企业开 始尝试应用新的管理模式，但绝大多数企业，尤其是中小企业 在管理模式上仍受到传统管理惯性的束缚，过多地拘泥于成本 模式通常具备较强的硬性特征，以各种规章制度来维持人力资 管理。在这种背景形式下，民营企业的生存压力与竞争压力都 源系统的正常运作。由于基本只依靠单纯的薪酬待遇来吸引人 会增大，为了适应动态化的市场发展需求，非常看重管理工作 才，所以对人才的吸引力和保持力都较弱，人员流动性强，基 的灵活性，对资源的组织调配能力要求很高，因此往往选择混 于此种原因，该模式下的企业并不是很注重长期的人员培训， 合型的人力资源管理模式，以取得工作效率、员工待遇、管理 大多只进行短期的上岗培训。 成本三者之间的平衡。而国有企业由于有国家的财政支持，兼 （３）人力资源管理的混合型模式 之企业本身稳定性和可靠性高，因此在人力资源管理方面更注 混合型的人力资源管理模式相当于同时运用了承诺型和控 重约束性，通过提供足够高的薪酬待遇来维持与员工的短期交 制型两种管理模式。通常情况下，企业会针对高级管理人员和 易关系，所以国有企业在选择人力资源管理模式时更多地选择 核心技术人员应用承诺型模式进行管理，针对普通员工应用控 控制型模式。 制型模式进行管理，以达到人力资源长期发展和投入成本之间 （２）模式选择的外部影响因素 的一种平衡。使用该种管理模式的企业通常有两类，第一类是 会影响人力资源管理模式的外部因素往往来源于市场形势 综合性较强的大中型企业，由于企业对人力资源的需求本身就 和社会需求，在诸多外部影响因素中，有决定性影响的有两种： 呈现多元化，所以在管理不同类型的人力资源时也使用不同的 第一种是人才市场因素，第二种是行业特征因素。 管理模式；第二类是处于转型过渡时期，有进行人力资源新型 １．人才市场因素对人力资源管理模式选择的影响 管理的意愿，但受限于管理经验和财政情况，暂时无法实现完 人才市场是绝大多数中小企业人力资源的来源，许多大企 全转型的企业。在我国，使用混合型管理模式的企业大多是第 业也会从人才市场补充部分人力资源。因此，一旦人才市场的 二类。 人力资源竞争变得激烈，人才的获得难度就会上升，人力资源 二、人力资源管理的模式选择因素 的数量会变得捉襟见肘，企业针对人力资源的管理模式也不得
