浅谈人力资源管理中的员工多元化

管理学家2014.2 157

一、员工多元化的定义

员工多元化是指组织的成员在服从共有组织理念的前提下，成员的个体特质保留一定差异。员工多元化可以分为表层多元化和深层多元化。表层多元化是直观的表象，比如性别、身材、教育状态、家庭背景、员工来源、收入状态和婚姻状态等；深层多元化则指组织员工的经历、价值观和潜质等。表层多元化易于改变，但深层多元化改变起来则不太容易。

二、员工多元化管理中出现的问题 （一）对外来文化的排斥

每个组织都有自己独特的文化，即是企业在长期管理过程中形成的经营思想、价值观念、行为发展和群体意识规范的一种综合体，是企业进步所取之不尽、用之不竭的核心精神源泉。但随着时代的变迁，企业为了适应日愈激烈的竞争环境，开始雇佣具有不同文化背景的员工，这些员工从进入公司，带来自己独特的文化，其中一部分可能会与原有企业文化产生冲突。许多企业管理者往往强行规定这类员工遵守企业的组织文化，抛弃原有文化背景，这样做的结果就是有可能削弱工作积极性，挫伤员工感情，给组织带来不利的影响。

（二）企业内存在不同程度和类型的歧视问题

在员工多元化的企业中，往往存在各种类型的歧视。如歧视老龄员工，认为其工作绩效低、增加企业的医保费用负担；又如歧视女性员工的问题也随着新劳动合同法的公布变得更加隐秘。又如少数民族和弱势群体，失去被雇佣和晋升的机会

（三）管理者一味维护个人利益

管理员工多元化的公司从根本上说应是管理者的义务，但当碰到敏感的工作话题时部分管理者就会采取自我保护的措施——避免讨论多元化问题，更不会执行多元化策略。因为管理者害怕自己的观点和

行动会被误解为是对特殊群体的过度同情或偏见，或给自身带来不必要的麻烦。

（四）多元化管理的后期工作不够完善通常多元化管理并非管理者所设置的目标。管理者并不会收到多元化措施取得效果的报告。这就会导致可能多样性管理已经取得成果，但因没有量化指标显示来鼓励管理者继续执行，就使得原有措施不能继续发挥作用。

（五）缺少所需知识和经验多元化管理的有效进行需要相关管理者积累此方面的知识及经验，例如，由于国内对老龄员工管理问题的研究尚处于探索阶段，存在着一些亟待解决的问题，给管理者对此问题应采取的措施带来了难题。这就需要管理者深入了解老龄员工的情况，适当调整工作的时间，以更大的弹性工作制使工作方式多元化，来适应老龄员工的工作及生活状况。

三、员工多元化管理问题的解决策略 （一）加强企业的多元化文化管理

随着跨国经营的不断扩张和发展，各国企业纷纷突破地区地域限制，开拓国际市场，员工构成也越来越国际化。同时，各企业也再不断调整组织文化。不同种文化间的彼此共存和兼容并蓄形成了多

元化的大趋势。创新大师加雷思摩根认为，为了更好地不断适应外部不断变化的环境，企业机制构成必需要包容环境中所有的多元化要

素。创造力只有根植于多元化才能繁荣。有多元化文化的员工团队

视野广阔，对多种可能性有较强的判断分析能力，更善于解决实际

问题。甚至产生出所谓的“群体思维”。企业文化多元化基于多元浅谈人力资源管理中的员工多元化

杨阳/河北省高速公路青银管理处，河北石家庄050021

【摘要】员工多元化是企业的一笔无形财富，但是，如果对多元化的员工缺乏有效的管理,员工多元化将成为企业的一道陷阱，会因多元化而降低组织的效率。因此，员工多元化管理是一个很复杂的问题，

需要人力资源管理人员从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面多管齐下。本文从人力资源管理的各个模块入手，分析在员工多元化的企业里，如何在人力资源管理的每一个阶段进行有效管理，以便成功地达到多元化的人力资源管理。【关键词】人力资源管理；员工多元化；解决与策略

化价值观的基础之上，综合不同类员工和团体的需要而确立的，包含多种文化并以其中一种为主元文化的新型企业文化。这种新型企业文化关注和重视文化的多元化，包容非主元文化群体，管理过程中不存在偏见，最小化不同群体间的矛盾。企业在发展自身组织文化的同时，也应在交流和学习中借鉴其他企业的优势和长处并加以利用，不仅要建立一种主元文化，也要为多元化的员工创造多元的企业文化。

（二）多元化的人才招募与选拔模式

多元化员工的选拔模式和人才招募与以往有着很大不同，它要求管理人员在招聘过程中突破原有的思维模式，有意识地招聘多样化员工，同时招聘时应充分考虑员工的合理匹配，从而实现多样化员工的配置优势。

（三）多元化的员工培训模式

管理多元化培训计划是一项普遍应用的方法。其目的是提高对多样性问题的认识。通过培训参与者评估个体差异，提高自己的专业文化知识，改变以往的刻板印象。培训的时间一般需要半天到三天，包括游戏练习、角色扮演、看录像、演讲、讨论和群体体验等内容。而在对老龄员工和残疾员工进行培训时，训练方式要缓和渐进，课程不要讲求速效，节奏切勿太过紧凑等。

（四）弹性激励模式

管理多元化的员工需要进行弹性管理，它是管理多元化员工的有力手段。在企业福利、培训、工作时间等一系列制度上或管理方式上全部实现了弹性化管理，才能够满足员工的不同需求，从而适应多元化的发展趋势。弹性福利(自助餐式)是一种认为不同年龄和不同生活条件的人有着不同的需求，最大程度地让个人根据自己意愿和实际情况满足其需求的激励模式：企业提供多种福利项目，如津贴、休假、养

老保险和婴儿看护等，而员工可以在此范围内选择自己急需或适合自己的福利项目。

（五）多元化的员工绩效评估模式

员工多元化使绩效评估不易开展，对于不同的员工、不同的工作方式、不同的服务理念，进行统一的绩效评估，以保证其公平性，具体而言，可以采用下列做法：首先，要明确公司的工作目标与核心价值观，并将其工作是否实现了预定的目标，是否符合组织的核心价值观作为评估的主要内容。其次，要针对多元化的员工设计一套绩效管理系统，用以确定合适的绩效衡量标准，记录一般的绩效衡量问题。再次，激励员工发展好的创意和想法，提倡员工把这些可以付诸实践的想法加以仔细斟酌考虑，并将其落实到员工的绩效评估中去。

综上所述，员工多元化已成为现代市场经济体制中更加适应全球化发展模式的企业员工构成的必然趋势，我国现阶段的员工多元化管理正处于不断发展和壮大的过程之中。人力资源管理必将在我国企业中扮演日益重要的角色，而员工多元化的人力资源管理，也更是大势所趋。只要我们不断探索，坚持改进，就必将在人才的竞争中取胜，在日益激烈的市场竞争中取胜。

【参考文献】

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