薪酬管理

1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

2、可变薪酬：是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

3、成本领袖战略：所谓成本领袖战略，实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。

4、职位薪酬体系：所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后根据这中评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

5、职位分析：是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而是其他人能了解这个职位的过程。

6、职责：是指由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。 7、职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准职责者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。通常来说，职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程，它是一工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化及外部市场等综合依据。 8、绩效奖励计划：所谓绩效奖励计划，是指员工薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

9、特殊绩效认可计划：指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出的特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。

10、弹性福利计划：弹性福利计划有称为自助餐式福利计划，其基本思想是让员工对自己的服了组合计划进行选择。

11、纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成。 12、薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

13、技能薪酬体系：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 14、深度技能：指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能经验。

15、混合政策:是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分。

16、薪酬调查：是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 17、补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

18、薪酬宽带：指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

19、薪酬区间：是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

20、收益分享计划：是指企业提供的一种与员工因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

21、双重职业发展通道：指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的金盛路径：一种路径是走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另一种路径是继续从事

专业技术工作。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。

22、薪酬预算：实际上是指管理者在管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 23、宏观接近法：指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受薪酬的总额，最后按照一定的比例分给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工。 24、微观接近发：指事先由管理者在预算处每一位员工在下一年度的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到怎个企业的薪酬预算。

25、薪酬沟通：指组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确的理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。 简答

1、宽带性薪酬结构的特点和作用？ 答：（1）宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。

（2）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 （3）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。

（4）宽带型薪酬结构能密切配合劳动了市场上的供求变化。

（5）宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。 （6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。 2、什么是薪酬，它的功能是什么？

答：薪酬仅仅包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两方面的内容），但是不包括福利。它的功能分为两方面：

（1）员工方面：①经济保障功能 ②激励功能 ③社会信号功能。 （2）企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效 ②塑造和强化企业文化

③支持企业变革 ④控制经营成本

3薪酬管理必须注意达到哪四个方面的要求？薪酬管理中有哪些重要决策？ 答：要求：（1）薪酬外部公平性或者外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或者内部一致性

（3）薪酬报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性

决策：（1）薪酬体系决策 （2）薪酬水平决策

（3）薪酬结构决策 （4）薪酬管理政策决策

4、简述全面薪酬战略的特征及内涵？ 答：主要特征：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性 内涵：（1）薪酬（2）福利（3）工作和生活平衡（4）绩效管理与赏识和认可（5）开发

和职业发展机会

5、技能薪酬体系的优缺点？ 答：优点：（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就有能力。

（2）技能薪酬体系有助于达到较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

（3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是 去谋求报酬虽然很高但是并不擅长管理的职位。

（4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 （5）技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

缺点：（1）因为企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工技能会普遍得到提

高，很有可能导致薪酬在短期内出现上涨的情况。

（2）技能薪酬体系要求在培训方面给予更多的投资。

（3）技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能上的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。

6、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？ 答：基本方法：（1）排序法（2）要素计点法（3）分类法（4）要素比较法 7、员工福利的种类？ 答：（1）法定社会保险，①养老保险 ②失业保险 ③医疗保险 ④工伤保险 （2）住房公积金

（3）法定假期，①公休假日 法定休假日 ②带薪年休假 ③其他休假 8、高层管理人员的薪酬管理需重点关注哪几个方面的问题？ 答：（1）风险程度，即绩效薪酬方案希望高层管理人员能够承担多大的风险，而他们实际承担了怎样的风险。

（2）绩效的衡量，即绩效目标的制定和测量方法是否合理，能否激励管理人员实现优良的管理绩效。

（3）所有权，即高层管理人员能够持有的公司多大份额股份。

（4）全面报酬，即高层管理人员的各种薪酬构成如基本薪酬、可变薪酬、福利以及各种补贴等能否传递恰当的信息，营造出对公司有利的文化。 9、销售人员的薪酬方案有哪些类型？ 答：（1）纯佣金制 （2）基本薪酬加佣金制 （3）基本薪酬加奖金制 10、职位说明书包含哪几项要素？ 答：（1）职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。

（2）职位目的或概述：用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在。

（3）主要职责：职位所承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 （4）关键业绩衡量标准：应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。 （5）工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围有多大。

（6）工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往对象等。 （7）工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等。

（8）任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一项职位的工作

（9）其他相关信息：该职位所面临的挑战、所要做出的重要决策或规划等。 11、简述技能薪酬体系的设计流程？ 答：（1）成立设计小组 （2）技能分析 （3）确定技能模块 （4）技能培训与认证 （5）制定技能薪酬方案

12、简述能力与薪酬挂钩的主要模式？ 答：（1）职位评价法（2）直接能力分类法（3）传统职位能力定薪法（4）行为目标达成加薪法（5）能力水平加薪法

13、简述影响薪酬水平决策的主要影响因素？ 答：（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响：

①劳动力市场运行的基本原理 ②劳动力需求 ③劳动力供给

④劳动力市场理论的补充与修正

（2）产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响 ①产品市场对企业薪酬水平决策的影响

②企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响。 14、简述薪酬调查的目的？ 答：（1）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构（3）估计对手的劳动力成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 15、简述实施宽带型薪酬结构的要点？ 答：（1）审查公司文化、价值观和战略（2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力（3）鼓励员工参与，加强沟通（4）要有配套的员工培训和开发计划 16、简述薪酬预算的目标？ 答：（1）合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。

（2）有效的影响员工的行为，即影响员工的流动率和他们的绩效表现。 17、简述薪酬沟通的步骤？ 答：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通策略（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会议（6）评价沟通结果

18、特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的贡献主要体现在哪几个方面？ 答：（1）提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性（2）扩大了员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬（3）有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标（4）实现薪酬系统的成本有效性最大化 论述

1、论述各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？ 答：（1）公司战略与薪酬战略；

① 成长战略，是一种关注市场发展、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分

为内部成长战略和外部成长战略，其中前者是通过整合和利益组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，她注重的是自身力量的增加和自我扩张；后者是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或者强化其市场地位。

② 稳定战略或集中战略，稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，这

种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够做得最好的部分，然后把它做到最好；

③ 收缩战略或者精简战略，收缩战略经常会被那些由于面临严重的经济困难而想

要缩减经营业务所采取，这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起。

（2）竞争战略与薪酬战略；

①创新战略，创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人，同时，这种企业会在工作描述方面保持相当的灵活性，从而要求员工能够适应不同环境的工作需要。

②成本领袖战略，实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种战略；为了控制总成本支出，不至于由于薪酬成本失控而导致产品成本上升，也是为了鼓励员工降低成本，提高生产效率。

③客户中心战略，是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争

优势的战略，客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标，为了鼓励员工持续发掘服务于客户的各种不同途径，以及提高对客户需要做出的反应的速度，这类企业的薪酬体系往往会根据员工向客户所提供服务数量和质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或者员工群体所提供服务的评价来支付奖金。