经营版人力资源>>>2018.09企业招聘之面试探讨吴风琴渊泉州工艺美术职业学院福建泉州362500冤摘要院在人才竞争日益激烈的今天袁用人单位招聘到所需要的人才袁尤为重要遥员工招聘作为企业人力资源管理的一项重要职能袁需要科学的设计才能保证员工的素质遥作为企业招聘选拔人员的重要手段袁面试可以说是最传统尧使用频率最多的一种方法遥那么袁如何在招聘面试环节准确识别优秀人才袁无疑是一个急需解决的问题遥文章针对面试中常见的错误着手袁提出面试中常见的错误的应对对策袁并指出做好面试应加强的工作遥关键词院人力资源曰招聘曰面试一尧面试概述世界上很多著名企业都把招聘优秀人才放在实现事业目标的首要位置袁能否吸引到优秀的人才袁直接关系到组织的生存和发展遥在一项调查中显示袁70%的企业在招聘录用中使用某种形式的面试方法袁而另一项调查表明袁99%的企业使用面试作为筛选工具遥[1]由此可见袁在当今人才需求紧缺的时代袁企业为了获取满足其经营管理需要的人员袁会通过招募工作来吸引感兴趣的人员袁并运用一定的方法对这些求职者进行鉴别和考察袁以实现人尧岗和组织的最佳匹配袁形成人尽其才尧才尽其用的良好局面遥而面试就是招募工作中最重要尧不可或缺的一环袁拥有其他方法所没有的优点遥通过面试袁企业不仅可以直接接触应聘者袁还可以考察应聘者的表达能力尧判断能力尧分析能力和其他综合能力尧直观了解应聘者的各种素质和潜能袁同时也是对面试者素养和综合能力的考核遥因此袁许多企业在决定录用员工之前袁都必须与申请人面谈遥众所周知袁微软公司汇集了世界上顶级的人才遥那么微软公司是如何选拔优秀人才的钥又下了哪些功夫钥比尔窑盖茨认为院聪明就是迅速地尧有创造性地理解并深入研究复杂的问题遥为了能拥有一批野聪明人冶袁微软有一套严格的人员选拔制度遥微软公司为了招聘人才每年大约走访约50多所美国大学袁应聘者在一天之内要与4-6位面试者交谈袁有希望的候选人还要到微软总部进行进一步的面试考核遥面试不仅有人事部门的招聘人员参加袁相关部门的专业人员也参加面试遥面试既要考核候选人的专业技能和专业水平袁更要判断候选人的基本素质遥二尧面试中常见的错误在企业具体的面试过程中袁面试者往往会出现某些方面的错误袁最终影响对应聘者的评价袁这也是企业从事招聘面试工作专业度不够较为明显的体现袁具体包括以下几个方面院首先是重复提问遥面试者如果问大量重复的问题袁很大程度上是在浪费面试宝贵的时间遥这样一来袁不仅会让应聘者心生反感袁同时不能全面地考察应聘者的综合素质遥其次是重要信息的遗漏遥面试过程中袁面试者如果把关注的焦点放在影响工作成效的关键因素的个别因素上袁只考察应聘者个人素质尧能力等有限的几个方面袁就难以获得应聘者的完整信息袁使得招来的人员素质无法保证遥第三是提出与所应聘工作无关的问题遥可以说袁招聘人员直接代表企业的形象袁是应聘者了解企业的第一扇窗口遥面试者如果提问与工作无关的问题袁可能会给应聘者留下不好的印象袁甚至把自己卷入到不必要的法律纠纷中遥第四袁面试者按自己的偏好评价或是先入为主遥比如袁在面试开始的几分钟内就根据应聘者的外貌尧言谈举止或者简历等袁026就对其下结论曰或是对那些与自己有相似之处的应聘者往往会加入个人感情色彩袁都会影响面试的公平性遥第五袁容易以点盖面遥部分面试者往往喜欢扮演野业余心理学家冶的角色袁有可能错误地从结果中判断应聘者的个性和能力曰还有面试者会通过与应聘者简短的会面就做出录用决策曰有的面试者会陷入\"晕轮效应\"的现象中袁即根据应聘者某一突出特点对应聘者做出甄选判断遥但是研究表明院如果他们能够继续有计划地收集应聘者的情况袁做出的决策无疑会更好遥[2]第六袁面试者不做或很少作记录遥有的面试者往往会依赖自己的记忆袁进而对应聘者进行判断袁可能会对面试过程中的第一个应聘者和最后一个应聘者记忆清晰袁但对其他应聘者记忆就不那么清楚了遥三尧面试中常见的错误的应对对策针对以上面试过程中面试者出现的问题袁可以从以下几个方面进行改进院首先袁组建招聘小组袁并对面试者进行针对性的培训和强化训练袁使他们能够在面试中根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备袁以提高面试的水平和效果遥其次袁针对企业招聘过程中存在的主观偏好袁应给予一定的提醒和素质测评袁培养面试者以一种公平公正的心态去面对应聘者遥第三袁应及时记录问题袁以便对应聘者做出合理评价遥面试者不仅要观察应聘者的谈吐举止袁还要从中进行适当的记录袁尤其不能忽视重要的信息袁以便及时参考遥同时袁在面试前还要尽可能收集必要的信息袁全面了解应聘者袁从而把握应聘者的工作动机遥最后袁尽可能地让应聘者了解公司遥众所周知袁招聘与求职是双向选择的过程袁面试者除了要了解应聘者的相关信息以外袁还要让应聘者充分地了解企业遥应聘者与公司初步接触时袁可能会对公司有过高的估计遥[3]如果应聘者对企业不切实际的期望越高袁在进入企业后失望也就越大袁最终导致员工对企业的不满袁甚至引发离职等行为遥四尧做好面试的工作微软在严格考核应聘者的同时袁对面试者也提出严格的要求遥面试者要对每一位候选人进行认真面试袁并写出书面评估报告遥一般情况下只有10%-15%的应聘者能参加复试袁最后被录用的人员仅占应聘者的2%-3%遥正是这样一套严格的人员选拔程序袁才使微软拥有世界上最优秀的计算机人才遥因此袁为了提高面试工作的质量袁面试要做好以下几项工作院渊一冤面试前的准备事项1.首先应确定面试主考官面试主考官的素质直接决定着面试结果和质量遥一个合格的主考官具有良好的个人品格和修养袁能公平地对待每一位应.com.cn. All Rights Reserved.<<<人力资源经营版2018.09企业人事招聘工作的新策略之研究刘小西渊湖南涉外经济学院湖南长沙410205冤摘要院随着经济的发展袁各行各业的企业逐渐增多袁企业之间的竞争也越来越激励袁为了使企业能够在竞争中占据更大的优势袁就需要企业领导注重人事招聘工作起到的积极作用袁为企业招聘综合性高素质人才袁为企业的发展占据先机遥本文首先针对企业人事招聘的现状进行了具体的分析袁进而讲述了影响企业人事招聘工作的各种因素袁最后针对这心问题因素袁做出了新策略的研究袁希望能够以此来促进企业的可持续发展遥关键词院企业曰人事招聘引言院社会用人要求的提高袁导致了学生不断地进行求学袁使教学资源随着经济的发展袁我国企业逐渐增多袁人事招聘在企业发展中产生浪费情况袁提高了部分家庭的就业成本[1]占据极其重要的作用遥人事招聘属于人力资源管理的一部分袁是帮渊二冤招聘方法过于单一遥助企业招聘高素质人才的基本途径袁从而促进企业的经济发展遥现大部分中小型企业对于招聘的方法过于简单袁对于企业领如今袁社会对于人才的需求越来越高袁所需人才的学历要求也有所导班子的选拔袁大都是从公司内部进行选取袁基层工作人员则是提升袁高素质高学历的人才对于企业发展来说袁具有重要的作用袁通过网络招聘或者是学校招聘等形式进行招工袁通常公司对于聘用高素质人才也就相当于在激烈的市场竞争中占据了先机遥基层员工没有详细的了解袁都是通过应聘者自己介绍来了解袁不一尧企业人事招聘工作的现状具备一定的真实性袁导致应聘者与岗位要求不是很符合遥同时袁渊一冤重视人才的学历袁忽略能力在招聘过后袁对于新员工没有具体完善的岗位培训袁导致新员工随着经济的不断发展袁我国中小企业不断增多袁但部分中小不能很好的适应工作袁降低工作效率遥除此之外袁中小型企业在企业过于重视招聘人才的学历袁从而忽略了人才的综合能力遥人进行招聘的过程中袁对于自身的介绍并不是很详细袁没有突出自事岗位没有被重视袁只有一位人事专员或者有其他人进行兼任袁身企业的优势袁不能很好的吸引人才遥一定程度上制约了企业的发展遥从现在的招聘现状来看袁大部分渊三冤没有健全的招聘机制体系中小型企业对于招聘岗位所需学历过高袁与职位情况不符袁一定部分企业没有专业的人事招聘专员袁甚至有的企业没有人程度提高了企业的用人成本袁也阻碍了社会上的用人导向遥随着事部门袁人事工作被其他人进行兼任遥企业领导过于忽视人事岗聘者遥同时袁还应具备相关的专业知识袁了解组织状况和职位的关用人部门袁经协商一致后袁再做出录用与否的最后决定袁随之需求袁经验丰富袁具有驾驭和掌握整个面试进程的能力遥企业在由人力资源管理部门通知申请人遥需要注意的是袁大多数企业只面试前需要对面试人员进行一定的培训袁以保证面试的顺利有将录用渊或试用冤通知书发到录用者手中袁而忽视了对未被录用效进行遥者的辞谢遥这既有损于企业的形象袁也是对未被录用者的不尊2.设计面试提纲重遥[5]因此袁在面试结果反馈中袁最好能同时发送录用渊或试用冤和为了使面试工作顺利进行袁达成面试的效果袁应熟悉招聘岗辞谢通知书遥待这些工作全部结束后袁应将所有有关面试资料存位袁提前准备好面试提纲遥面试提纲是根据所选择的评价要素以档备案以备查询遥及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的遥[4]随着社会的不断进步以及企业的发展袁面试的理论和方法3.制定面试评价表有了更多与传统不同的做法遥某些专业领域的人员已大力开展面试评价应能全面反映求职岗位对招聘人员素质的要求袁研究工作袁对传统的方法不断进行分析尧总结和提高并提出一些才能达到面试的主要目的遥同时袁面试评价表内的各项内容也要新的面试方法和观念袁且在实践中尝试应用这些新方法遥目前袁求面试者能理解一致袁方能做出准确的评价遥大多数企业都有一套可运行的人员招聘与录用的工作方法袁但4.确定面试方式是其中有些工作过于简单袁不够系统和科学袁面试质量普遍不根据不同的标准袁面试有许多不同的种类袁包括结构化面试尧高遥企业要在面试中取得好的效果袁并在短时间内地对应聘者的半结构化面试和非结构化面试尧一对一面试和集体面试尧压力面试性格尧能力尧专长做出正确的判断袁还需要不断地对面试进行改和非压力面试等遥企业应根据具体的需求袁综合使用面试方式遥造袁使面试过程更加科学化尧规范化遥渊二冤面试过程控制面试之前袁除了做好充分的准备外袁还要善于控制面试过参考文献院程遥比如袁面试的问题越直接越好曰主考官有耐心袁不要无端打断[1]林叶位,林长地等.大学城高校公共体育教师校际共享的申请人的回答袁让其完整表述曰提问的问题要有始有终袁给应聘运行程序研究[J],叶鸡西大学学报曳,2008.4.20者相应的考虑时间并加以引导袁使面试顺利进行下去曰同时袁要[2]面试的实施技巧,叶互联网文档资源袁www.wenku.bao鄄掌握面试的态势袁谨防偏离主题遥面试结束后袁要给申请人提问du.c曳.的机会袁帮助申请人解答与工作有关的疑惑遥[3]强国民.面试官在企业招聘中存在的问题及对策[J],叶沿海渊三冤面试结果的处理企业与科技曳,2006.12.20面试结束后袁应立即面试记录的整理袁进一步核对评价资[4]-[5]北交大毕业论文,人力资源招聘面试的方案设计与研料袁并记录面试者的评价等级遥然后袁将面试的评价建议通知相究,叶互联网文档资源袁http://www.docin.com曳.027.com.cn. All Rights Reserved.
