第２８卷第ｌ１期 ２０１５年１１月 医学与社会 Ｖ０１．２８ Ｎｏ．１１ Ｍｅｄｉｃｉｎｅ ａｎｄ Ｓｏｃｉｅｔｙ Ｎｏｖ．２０１５ ・４３・ 中国医生职称制度存在的问题及其改革设计 沈群红 曹英男 张宇成 饶克勤 刘远立 清华大学公共管理学院，北京，１０００８４； 北京协和医学院公共卫生学院，北京，１００７３０； 中国协和医科大学８年制临床班，北京，１００７３０； 中华医学会，北京，１００７１０ 摘一要现行的中国医生职称制度存在用行政性评定和人员管理办法替代专业评价和单位评聘、缺乏科学基础等问题，在 定程度上成为影响医疗服务体系效率与公平性的制度性障碍。改进该制度的关键是建立科学规范的职务体系，建立行业性 的医生能力评鉴和晋等制度以及生涯管理制度，并在医疗服务的价值逐渐回归与实现的过程中，与薪酬制度的改革等共同构成 对医生有效激励的系统组合。 关键词医生：职称制度；能力评鉴 Ｒ１９７．３２ 文献标识码Ａ ＤＯＩ：１０．１３７２３／ｊ．ｙｘｙｓｈ．２０１５．１１．０１３ 中图分类号Ｔｈｅ Ｌｉｍｉｔａｔｉｏｎｓ ０ｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ’ｔｉｌｔｅ Ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ Ｉｔｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌ Ｄｅｓｉｇｎ Ｓｈｅｎ Ｑｕｎｈｏｎｇ ｅｔ ａｌ Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆＰｕｂｌｗＰｂＺ幻，ａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｔｓｉｎｇｈｕａ Ｕｎｉｖｅ￣ｉｔｙ，￣ｉｊｉｎｇ，１０００８４ Ａｂｓｔｒａｃｔ １１１ｅ ｃｕｒｒｅｎｔ ｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ’ｔｉｌｔｅ ｓｙｓｔｅｍ ｉｓ ｇｏｉｎｇ ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｔｒａｎｓｆｅｒ ｆｒｏｍ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｃｏｎｔｒｏｌ ｍｏｄｅ ｔｏ ｉｎｄｕｓｔｒｙ—ｗｉｄｅ ｄｏｃｔｏｒ ｐｒａｃｔｉｃｉｎｇ ａｂｉｌｉｔｙ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ．，Ｉ１ｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔ ｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ’ｔｉｌｅ ｉｓｔ ｆａｃｉｎｇ ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ，ｎａｍｅｌｙ ｄｏｍｉｎａｎｔ ｂｙ ｔｈｅ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ。 ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｔｈｅ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ ａ ｌａｃｋ ｏｆ ｈｅ ｓｃｉｔｅｎｔｉｆｉｃ ｓｔａｎｄａｒｄ ｆｏｒ ｔｈｅ ｐｈｙｓｉｃｉａｎ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｗｈｉｃｈ ｈａｓ ｂｅｅｎ ｒｅｇａｒｄｅｄ ａｓ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｏｂ－ ｓｔａｃｌｅ ｆｏｒ ｔｈｅ ｆａｉｒ ａｎｄ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｌｌｅ ｍｅｄｉｃａｌ ｓｅｒｖｉｃｅ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ．Ｔｈｅ ｎｅｗ ｐｈｙｓｉｃｉａｎ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｊｏｂ ｅ． ｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｆｏｒ ｐｈｙｓｉｃｉａｎ ａｎｄ ｅｓｔａｂｌｉｓｈ ｈｔｅ ｄｏｃｔｏｒａｌ ｑｕａｌｉｉｆｃａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｏｒｇａｎｉｚｅｄ ｂｙ ｈｔｅ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ ｎｄ ａｏｔｈｅｒ ｓｏｃｉｌａ ｏｒ－ ｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．ｃｏｖｅｔｉｎｇ ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｈｅ ｃａｒｅｅｒ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｉｓ ｋｉｎｄ ｏｆ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ，ｃｏｍｂｉｎｅｄ ｗｉｈ ｓａｔｌ・ ａｒｙ ｓｙｓｔｅｍ，ｗｉｌｌ ｂｅ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｔｏ ｐｈｙ ｓｉｃｉａｎｓ ａｌｏｎｇ ｗｉｈ ｔｔｈｅ ｔｉｇｈｔ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｔｈｅ ｍｅｄｉｃａｌ ｓｅｒｖｉｃｅ． Ｋｅｙ Ｗｏｒｄｓ Ｐｈｙｓｉｃｉａｎ；Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ Ｔｉｔｌｅｓ Ｓｙｓｔｅｍ；Ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ 现行的中国医生职称制度，也称为医生专业技 术职称制度，是新中国成立后所建立的一套针对医 生的评价、任用和酬劳的分等分类制度，是中国医疗 机构人事制度的重要组成部分。公立医疗机构作为 一视同仁，保障同等待遇［１］。公立和民营医疗机构 的医生职称制度是否符合中国医疗服务体系建设的 医疗服务供给主体的事业单位，其人事制度，特别是 其中的工资制度、退休制度，以及课题申请制度、专 业委员会的任职制度等都与专业技术职务等级制度 紧密联系，因而在中国医疗机构的发展和中国医生 人才队伍的发展以及医疗服务体系的能力建设中， 职称制度扮演着非常重要的作用。民营医院医生的 职称评定长期以来缺乏科学的制度与政策依据， ２００９年新医改启动之初，官方文件明确提出，民营医 院在职称评定、医保定点、科研立项、继续教育等方 面，与公立医院享受同等待遇，但实际落实情况并不 理想。之后各地纷纷出台相关政策，承诺对公立医 院和非公立医院对包括职称评定在内的相关事务上 基金项目：国家卫生和计划生育委员会委托课题“建立中国医疗行业 科学有效的激励与约束机制研究”；国民健康社会风险预 方向。是否能够有效促进医生人才资源的合理配置 和流动，是否能够起到有效激励和促进医生群体提 高专业服务水平、改进服务质量的作用。是本研究关 注的问题。而如何面对这一制度可能存在的问题。 回归到中国医药卫生体制改革的出发点。探寻可行 的途径，则是本研究的研究目标之一。 １现行中国医生职称制度的发展、特征及存在问题’ １．１建国后中国医生职称制度的历史沿革 ２０世纪５０年代中期到６０年代初，我国开始借 鉴前苏联对科学技术人员的管理模式，实行技术职 务任命制。１９７８—１９８３年实行的职称评定制中。职 称是专业技术水平和行业学术地位的象征。可转为 福利待遇［２。 ；１９８６—１９９９年实行的职称制度则采 用了评聘结合的专业技术职务聘任制。１９８６年国务 院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规 定》，根据岗位确定职称评定总数，将专业技术职称 的获得作为得到聘任和获得相应薪资待遇的基本条 件。２０００年至今，逐渐实现了评聘分离，强化基层人 警协同创新中心资助研究。 通讯作者：刘远立，ｙｌｉｕ＠ｐｕｍｃ．ｅｄｕ．ｃｎ。 ・４４・ 医学与社会２０１５年１１月第２８卷第１１期 事单位的相对自主权，医疗卫生领域的执业资格制 度与职称制度的渐进合并主要是初级和中级职称。 参加国家医师资格考试，取得执业助理医师资格，可 反映全国医生的总体态度，但也在一定层面上反映了 现有职称评审制度社会合法性的严重不足。 ２国外医生评价和晋升制度 聘任医士；而取得执业医师资格，则可聘任医师职 务。矛盾较为突出的高级职称则依然保留专业技术 职称评审制度的基本原则和程序。 １．２我国现行医生职称制度存在的主要问题 医务人员由于工作的专业性和复杂性，很难被 非专业人士从外部直接进行评价。但医疗服务中的 １．２．１用行政性评定和人员管理办法替代专业评价 和单位评聘。中国医生的职称制度源于计划经济时 信息不对称，又决定了医疗行业从业人员的行为必 须得到有效评价。美国、英国、德国等西方主要发达 国家。普遍将医生的评价和晋升权交予医疗行业协 会和法人治理结构下的医院董事会，评价围绕专业 代人员管理的需要。与行政干部的行政等级制度、工 人的技术等级制度共同构成了政府管理人员的工 具。被嵌入在人员聘任、薪资待遇共同构成的人事制 度体系中。该制度的本质是国家和政府掌握着专业 人员能力评价和生涯发展的关键控制权。是行政管 控型社会的一种控制手段。虽然这种制度在２０００ 年之后有所改进。但本质属性并未发生改变。现有 的职称制度中，专业共同体的作用未得到充分发挥， 无论是标准的制定还是评价程序和晋升程序的设 计．行业协会或是专业性学术共同体的作用都相对 较为有限。起主要作用的还是隶属于国家卫生行政 管理部门的人事管理机构和相关的考试评价中心。 １．２．２缺乏科学的职务评价体系，评价内容的针对性 和科学性较差。医生职称制度本应解决的是医生医 疗服务能力的评价问题，能力评价的依据是系统的 职务体系。但是，由于始终没有能够建立行业普遍 认可的科学的医生职务评价体系，也没有建立基于 工作分析和胜任素质分析基础上的工作说明和职务 评价。现行职称制度就较难避免评价内容偏离具体 的岗位职责。或是无法体现全科医生、家庭医生、康 复医生等具体的岗位要求等现象。 １１．２．３现行卫生事业单位的工资制度进一步放大了 职称制度的缺陷。现行的卫生事业单位的工资制度 采用国家统一规定的薪等薪级工资制度。薪等薪级 工资主要取决于专业技术职称、学历和工作年限等 与实际的临床能力和临床服务绩效无关的要素，进 一步放大了现行职称制度的缺陷。 虽然在６０多年的中国医生职称制度环境下，也 不乏一些医疗机构认真发挥基层单位人事管理的作 用，综合评价从业人员的专业知识、业务能力和服 务．从而使得职称能够较好体现医生质量，但就总体 而言，由于系统性的制度缺陷，该制度的科学性、有效 性和公正性都有待提高。根据《医学界》网站于５月 １２日发起的中国式医生职称评审制度是否合理的网 络调查（有效问卷３８３６份），认为其不合理的主任医 师、副主任医师、主治医师、住院医师的比例分别为 ９０．８％、９６．５％、９８． ７％和９７．８％；８０．４％的受访者认 为医生职称与临床能力之间没有关系，而９３．５％的医 生认为职称不应与论文挂钩＿４ Ｊ。这一调查虽然不能 知识、临床技术技能、沟通协作能力和职业态度等方 面［５］。“Ｍｉｌｌｅｒ金字塔”将医生的能力等级分为４ 级。包括知识、资格胜任、执行力及实际操作［６］。 总体而言．医疗行业普遍采用较为严格的执业资 格制度，其中包括了能力评鉴与准人制度。准入制度 本身体现了政府和行业对医疗机构从业人员的监管 意志．而其中的能力评鉴制度则是人员准人和能力保 持以及人员退出的基础。准人制度一般采取全国性 的或是省级政府的执业资格制度的形式。医生执业 资格制度中的能力评价，一般都是结合其所执业领域 的技术规范和标准．开发所需要的知识、能力和技能 要求，并采取较为严格的考试和考核方式来对从业人 员的执业资格进行评价，辅以能力保持制度以保证其 投人必要的学习实践和临床工作以维持执业能力。 同时，对不良行为和不良从业人员有严格的处罚和整 肃机制，以保证队伍的总体质量。一旦从业人员在行 医过程中出现问题。则面临严厉的退出惩罚【 。 全球主要国家医生准人制度的特点为门槛高、 合格率低、终身审查、退出惩罚力度大。以美国全科 医生的培养和准人为例，首先是４年的大学教育（本 科）和４年的医学院教育（博士）。博士毕业后，有志 成为全科医生的医学生需要被特定医院接收并接受 ３年培训。其中，第２年必须参加专业委员会组织的 考试，合格者才能继续培训。３年培训之后，培训生 须参加美国家庭医学委员会（Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｂｏａｒｄ ｏｆ Ｆａｍｉｌｙ Ｐｒａｃｔｉｃｅ．ＡＢＦＰ）的统一考试，合格后再参加 ＡＢＦＰ组织的综合考试，通过后得到全科医师认证。 然而，即使获得认证，全科医师仍然需要每３年完成 继续学习学分要求，并每６年参加资格再认证考 试 ］。德国的全科医生培训机制与美国类似，但在 准人方面更为严格。德国医科大学学生自人学到毕 业的学习期间，要经历国家级３个阶段的医生考试， 考试的主管机构是国家考试局，考试内容包括笔试、 口试和实践考试。其中实践考试均为专业性实际任 务，考生将完成这项任务的过程和结果以口头或借 助模型的书面材料予以阐释。一般而言，每轮考试 的淘汰率为３０％一４０％，竞争十分激烈［９］。 ３中国医生评价和晋升制度改革实践探索 中国医生职称制度本身的变革在部分领先地区 沈群红等．中国医生职称制度存在的问题及其改革设计 ・４５・ 和一些医院业已展开。深圳市卫计委将医生分为临 床医生和研究型医生，并为临床医生的分级评价建 立了基于医疗服务价值和医生专业服务能力和临床 经验累积的评价体系。对于绝大部分的临床医生，科 研及发表的权重大幅度下降。北京２０１４年发布的 北京市医疗改革文件中，也明确表示改革医务人员 职称制度，分设为临床医生和其他类型的医生系列， 并逐渐降低职称与编制及相关身份之间的联系。部 分医院也一直积极探索建立新型的医生能力评价和 晋升体系，并最大限度发挥职称制度的可能作用。 浙江大学医学院附属妇产科医院采取晋级分管理制 度，凡申请晋升高级医疗系列职称的临床医师，均需 达到一定的晋级分。晋级分由实际专业工作时间分 （时间分）、临床医疗质量考核分（质量分）、附加分、 临床技能和教学技能考试分（考试分）４部分组 成［１。。。四川省人民医院通过德尔斐法筛选量化指 标。建立了一套以职业道德、知识水平、业务能力、工 作业绩等为主要内容的量化评分体系［１ 。深圳港 大医院在现有的人事制度中，无论是岗位聘任还是 薪资定级都不考虑被招聘医生原有的技术职称，而 是根据其内部的管理评价体系对聘任人员进行能力 评价和薪酬支付。这些实践中的创新变革，为系统 的中国医生职称制度改革带来启示。 ４中国医生评价与晋升制度的改革设计 ４．１中国医生职称制度改革的基本方向 未来中国医生职称制度改革的基本方向应当是 最大限度地符合医生工作的特点及其成长规律，最 大限度地保证同行评价和雇主评价以及社会评价中 相关主体的主导性。将其从现有政府主导的行政性 专业人员等级评价制度，转变为行业执业能力的评 价制度和雇主岗位胜任力的评价制度。 ４．２中国医生评价与晋升制度的总体框架性设计 未来中国医生评价与晋升制度应当包含以下基 本制度。第一部分为医生职务体系制度，其中涉及 到医生的横向分类和纵向分等，见表１。 表１ 未来中国医生职务体系制度 横向分类 纵向 分等 临床医生 （主要供 ；磊 中心等） 全科 家庭 专科 临床 基础 信息类非 医生 医生 医生 研究类 研究类临床医生 正高 主任医家庭医生主任医嘉 型嘉 星 副高级副主任医 副主任医 凄研究 銎研究 晕研究 中级 主治医 耋 主治医 型 量 初级 住院医 住院医 第二部分为医生能力评鉴制度。作为医生执业 资格制度的重要组成部分，从准入到能力保持都需 要进行规范科学系统的能力评价。由从业人员的社 会组织如医师协会组织进行相关的能力评鉴体系建 设和相关的能力建设，以保证能够有效评价候选人 是否具有完成其临床工作或研究工作的相应职责所 需要具备的知识、能力、技能和态度等。该医生能力 评鉴采用国家统一标准，分别针对不同门类、不同等 级进行，并逐渐加大情境下应对能力和情境意识的 评价。同时，积极发挥医疗机构等雇主单位和医疗 保险经办机构的作用，在全国性的职务体系和执业 资格准入的基础上，开发其自身的能力评鉴系统。 未来应当积极培养和鼓励社会专业性的针对医生能 力评价和推荐的机构，并通过市场的有序竞争，通过 医保机构、患者及家属以及医疗机构的采信与否来 促进行业外专业性的医生能力评价体系的完善。当 条件相对成熟时，逐渐引入患者直接评价系统．并将 患者对医生的能力评价和服务质量反馈纳入到医保 监管和推荐的医生质量信息系统及医疗机构的能力 评价和绩效评价系统中，并适时公开信息。 第三部分为医生的晋升制度和生涯发展制度。 在能力评鉴的基础上，通过全国性的执业资格制度 中的能力保持来确定是否能够晋级。并具体通过医 疗机构内部的聘任工作来加以体现，而在医保的支 付水平上则要充分考虑所需要的医生的资格等级以 及不同的报酬水平．从而保证医生的能力发展得到 稳定的制度化的经济回报和社会认可。 ４．３中国医生职称制度改革路线图 第一步：初步建立中国医生的职务体系，并完成 不同类别医生的职务说明、职务评价以及初步的胜 任素质模型的开发工作，为能力评鉴提供依据。 第二步：分设临床医生和非临床医生，将大部分 临床医生的能力评鉴与其实际的临床工作能力相联 系。并进一步将副高及以下级别医生的能力评鉴与 科研和论文发表情况分离；同时，积极采用转化医学 和临床研究的相关思路，建构非临床医生的能力评 鉴体系。 第三步：促进从业人员协会如中国医师协会以 及相关专业医师协会评鉴能力的发展，将现有的执 业医师资格的相关工作，从卫生行政管理部门转移 到行业性的专业社会组织。进一步强化行业规范和 行业自律在医生能力评鉴和晋升中的主导地位。 第四步：通过医学会、医保机构以及医师行业协 会的共同努力，建立结合医生价值评价的医疗服务 评价体系和相关支付制度，最终实现对具有不同医 疗服务能力的专业人才的经济回报与补偿。 构建一个尊重医生知识、技能、经验、风险承担 （下转第５１页） 李德汉等．医用低值耗材溢库控制方法探讨 ・５１・ 品数量＝金额对患者进行记账，而系统只按一支量 理的溢库率水平，并定期对专项资金进行检查。强化 的耗材进行减少库存量处理，退费时不减库存。从 内部监督职能，加强专项资金的管理，对于溢库部分 而降低病人的费用负担，节约医疗资源，提高资源的 的收入，在扣除合理部分后应全部上交国家财政。 利用效率。新收费处理流程见图１。 ４结论 医用耗材溢库的管理控制，必须坚持以病人为 中心，严格执行国家物价政策，加强内部管理控制， 制定科学的内部管理控制流程，做到规范管理，为临 床医疗提供有力保障。对于购进、验收、入库、领用、 保管及使用的各个环节加强监管力度，从源头上遏 制不正之风。此外，应充分发挥网络信息化功能，做 到合法收费、合理收费，使医用耗材管理实现科学 图１新的收费处理流程 化、制度化、规范化和人性化。 参考文献 ３．４加强医用耗材溢库收入管理 医院的各种库存耗材物资，应定期按财务制度 ［１］林红云，张秀颜．加强医疗物价收费管理规范医疗收费 行为［Ｊ］．医学信息，２０１３（１）：３５—３６． 进行清查盘点，每年至少盘点一次。清查盘点过程 ［２］蔡欣芸，但秀娟，苑萍，等．医用耗材价格管理在物价政 中，发现库存物资实有数大于其账面余额数时，为物 策执行中的现状和对策［Ｊ］．中国医疗设备，２０１２（５）：６０ 资盘盈；否则为物资盘亏。物资盘盈实为溢库，按照 —６２． 财政部《医院会计制度》（财会［２０１０］２７号）盘盈物 ［３］李传平．浅谈价表管理信息系统控制医用耗材溢库［Ｊ］． 资核算要求．溢库耗材应纳入“其他收入”进行核算。 价值工程，２０１３（９）：２１１—２１２． 相应设置溢库耗材结余资金，专项用于医疗机构对 ［４］李涵．解析医用耗材的常用分类编码［Ｊ］．中国医疗器械 口扶持、贫困病人救助及医疗欠费，优抚对象或残障 杂志，２０１２（１）：６９—７１． 患者住院医疗减免，举办的社康中心房屋和设施建 ［５］刘胜林，张强．医用耗材信息管理系统的开发与研 设，医院科研和医学重点专科建设等，在“其他支出” 究［Ｊ］．中国数字医学，２００８（６）：４８—５０． 中单列。各级医疗机构的主管部门要测算并制定合 （收稿日期２０１５—０４—０３；编辑邱心镜） （上接第４５页） ［３］刘文俊．中国职称制度的演进及其发展趋势［Ｊ］．社会科 与职业忠诚的价值评价体系以及在此基础上的医疗 学管理与评论，２００２（４）：４５—５１． 服务定价机制和补偿机制，是中国医疗服务体系确 ［４］医学界．９７％医生反对职称评审制度［ＥＢ／ＯＬ］．［２０１４ —定正确价值系统的关键途径。在中国医药卫生体制 ０６—０３］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．９１ｈｕａｙｉ．ｃｏｍ／ｈｔｍｌ／２０１４—０６／ ３３０８．ｈｔｍ１． 改革进程中，重视医生评价和专业晋升制度的基础 性作用，充分尊重医生这一专业性人才的行业属性 ［５］Ｔｈｅ ｒｏｙａｌ ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ ｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ ｏｆ ｓｕｒｇｅｏｎｓ ｏｆ ｃａｎａｄａ．Ｔｈｅ Ｃａｎ Ｍｅｄｓ Ｐｒｏｊｅｃｔ Ｏｖｅｒｖｉｅｗ．２００５． 及其人力资本投资收益特征，以能力和绩效以及能 ［６］Ｍｉｌｌｅｒ Ｇ Ｅ．Ｔｈｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｆｏ ｃｌｉｎｉｃａｌ ｓｋｉｌｌｓ／ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ／ｐｅｒ－ 够提供的医疗服务价值来评价其专业技术水平，分 ｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ａｃｄｅｅ￣ｃ ｍｅｄｉｃｉｎｅ，１９９０，６５（９）：Ｓ６３－７． 别给予不同的职务等级和职业发展机会，给予不同 ［７］Ｊ．Ｍｏｍｓｏｎ ａｎｄ Ｐ．Ｗｉｃｋｅｒｓｈａｍ．Ｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ ｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｄ ｂｙ 水平的收入回报和福利待遇，是中国医生专业技术 ａ ｓｔａｔｅ ｍｅｄｉｃａｌ ｂｏａｒｄ『Ｊ］．Ｊａｍａ：ｔｌｌｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｔｈｅ Ａｍｅｒｉ— 职称制度的应有发展方向。而将专业技术职称制度 Ｃａｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ，１９９８，２７９（２３）：１８８９—１８９３． 和医生执业资格制度并轨，并将主导权交给专业组 ［８］鲁建华，陈融，王青青．美国全科医生培养模式对综合性 织和行业中介，实现政事分离和政社分离，则是具体 医院全科医生培养的启迪［Ｊ］．全科医学临床与教育， 的实现途径。 ２０１３，１１（１）：５１． ［９］陈一彦，介评．德国医生考试若干问题的研究［Ｊ］．国外 参考文献 医学：社会医学分册，２０００，１７（４）：１７６—１７９． ［１］昝馨．山东承诺民营医院可正常评职称［ＥＢ／ＯＬ］． ［１０］丁志明，徐向荣，徐键，等．我院职称晋升实行评分制的实 ［２０１４一ｌ２—２７］．ｈｔｔｐ：／／ｃｈｉｎａ．ｃａｉｘｉｎ．ｃｏｍ／２０１２—１２— 践体会［Ｊ］．中华医院管理杂志，２０１１，２７（３）：２１８—２２０． ２７／１０ｏ４７７７３９．ｈｔｍ１． 【１１］周燕霞，彭云．卫生高级专业技术职务聘任实行量化考 ［２］王彦生．我国事业单位职称改革的现状及走向分析［Ｄ］． 核的探讨［Ｊ］．现代医院管理，２００９，７（４）：５０—５２． 郑州大学。２００２． （收稿日期２０１５—０６—０６；编辑张晓莉）