作标记
员工的绩效是不会发生改变的。
T
F
第2题:
作标记
绩效考核是目的。
T
F
第3题:
作标记
绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。
T
F
第4题:
作标记
绩效考核结果应尽量平均化，以免造成不公平现象。
T
F
第5题:
作标记
不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。
T
F
一、判断题
第1题:
作标记
绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。
T
F
第2题:
作标记
绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果；而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重过程。
T
F
第3题:
作标记
绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。
T
F
二、单选题
第1题:
作标记
绩效的性质有________。
A. 多因性
B. 多维性 C. 动态性 D. 以上都
第2题:
作标记
绩效考核的作用有________。
A. 是企业聘用人员的依据 B. 是员工调动和升降职位的依据 C. 是员工培训的依据
D. 以上都是
第3题:
作标记
对绩效考核方案进行可行性分析主要包括________。
A. 限制因素分析 B. 目标与效益分析 C. 潜在问题分析 D. 以上都是
第4题:
作标记
首因效应是考核者凭________来判断被考核者的绩效。
A. 第一印象 B. 近期表现 C. 突出特征 D. 以上都是
第5题:
作标记
绩效管理的第一个环节是________。
A. 绩效计划 B. 绩效实施 C. 绩效考核 D. 绩效反馈与面谈
第6题:
作标记
下列不属于制定绩效计划的原则的是________。
A. 系统性原则 B. 灵活性原则 C. 实事求是原则 D. 独立性原则
第7题:
作标记
管理者直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法称为________。
A. 他人反馈法 B. 工作记录法 C. 观察法 D. 关键事件法
第8题:
作标记
通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果记录下来的方法成为________。
A. 他人反馈法 B. 工作记录法 C. 观察法 D. 关键事件法
第9题:
作标记
在做面谈准备时，员工不需要准备________。
A. 绩效周期的自我评价 B. 个人的发展计划
C. 向管理者提出存在的疑问和困难 D. 计划好面谈的程序
一、判断题
第1题:
作标记
设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。
T
F
第2题:
作标记
对于本就具有创新动力的中小企业，360�反馈法不一定十分有效。
T
F
第3题:
作标记
外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
T
F
第4题:
作标记
自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。
T
F
第5题:
作标记
360�评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。
T
F
第6题:
作标记
中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此360�考核方法并不适合我国的企业。
T
F
二、多选题
第1题:
作标记
设计员工个体绩效考核系统一般要综合考虑________方面的意见。
A. 企业老总 B. 中层管理者 C. 基层员工 D. 企业的客户
第2题:
作标记
绩效考核周期的确定，主要是考虑到________因素。
A. 老总的意见 B. 标准的性质
C. 指标的性质 D. 职位的性质
第3题:
作标记
在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类，常常采用优秀、一般或较差等形容词来定义。然后根据被考核者的实际情况和表现在各项因素上评分，最后汇总得出总分，这种考核方法是________。
A. 业绩评定表法 B. 自我报告法 C. 配对比较法 D. 强制分布法
3.非系统的绩效考核技术
一、判断题
第1题:
作标记
设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。
T
F
第2题:
作标记
对于本就具有创新动力的中小企业，360�反馈法不一定十分有效。
T
F
第3题:
作标记
外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
T
F
第4题:
作标记
自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。
T
F
第5题:
作标记
360�评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。
T
F
第6题:
作标记
中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此360�考核方法并不适合我国的企业。
T
F
二、多选题
第1题:
作标记
设计员工个体绩效考核系统一般要综合考虑________方面的意见。
A. 企业老总 B. 中层管理者
C. 基层员工 D. 企业的客户
第2题:
作标记
绩效考核周期的确定，主要是考虑到________因素。
A. 老总的意见 B. 标准的性质 C. 指标的性质 D. 职位的性质
第3题:
作标记
在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类，常常采用优秀、一般或较差等形容词来定义。然后根据被考核者的实际情况和表现在各项因素上评分，最后汇总得出总分，这种考核方法是________。
A. 业绩评定表法 B. 自我报告法 C. 配对比较法 D. 强制分布法
第4题:
作标记
强制分布法的理论基础是员工的绩效呈________分布。
A. 0－1分布
B. 二项式 C. 正态 D. 随机
第5题:
作标记
针对员工行为及个性特征进行绩效评估的方法有________。
A. 因素考核法 B. 尺度考核法 C. 配对比较法
D. 行为锚定等级评定法
第6题:
作标记
个人绩效合约借用了________的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。
A. 系统论 B. 平衡计分卡 C. 目标管理 D. 360�考核法
第7题:
360�反馈评价法的特点有________。
A. 分类评估 B. 误差小 C. 全方位、多角度 D. 匿名评估
作标记
一、判断题
第1题:
作标记
关键绩效指标既是指标也是目标。
T
F
第2题:
作标记
关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
T
F
第3题:
作标记
关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反映。
T
F
第4题:
作标记
设定工作产出要求以客户为中心。
T
F
第5题:
作标记
必须对工作产出设定权重，权重设置的依据是各项工作所花费时间的多少。
T
F
第6题:
作标记
客户关系图不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。
T
F
第7题:
作标记
关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。
T
F
第8题:
作标记
特殊任务是为完成企业战略而分解到每人身上的目标，它是每个人最主要、必须完成的工作。
T
F
第9题:
作标记
职务分析中必须做、应该做和适合做3种类型的工作一旦确定就无法改变。
T
F
第10题:
作标记
在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80％。
T
F
二、单选题
第1题:
作标记
关键绩效指标的设定依据是________。
A. 一般的工作产出 B. 有增值效应的工作产出 C. 任何员工的工作产出 D. 以上都是
第2题:
作标记
设定工作产出的客户导向原则中的客户是指________。
A. 外部的客户 B. 外部的消费者 C. 内部顾客 D. 以上都是
第3题:
作标记
工作产出的满意标准是由________来确定。
A. 公司领导 B. 外部的消费者 C. 内部顾客
D. 考核目标所服务的对象
第4题:
作标记
关键绩效指标的类型包括________。
A. 时限 B. 数量和质量 C. 成本 D. 以上都是
第5题:
作标记
如果结果没有达成，公司或部门将导致很大挫折表示的是________。
A. 必须做的工作 B. 应该做的工作 C. 适合做的工作 D. 以上都不是
第6题:
作标记
表示从哪些方面对工作产出进行衡量或者考核的是________。
A. 指标
B. 标准 C. 绩效 D. 以上都不是
一、判断题
第1题:
作标记
计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。
T
F
第2题:
作标记
财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。
T
F
第3题:
作标记
平衡计分卡理论是在《平衡计分卡：化战略为行动》一书中提出的。
T
F
第4题:
作标记
一个企业的市场份额也就是该企业的客户份额。
T
F
第5题:
作标记
只有在使客户完全满意或极为满意的情况下才能真正保持客户对企业的忠诚。
T
F
第6题:
作标记
企业应该放弃所有无利可图的客户。
T
F
第7题:
作标记
任何企业的平衡计分卡都只包括财务、客户、内部流程和创新与学习4个方面。
T
F
第8题:
作标记
平衡计分卡是一个有效的绩效管理工具，但不是一个有效的战略管理根据。
T
F
第9题:
作标记
平衡计分卡不仅适合与企业，也适用于个人。
T
F
第10题:
作标记
平衡计分卡是针对公司一个战略单元的竞争战略的实施与执行。
T
F
二、多选题
第1题:
作标记
计分卡又被成为________。
A. 计分卡 B. 积分卡 C. 绩效看板 D. 以上都是
第2题:
作标记
传统财务模式的缺陷有________。
A. 偏重有形资产的评估和管理 B. 仅适合以投资促成长的工业时代 C. 适合对以往业绩的衡量 D. 以上都是
第3题:
作标记
平衡计分卡理论的成熟是在________。
A. 1992年
B. 1993年 C. 1996年 D. 2000年
第4题:
作标记
提高客户保持率的方法有________。
A. 设置较高的转换壁垒 B. 提供较高的客户满意度 C. 设置较低的转换壁垒 D. 以上都是
第5题:
作标记
“我们必须在何处追求卓越”反映的是________。
A. 财务视角 B. 客户视角 C. 内部流程视角 D. 创新与学习视角
第6题:
作标记
不管企业处于生命周期的哪个阶段，始终有3个财务指标推动企业的发展________。
A. 销售收入的增长 B. 降低成本 C. 提高资产利用效率 D. 客户满意
第7题:
作标记
平衡计分卡4个角度之间________。
A. 存在因果关系
B. 确定平衡计分卡指标的值时并不体现因果关系 C. 有一定的顺序
D. 每一个角度都隐含一个因果关系的过程
第8题:
作标记
隐式战略管理是指________。
A. 战略在老总的头脑之中
B. 依靠个人的魅力进行管理
C. 对未来的发展没有自觉地进行规划 D. 与显式战略管理相对
第9题:
作标记
管理专家瑟西和威瑟玛认为创造“竞争优势”的方式有________。
A. 产品优势 B. 客户关系优势 C. 作业优势 D. 以上都是
第10题:
作标记
保持并提升市场份额是企业在________阶段主要的发展战略。
A. 创业期
B. 成长期 C. 成熟期 D. 调整期
一、判断题
第1题:
作标记
传统管理认为目标就是实现利润最大化。
T
F
第2题:
作标记
推行目标管理的最高负责人在企业的影响越大越好，越是高层越好。
T
F
第3题:
作标记
业绩型目标管理的主要特征是实行自下而上的目标管理。
T
F
第4题:
作标记
分步到位的目标管理对管理者水平的要求很高。
T
F
第5题:
作标记
目标管理推动单位进行巡回解说属于外力宣导。
T
F
第6题:
作标记
提高资金筹集和运用率属于业绩目标。
T
F
第7题:
作标记
标杆管理起源于日本，其最普遍的是“员工轮换法（Shukko）”。
T
F
第8题:
作标记
标杆管理中咨询越多越全面越好。
T
F
第9题:
作标记
标杆管理中的标杆对象为最佳行业中具有最佳实践的领先企业。
T
F
第10题:
作标记
标杆管理指标一般是通过关键绩效指标法来建立的。
T
F
二、多选题
第1题:
作标记
目标管理的指导思想的基础是________。
A. X理论 B. Y理论 C. 需求层次理论 D. 期望理论
第2题:
作标记
目标管理项目小组的人数以________为宜。
A. 5人以下 B. 5～10人 C. 10～20人 D. 20人以上
第3题:
作标记
主动的领导作风，松散的内部控制，属于________类型的管理风格。
A. 专制型
B. 贯彻型 C. 放任型 D. 官僚型
第4题:
作标记
目标管理计划一般由________组成。
A. 目的界定 B. 基本计划 C. 控制体系 D. 变革管理
第5题:
作标记
以下属于内力宣导的是________。
A. 逐级分层为各级管理人员办简报 B. 印制目标管理的解说手册、训练教材 C. 公开演讲的授课方式 D. 赴外考察、受训
第6题:
作标记
以下属于公司使命的内容的是________。
A. “我们是谁？” B. “我们如何看待自己？” C. “我们如何对待别人” D. “何时我们应该变化？”
第7题:
作标记
目标分解前不与下级商量，由管理者确定分解方案，以指令或指示、计划的形式下达属于________类型的目标分解方式。
A. 指令性
B. 追溯式 C. 协商式 D. 系统图
第8题:
作标记
成员来自统一组织的同一部门，全体成员都向一个共同的主管回报工作属于________。
A. 单一的标杆团队 B. 复合型团队
C. 特别团队 D. 以上都不是
第9题:
作标记
必须在短期利润和长期价值创造之间取得平衡是指标杆管理指标具有________。
A. 前瞻性
B. 全面性 C. 独立性 D. 代表性
第10题:
作标记
________是各种标杆管理的基础。
A. 内部标杆管理 B. 外部标杆管理 C. 职能标杆管理 D. 通用标杆管理
一、判断题
第1题:
作标记
在素质的构成中，知识和技能是外显的、可以直接观察到的容易测量的部分，对员工行为方向、结果起决定性作用。
T
F
第2题:
作标记
因果关系指所选择的素质能引起或预测行为或绩效。
T
F
第3题:
作标记
一种素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为有效的素质。
T
F
第4题:
作标记
基于素质的绩效考核属于“事中”和“事后”的考核。
T
F
第5题:
作标记
素质影响着人们的行为，只要在某人具备了胜任某项工作或某一岗位的突出素质，他就能取得高绩效。
T
F
第6题:
作标记
素质总会通过一定的形式表现出来。
T
F
第7题:
作标记
角色素质通常是多数人所共有的素质，特别是那些从事某种类型工作或任务的人无论绩效高低都具有的素质。
T
F
第8题:
作标记
行为事件访谈法是通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为，这是一种相对有效也相对容易实施的方法。
T
F
第9题:
作标记
专家小组由于其样本量的限制，其效度比行为事件访谈法低。
T
F
第10题:
作标记
当组织的战略目标和业务重点进行了调整时，也应及时对素质模型进行相应的调整。
T
F
二、多选题
第1题:
作标记
评价中心活动的主要内容有________。
A. 公文筐处理 B. 无领导小组讨论 C. 管理游戏 D. 以上都是
第2题:
作标记
下面的________适用于重要岗位人员的选拔。
A. 压力面试
B. 小组面试 C. 逐步面试 D. 依序面试
第3题:
作标记
智力测验主要测评认知活动种较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评，但下面________不属于智力测验的内容。
A. 知识与技能
B. 观察能力 C. 记忆能力 D. 思维能力
第4题:
作标记
在构建素质模型的过程中，最能快速收集资料的方法与为选取效标样本、搜集资料所采用的方法中效度最高的分别是________。
A. 评价中心 B. 问卷调查 C. 行为事件访谈法 D. 专家小组
第5题:
作标记
下面________是测评“顾客服务导向”这一素质指标。
A. 以客户需求为焦点 B. 重视满意度
C. 称为客户的伙伴 D. 以上都是
第6题:
素质的________特性是企业据此进行员工绩效改进和员工发展的理论依据。
A. 表现性和差异性 B. 稳定性和可塑性 C. 综合性与可分解性 D. 以上都不是
作标记
一、判断题
第1题:
作标记
从活动结果上来讲，团队更强调集体绩效，而部门以个人绩效为主。
T
F
第2题:
作标记
具体的测评要素共有两种表述方式：定量化和定性化。其中定量化测评要素使用数字来评估业绩，主要明确需要进行跟踪的指标。
T
F
第3题:
作标记
权重时用来表示各种绩效考核相对重要性的百分比，尽管团队工作的性质和特点不同，但团队和团队成员考核指标所占的比例基本一样。
T
F
第4题:
作标记
在收集数据资料时，要遵循的原则有及时性原则和相关性原则。
T
F
第5题:
作标记
在量化效益型指标时硬性任务的绩效标准可以量化，软性任务的绩效标准不可能量化。
T
F
二、多选题
第1题:
作标记
下列________不是确定团队绩效测评维度的方法。
A. 使用客户关系图 B. 组织绩效目标图 C. 角色――业绩矩阵 D. 业绩金字塔
第2题:
作标记
一般来说________是数据的获得者。
A. 团队的领导 B. 绩效考核人员
C. 两者都是 D. 以上都不是
第3题:
作标记
团队目标制定的依据为________。
A. 企业的战略目标 B. 客户的需求 C. 团队绩效
D. 企业的战略目标和客户的需求
第4题:
作标记
当团队的工作具有明确的、清楚的工作流程时，用________确定团队业绩测评指标最有效。
A. 利用工作流程图 B. 组织绩效目标图 C. 业绩金字塔 D. 客户关系图
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