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人力资源管理现状现场访谈调查问卷

一般员工访谈提纲

姓名： 性别： 部门： 上级：

一、 请谈谈您所在部门及您本人的具体情况

1． 所在部门的具体职能是什么，部门人员情况（几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？(人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等)

政工科人手不够，培训力量有限。

2． 您的具体工作是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？

绩效考核工作无明确目标。细化度不够。绩效考核，资料都没有。监督（督察考核）起到一定作用，每人每月考核一次。

3． 本部门人员之间协作关系如何?是否需要大量的协调工作？存在什么问题？

存在一些小问题，每月要的小问题，个别部门延误，可能工作比较忙。主要是销量完成数据无法按时提交。

协助性不强，有时叫不动别人帮忙。

4． 您在工作是否和其他部门之间有协调关系？在日常工作中如何协调与这些部门的关系？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导？

职责不清，可能改革在初步阶段，流程，具体事情，内部协调

5． 在您所在的部门中，哪类工作可以由您自主决定，哪类工作由部门主管或分管副总决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？你认为这样有不便之处或不合理之处？

6． 您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题，是否认为有不公平之处？或其他不公平的现象？

不存在不公平。都经过民主选拔，投票的，民主测评、演讲、投票。优良差，给领导参与的。 存在，同工不同酬，不能体现按劳分配原则。

薪酬不公平。正式工与聘用工福利差异。同工不同酬。用人方面，中层水平不够。很多不是很有能力。基层人员对营销中心主任有意见。

二、 您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想 （一） 人员规划与配置

1． 您认为公司人力资源管理的现状如何？

没有专业（人力资源管理）人才。工资、薪酬、福利等没人力资源管理的人弄。

不是很理想，进来局后，人员从社会招聘进来，关系户进来的。用人方面，员工能力很多得不到很好的发挥。培训方面缺乏战略性和系统性。针对性。

以前政工科，人力少，薪酬改革，但不乐观。

2． 您觉得有必要改革或重塑公司的人力资源管理么？为什么？

现在蛮好的，大家合作的工作气氛。不知道改革改到什么程度。希望各科室保持现状。 有必要。

3． 有没有根据公远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定？ 4． 现有人力资源管理是否和公期发展相匹配（员工年龄、流动率、素质）？ 中层，接替较为缺乏。有些断层。

肯定无法匹配，不能适应企业改革，发展需要。 中层干部断层。

5． 人力资源部门的职能是否得到发挥，人力资源部门和其他们部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分权限和权限如何？

政工职能充分发挥。充分发挥，部门比较团结。对外亲和力不错。路线打乱后，分配工作量大。直线部门提交数据给我的时间不准确。

政工部门职能没有完全发挥，人力资源的潜能还没有发挥出来，如何挖掘人力资源的潜能出来。 人力有限，基本发挥。

6． 人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？（调入或调出） 人员较为稳定。在岗，退休，30多。在岗260人左右， 7． 是否有专人负责招聘计划和招聘工作？

招人较少。减员增效，只是食堂招工，本科生特招5-6人。尽量减去部门和部分员工。

8． 招聘小组与各用人部门的关系：招聘工作是否服务于需求，是因岗位设人还是因人设岗位？用人部门提出需求时根据什么来确定需求？招聘如何开展工作？最终决定权在谁？

整合岗位说明书。，政工科负责绩效考核，竟岗选择。定岗要人。招人的最终决定权—部门提议-政工科-局领导。

9． 招聘程序

招聘会，-材料收集---科长提议---面试---考核---局领导批示。

采取人事代理制。档案又人才市场保管，局里交费用。待遇与局里的正式工一样。 10．

招聘来源及方法：高校招聘，社会，其他渠道如推荐、猎头？

渠道正常合理，大部分是学校进来的，人际关系进来的只是很少的。现在开始淡化背景。 11． 有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象？在这方面您认为公司内部有哪些不公平的现象？

工作安排，偶尔发生。 招聘有能力上，力退

12． 招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？

岗位要求，文化程度，专业等。 13． 是否对招聘的工作考核及反馈？

14． 工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿、及专业特长？

15． 员工在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大？公司现阶段为员 工提供发展多方面能力的机会吗（如外派学习、岗位交流、员工培训等）？

机会不怎么大。特长竟聘岗位。区内外派学习，多些。自己搞的培训班，蛮少的。岗位交流也有，本部门有零售部营销人员到来

基层，一线机会大，跨岗位部门流动性大。 机关流动性少些/有必要调动 (二)培训与发展。 16. 公司有无培训计划？

每年都有，科室，区人劳处。每个科室作计划。整理下来，按计划培训。 年初，培训计划，去年开始，培训计划由部门上报。政工整合，领导批示。 每年定，找到去年资料。

17. 有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高管理层人员培训、对外客户培训?

在职的，营销，物流、电访培训、专卖法律法规、安保科、仓储保管培训。政工科。社保劳资培训.新员工培训上岗。讲课。中高层的由区局来负责。有组织到外面培训的（如越南学习等等）

18. 有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源？

有制度，年初计划，经费决定下来。内部培训不用经费。请老师按别处规定。年初计划方向，金额。老师来源于内部、外部的专家学者。

随报随批。

19. 公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？ 培训作小结，态度，收获。领导做些总结。

20. 你认为各级员工的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？ 有必要增加。

应该从系统性、长远性、系统性规划。

21．公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？ 有管理人员聘任制度，半年考核，试用期一年，民主测评。 中层竞争上岗。

22．管理人员任用的标准什么？ 工作能力，业绩，思想品德、政治素质。

23．晋升体系是否同时有几条跑道，如管理、技术、营销等？ 基层到机关，由机关到基层

24. 有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？ 有，不普遍。薪酬不公平。职能不清、交叉。特色是：“忙死一帮人，闲死一帮人”。 25．对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导？ 26．是否有不合格员工被淘汰？

蛮多，裁员，经过部门提议，经过考核。一月份斥退十几个。

年初，员工双向选择，优化组合，平常工作态度，业绩不及格的下岗。聘用工就解除合同。日常，销售业绩三个月末位，调岗位或者解除合同。

主要原因在于他们工作不够负责。 （三）考核与评价

27．有无完善的考核考核体系及制度？

考核制度有，人手不够，无法达到目的。绩效考核员，几百人难以执行下去。一星期到一个点。很难细化下去。做工难考核。

不完善。

以前有，现在全部不用。推行新的一套考核制度。

28．对研发及销售人员有什么的考核办法，效果如何？ 考核有点缺，效果不是很好。

29．考核由哪个部门负责推行实施，参与者是谁，考核期限、考核标准如何制定？

综合科，现在政工科，结合工资（薪酬、挂钩）绩效考核系统。一个月考核一次，流于形式。标准，各部门标准不同。打分，实施应该有。以前实施末位淘汰，（连续三个月最后，就要待岗）

目前，由政工科负责。标准由政工科拟定，通过办公会，党组讨论通过。 30．考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况？

没有反馈，以前信息中心每月有通报。05年以来没发现。考核汇报，考核侧重于一线考核，跟薪酬挂钩，机关不存在考核。

31．员工对考核的反映，满意与公平？ （四）薪酬与激励

32．各级员工对公司目前待遇是否满意？主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。 聘用工，有些想法。大多数都表现不错，很卖劲的做。毕竟现在北海经济那么萧条。找份工作不容易。中层的待遇不错。个人认为真的不错。得到回报。

个人认为相对满意

33．公司待遇与其他同行业、同地区企业比较? 不错。聘用工的解雇有补偿金。 同属于中上水平。

34.公司内部公平问题，不同岗位、不同职位？ 35．对关键人才有无特殊措施？

36．社会保障办理情况，三项是否都参加，新员工多久办理？ 37．公司都提供哪些福利，对员工是否有吸引力？ （五）其他

38．现有管理制度有哪些？ 细化不够 激励机制不够

39．是否有专人负责，劳动合同期限，如何管理？

聘用工的人事合同一年一次。正式工3年、5年、8年、15年都有 40．是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理？ 单位做得相当好。