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【管理】访谈内容总结(基层).doc

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人力资源管理现状现场访谈调查问卷

一般员工访谈提纲

姓名: 性别: 部门: 上级:

一、 请谈谈您所在部门及您本人的具体情况

1. 所在部门的具体职能是什么,部门人员情况(几个人,人员来源,年龄,专业及职业结构情况),在这方面存在什么问题?(人员短缺或富余,人员素质不符合岗位要求等)

政工科人手不够,培训力量有限。

2. 您的具体工作是什么?在工作安排上是否认为有不合理的地方?为什么?

绩效考核工作无明确目标。细化度不够。绩效考核,资料都没有。监督(督察考核)起到一定作用,每人每月考核一次。

3. 本部门人员之间协作关系如何?是否需要大量的协调工作?存在什么问题?

存在一些小问题,每月要的小问题,个别部门延误,可能工作比较忙。主要是销量完成数据无法按时提交。

协助性不强,有时叫不动别人帮忙。

4. 您在工作是否和其他部门之间有协调关系?在日常工作中如何协调与这些部门的关系?存在哪些问题?你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导?

职责不清,可能改革在初步阶段,流程,具体事情,内部协调

5. 在您所在的部门中,哪类工作可以由您自主决定,哪类工作由部门主管或分管副总决定,哪类工作必须由一把手决定,哪类工作必须由领导班子共同决定?你认为这样有不便之处或不合理之处?

6. 您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题,是否认为有不公平之处?或其他不公平的现象?

不存在不公平。都经过民主选拔,投票的,民主测评、演讲、投票。优良差,给领导参与的。 存在,同工不同酬,不能体现按劳分配原则。

薪酬不公平。正式工与聘用工福利差异。同工不同酬。用人方面,中层水平不够。很多不是很有能力。基层人员对营销中心主任有意见。

二、 您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想 (一) 人员规划与配置

1. 您认为公司人力资源管理的现状如何?

没有专业(人力资源管理)人才。工资、薪酬、福利等没人力资源管理的人弄。

不是很理想,进来局后,人员从社会招聘进来,关系户进来的。用人方面,员工能力很多得不到很好的发挥。培训方面缺乏战略性和系统性。针对性。

以前政工科,人力少,薪酬改革,但不乐观。

2. 您觉得有必要改革或重塑公司的人力资源管理么?为什么?

现在蛮好的,大家合作的工作气氛。不知道改革改到什么程度。希望各科室保持现状。 有必要。

3. 有没有根据公远发展战略及经营策略来制定人力资源规划,谁制定? 4. 现有人力资源管理是否和公期发展相匹配(员工年龄、流动率、素质)? 中层,接替较为缺乏。有些断层。

肯定无法匹配,不能适应企业改革,发展需要。 中层干部断层。

5. 人力资源部门的职能是否得到发挥,人力资源部门和其他们部门是否充分沟通交流,如何沟通?直线部门和人力资源部门的职责划分权限和权限如何?

政工职能充分发挥。充分发挥,部门比较团结。对外亲和力不错。路线打乱后,分配工作量大。直线部门提交数据给我的时间不准确。

政工部门职能没有完全发挥,人力资源的潜能还没有发挥出来,如何挖掘人力资源的潜能出来。 人力有限,基本发挥。

6. 人员流动率是多少?人员流动的原因是什么?(调入或调出) 人员较为稳定。在岗,退休,30多。在岗260人左右, 7. 是否有专人负责招聘计划和招聘工作?

招人较少。减员增效,只是食堂招工,本科生特招5-6人。尽量减去部门和部分员工。

8. 招聘小组与各用人部门的关系:招聘工作是否服务于需求,是因岗位设人还是因人设岗位?用人部门提出需求时根据什么来确定需求?招聘如何开展工作?最终决定权在谁?

整合岗位说明书。,政工科负责绩效考核,竟岗选择。定岗要人。招人的最终决定权—部门提议-政工科-局领导。

9. 招聘程序

招聘会,-材料收集---科长提议---面试---考核---局领导批示。

采取人事代理制。档案又人才市场保管,局里交费用。待遇与局里的正式工一样。 10.

招聘来源及方法:高校招聘,社会,其他渠道如推荐、猎头?

渠道正常合理,大部分是学校进来的,人际关系进来的只是很少的。现在开始淡化背景。 11. 有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象?在这方面您认为公司内部有哪些不公平的现象?

工作安排,偶尔发生。 招聘有能力上,力退

12. 招聘标准,是否有完善的标准,标准由谁来制定,是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?

岗位要求,文化程度,专业等。 13. 是否对招聘的工作考核及反馈?

14. 工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿、及专业特长?

15. 员工在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大?公司现阶段为员 工提供发展多方面能力的机会吗(如外派学习、岗位交流、员工培训等)?

机会不怎么大。特长竟聘岗位。区内外派学习,多些。自己搞的培训班,蛮少的。岗位交流也有,本部门有零售部营销人员到来

基层,一线机会大,跨岗位部门流动性大。 机关流动性少些/有必要调动 (二)培训与发展。 16. 公司有无培训计划?

每年都有,科室,区人劳处。每个科室作计划。整理下来,按计划培训。 年初,培训计划,去年开始,培训计划由部门上报。政工整合,领导批示。 每年定,找到去年资料。

17. 有哪些培训,新员工培训、员工在职培训、中高管理层人员培训、对外客户培训?

在职的,营销,物流、电访培训、专卖法律法规、安保科、仓储保管培训。政工科。社保劳资培训.新员工培训上岗。讲课。中高层的由区局来负责。有组织到外面培训的(如越南学习等等)

18. 有无培训制度,培训经费,培训人员教师来源?

有制度,年初计划,经费决定下来。内部培训不用经费。请老师按别处规定。年初计划方向,金额。老师来源于内部、外部的专家学者。

随报随批。

19. 公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段? 培训作小结,态度,收获。领导做些总结。

20. 你认为各级员工的培训有必要增加吗?对公司的发展有多大的影响? 有必要增加。

应该从系统性、长远性、系统性规划。

21.公司现在有无管理人员的聘任(或任用)制度? 有管理人员聘任制度,半年考核,试用期一年,民主测评。 中层竞争上岗。

22.管理人员任用的标准什么? 工作能力,业绩,思想品德、政治素质。

23.晋升体系是否同时有几条跑道,如管理、技术、营销等? 基层到机关,由机关到基层

24. 有无员工在职务晋升方面认为不公平?在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象? 有,不普遍。薪酬不公平。职能不清、交叉。特色是:“忙死一帮人,闲死一帮人”。 25.对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导? 26.是否有不合格员工被淘汰?

蛮多,裁员,经过部门提议,经过考核。一月份斥退十几个。

年初,员工双向选择,优化组合,平常工作态度,业绩不及格的下岗。聘用工就解除合同。日常,销售业绩三个月末位,调岗位或者解除合同。

主要原因在于他们工作不够负责。 (三)考核与评价

27.有无完善的考核考核体系及制度?

考核制度有,人手不够,无法达到目的。绩效考核员,几百人难以执行下去。一星期到一个点。很难细化下去。做工难考核。

不完善。

以前有,现在全部不用。推行新的一套考核制度。

28.对研发及销售人员有什么的考核办法,效果如何? 考核有点缺,效果不是很好。

29.考核由哪个部门负责推行实施,参与者是谁,考核期限、考核标准如何制定?

综合科,现在政工科,结合工资(薪酬、挂钩)绩效考核系统。一个月考核一次,流于形式。标准,各部门标准不同。打分,实施应该有。以前实施末位淘汰,(连续三个月最后,就要待岗)

目前,由政工科负责。标准由政工科拟定,通过办公会,党组讨论通过。 30.考核结果是否反馈给个人,与薪酬及晋升挂钩的情况?

没有反馈,以前信息中心每月有通报。05年以来没发现。考核汇报,考核侧重于一线考核,跟薪酬挂钩,机关不存在考核。

31.员工对考核的反映,满意与公平? (四)薪酬与激励

32.各级员工对公司目前待遇是否满意?主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。 聘用工,有些想法。大多数都表现不错,很卖劲的做。毕竟现在北海经济那么萧条。找份工作不容易。中层的待遇不错。个人认为真的不错。得到回报。

个人认为相对满意

33.公司待遇与其他同行业、同地区企业比较? 不错。聘用工的解雇有补偿金。 同属于中上水平。

34.公司内部公平问题,不同岗位、不同职位? 35.对关键人才有无特殊措施?

36.社会保障办理情况,三项是否都参加,新员工多久办理? 37.公司都提供哪些福利,对员工是否有吸引力? (五)其他

38.现有管理制度有哪些? 细化不够 激励机制不够

39.是否有专人负责,劳动合同期限,如何管理?

聘用工的人事合同一年一次。正式工3年、5年、8年、15年都有 40.是否发生过劳动争议和纠纷,如何处理? 单位做得相当好。

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