战略发展前景下的企业人力资源管理

战略发展前景下的企业人力资源管理

王一非

（桂林理工大学商学院，广西桂林541004）

摘要：21世纪的企业竞争已经从产品经营竞争和资本经营竞争转变为智力资本的竞争，人力资源已成为推动企业发展的重要因素。从总体视角来讲，顺应战略发展前景，创新人力资源管理对提升企业绩效至关重要。本文分析了战略人力资源管理的发展趋势，并针对如何创新企业人力资源管理模式提出建议。关键词：战略发展前景；人力资源管理；企业1引言随着企业人力资源管理理论与实践的发展，当前的人力资源管理已经向战略人力资源管理的方向发展，从而有效提升了人力资源管理高度。此外，人力资源是提升企业效益的重要资源之一，在市场经济背景下，企业只有取得优于竞争对手的人力资源，并充分发挥其智力能量方能在竞争中保持并发展其优势。本文将简单论述战略人力资源管理的发展趋势，从发挥战略人力资源的优势，构建企业组织与员工关系的新模式，促进人力资源管理信息化与全球化等三个方面来浅谈如何创新企业人力资源管理模式。2战略人力资源管理的发展趋势首先，战略人力资源管理将企业人力资源管理提升到了战略高度，将人与企业组织系统结合起来，建立了统一性和适配性相协调的人力资源管理体系，强调依靠人力资源实现战略目标和建立竞争优势。早在1992年，舒勒（Schuler）就指出战略人力资源管理就是运用整合与调配的方式，确保人力资源管理活动与组织经营的战略及其需求相匹配；人力资源政策能与企业组织内部水平职能政策及垂直层级结构保持一致，管理者与员工共同参与，ery略而采取的不同的人力资源管理活动，）认为战略人力资源管理是企业组织为实现所制定的经营战并能够被成员所接受。到了1996年，德利里（Del⁃即不同的经营战略需要搭配不同的人力资源管理活动。从整体上来讲，现代战略人力资源管理是以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保本企业获取持续竞争优势，创新组织绩效，提高企业经济效益并达成组织目标的过程。其次，战略人力资源非常注重知识型员工管理，其主要原因是现代企业生产越来越趋向于知识密集型，信息技术的广泛渗透以及新的工作对劳动者的要求越来越高，企业组织的生产与发展更加依赖高素质劳动者的数量和质量，在这一趋势下，企业组织产生了一种新员工群体，即知识型员工。彼得·德鲁克曾经用这样一组排比句来描述知识型员工（KnowledgeStaff）：他们是属于那种掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人；他们具备专门的知识和技术，是本领域的专家；他们的工作能力积极主动性强，有强烈的工作动机和挑战愿望；他们能够在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人才干和灵感，推动着技术的进步和产品的更新。因此，知识型员工不仅是学习很多知识的人，而且是能通过知识进行创新工作的人。知识型员工这种优秀资源对企业的价值就在于他们对企业的贡献是一种创新性的贡献，是企业活力的源泉和企业竞争的保障，因而，企业人力资源管理的重心应放在知识型员工上，须注意对知识型员工的管理要根据他们的自身特点，采取全新战略，充分发挥知识型员工的自主独立性，鼓励他们积极参与企业管理活动，在坚持以人为本的基础上实行分散化管理，为知识型员工的成长和职业生涯发展创造更好的条件。最后，在经济全球化背景下，中国企业开始面向海外发展，在此背景下，ment），这种管理方式又称作交叉文化管理。在企业格外重视跨文化管理（Transculture21世纪，Manage⁃人力资源跨文化管理主要是对来自不同文化背景的、存在跨文化差异的员工所组成的企业人力资源管理。3如何创新企业人力资源管理模式3.1发挥战略人力资源的优势利用战略人力资源管理创新企业绩效，提升企业经营利润，必须全面发挥战略人力资源管理的四大特征，增强战略人力资源管理职能。战略人力资源管理具备战略性、契合性、系统性和目标导向性四大特征，其中战略性是战略人力资源管理的本质特征。人力资源管理与企业组织战略紧密结合是人力资源管理的实质，不仅要满足创新短期绩效的发展需要，而且要关注长期绩效，优化组织长期发展的战略因素，从人力资源的角度构建企业组织的核心竞争力，确保企业持续、长期发展。在战略管理的理念下，人力资源管理的职能也发生着变化，强调人本管理、目标管理与权变管理，注重运用科学化系统化的理论和方法。契合性是战略人力资源管理的核心要求，包括外部契合与内部契合。外部契合是指人力资源管理要与企业组织的发展战略协调一致，与企业的创新绩效目标相适应；内部契合是指发展和强化人力资源管理系统中各种因素、政策和实践之间的内在一致性，使人力资源管理的各项活动保持内部一致性，达到相辅相成的效果。面对企业战略的不断调整和创新绩效要求，战略人力资源管理的契合性也要随之而变化，不管是外部还是内部，都有跟上组织战略的调整步伐，达到相互匹配，通过整合人力资源管理实践与组织战略的动态匹配。系统性特指以系统论的观点审视人力资源管理的系统性。战略人力资源管理是企业组织管理的一个重要组成部分，由若干子系统组成。系统性要求系统内部各要素之间相互配合，以实现系统整体功能的最优化。此外，系统性不仅要求人力资源管理决策的系统性，而且要求人力资源管理者具有全局意识和整体性观念，进而要求人力资源管理部门能更好地了解企业组织内部其他业务部门的业务活动，以便更好地为企业战略全局服务。战略人力资源管理的“目标导向性”强调的是人力资源管理的目标与规划制定都是围绕创新绩效、实现企业组织目标而进行的，其活动的目标导向非常明确，从而使组织在未来发展中获得成功，实现战略目标，不断创新绩效。3.2理契约为纽带的战略合作伙伴关系。企业应该努力构建本组21世纪企业组织和员工之间的新模式是以劳动契约和心构建企业组织与员工关系的新模式织与员工关系的新模式，建立企业和员工的共同愿景，在此基础上培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理，为本企业吸纳高素质人才。除此之外，企业要结合人力资源跨文化管理来建立组织和员工的柔性关系，目前人力资源跨文化管理有两大特征，即国际化和多元化。所谓的“国际化”是从企业国际化运作过程来进行分析，在不同的国际化运作阶段，人力资源管理的任务与目标不尽相同。在企业国际化初级和发展阶段，企业实施的是母公司战略下的人力资源管理和多国战略下的人力资源管理。“多元化”是跨国企业人力资源管理的多民族文化并存的特征，一般是在两个或者两个以上国家或者地区进87管理论坛

行，涉及的员工类型较多，员工群体会形成不同的文化派别。从管理过程来看，企业国际化过程就是从单一文化环境向多元文化环境转变的过程，因此，人力资源管理的任务包含了多元文化背景的人力资源管理，扩大了人力资源管理范围。企业管理者需要全面了解异国或者其他地区的文化，在不同文化意识中寻找管理方式的异同点，掌握跨文化管理的基本原则和跨文化处理技巧，将文化冲突降到最低。3.3促进人力资源管理信息化与全球化首先，基于互联网技术的发展，企业经营信息化与全球化已成为必然，这在客观上要求企业人力资源走向信息化和全球化，企业要借助信息平台，以全球视野来招聘和选拔人才，从世界的角度来看待人才的流动，正确获取企业核心人力资源。其次，企业要努力创造良好的人力资源管理环境，控制好人才资源的流量，推动人力资源管理工作步入信息化，如网络化的招聘和面试、交互式人力资源培训与开发、基于网络的绩效考核（上接第85页）

5现状评述综上所述，国内专家学者们围绕创新型人才衡量与培育的研究成果比较丰富，取得了良好的成果，但美中不足的是：对创新型人才进行定量研究的较少；由于评价主体多元，如何衡量各评价主体间的关系、不同主体与评价内容的适应性等问题需要深入研究；创新型人才培育（发展）影响因素的系统性研究不够，且其影响效果如何评价少有研究；针对性的创新性人才衡量标准、衡量评价的偏差研究及其实证分析较少，需要进一步的研究。6结语通过对专家学者们文献的仔细梳理、阅读和分析，综合各专家学者对创新型人才内涵的认知与见解，笔者认为可以从特质、行为与绩效三个方面来定义或评价创新型人才。创新型人才不但应具有创新性精神、创新性思维、创新性能力等创新特质，而且还应具有一系列的创新性实践与最后的创新性产出，通过行动将空洞的创新想法变成现实形成创新成果。在这一定义中，创新型人才本质上是由特质、行为与绩效这三点来决定的，因为仅有特质是不够的，创新型人才是真正能将想法转化成成果并对组织和社会做出贡献的人。综合各专家学者的理论研究和分析，并以这些分析研究得出的重要结论为基础，笔者基于综合评价理论、创新型人才内涵的规定性，从特质、行为与绩效三个方面研究提出创新型人才衡量评价指标体系，确定其相应的评价标准、各评价指标权重，构建相应综合评价模型，据此对企业创新型人才进行实证分析。通过问卷调查和评价实证分析，确定创新型人才培育和发展中存在的问题和影响因素，结合创新型人才建设现有措施分析，提出企业创新型人才培育的对策与建议。参考文献[1]张辉,焦岚,李颖.创新型人才的剖析和塑造[J].黑龙江高教研究,2012（6）.[2]王明杰,张锦.研究生创新人才培养的考核评估制度分析（上接第86页）

转方面提出规划，但在实现过程中需要涉及团队的执行和员工之间的配合，这个过程经济师需要参与但不会具备决定权，也就是说，只有真正的管理者才能对工作的落实进行指导，而经济师只能为了保证计划方案的有效实施而提出一定的参考意见，因此就需要各层管理者处理好自己与经济师之间的关系。其次，经济师与普通员工的关系问题。经济师作为企业总体工作内容的谋划者，与基层的工作人员不得不发生联系，一方面由于具体的工作内容需要经济师去进行明确与指导，另一方面由于员工的工作力度和工作积极性会受到工作内容的影响，因而也需要经济师去进行调配。简单来说，这类似于军师和士兵的关系，经济师虽然不需要像“将军”那样去“带兵打仗”，但在“鼓舞士气”方面，经济师相较于管理者而言能起到更有效的作用。因此，企业内部的管理方式需要进行一定的优88化，确保经济师与普通员工之间保持着适度的关系。4结语综上所述，经济师就是企业发展与运营的“军师”，是企业经营模式与发展方向上的专业指导者，不仅责任重大，作用也极其关键。因此，经济师需要不断提升自己的职业水平，发挥自身的功用，而企业管理者也要丰富管理模式，确保经济师在企业中实现应有的价值。参考文献[1]姜明杰.经济师工作职务的特点研究[J].科技经济市场,2015（2）.[2]吴利平.试议企业经济师人力资源管理的问题[J].知识经济,2014（8）.[J].国家教育行政学院学报,2012（7）.[3]王红军,陈劲.高层次高技术创新型人才培养模式研究[J].科技进步与对策,2012（7）.[4]朱晓妹,林井萍,张金玲.创新型人才的内涵与界定[J].科技管理研究,2013（1）.[5]王星,郭晓,付杨林.基于创新型人才阶段性素质特征的培养模式研究[J].科技与经济,2015（3）.[6]崔颖.基于层次分析法的河南科技创新人才创新能力评价研究[J].科技进步与对策,2012（6）.[7]赵伟,包献华,屈宝强,林芬芬.基础研究类创新型科技人才评价指标体系的构建[J].科技与经济,2014（1）.[8]马壮.创新型工程科技人才培养问题研究[J].科技进步与对策,2014（11）.[9]盛楠,孟凡祥,姜滨,李维祯.创新驱动战略下科技人才评价体系建设研究[J].科研管理,2016（4）.[10]赵伟,林芬芬,彭洁,包献华,屈宝强,白晨.创新型科技人才评价理论模型的构建[J].科技管理研究,2012（24）.[11]赵伟,包献华,屈宝强,林芬芬.创新型科技人才分类评价指标体系构建[J].科技进步与对策,2013（16）.[12]王成军,郭明.创新型科技人才科技成果转化力可拓评价[J].科技进步与对策,2016（4）.[13]张体勤,姜道奎.高层次区域创新人才竞争力评价体系研究[J].华东经济管理,2012（7）.[14]李良成,杨国栋.广东省创新型科技人才竞争力指标体系构建及评价[J].科技进步与对策,2012,29（19）.[15]李良成,杨国栋.基于因子分析的广东省创新型科技人才竞争力评价[J].科技管理研究,2012（10）.作者简介：周骏（1992-），女，汉族，四川内江市人，在读研究生，单位：西南石油大学经济管理学院管理科学与工程专业，研究方向：企业管理、市场营销。以及各种人力资源服务等。4结语综上所述，属于战略人力资源发展趋势，提升企业竞争力，必须重视发挥战略人力资源管理的优势，建立企业和员工的共同愿景，推动企业人力资源走向信息化和全球化。参考文献[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报,2012（3）.[2]汪晓媛.战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究——基于内容与过程整合的视角[D].苏州大学,2013.[3]王元元.大数据时代互联网企业人力资源管理研究[D].中央民族大学,2017.[4]高艳,白娜.大数据背景下的人力资源管理应用研究综述[J].西安石油大学学报（社会科学版）,2017（6）.