中小企业激励机制问题与分析

中小企业激励机制问题与分析

【摘要】如何留住员工，建立高素质的人才队伍这是中小企业急需解决的瓶颈问题。有效的激励机制可以用来引导员工保持主动性、创造性，在提高工作效率上，有着不可忽视的强大作用。企业能否合理采用员工激励机制是提高企业核心竞争力的关键要素。为此中小企业必须以企业员工为研究对象，综合运用管理实践中形成的人本理论、管理激励理论，从企业自身出发制定符合员工发展需求的激励方法，制定出科学合理的激励措施，更好地促进企业和员工的共同发展。

【关键词】中小企业 员工 激励机制 问题与对策 【目录】

一、中小企业注重激励机制的必要性和意义 二、中小企业激励机制存在问题

三、解决中小企业激励机制存在问题的对策

激励作为一种管理手段已经越来越多的被中小企业所应用。激励机制是否科学直接关系到企业核心人才的流失与否，直接影响员工工作的积极性和创造性。实践中，据***人力资源部经理介绍，每次新员工招聘一段时间后，就有部分员工辞职，有时最高流失率达到80%-90%。此外，2011年10月31日的河北日报《招不来也留不住一年四季都缺工》一文，在石家庄、沧州等市的餐饮、服务、制造、纺织行业，用工荒已由季节性转为常态。在员工流动大，“骑马找马”和“裸辞”现象同时并存的现状下，企业如何留住员工，如何激发员工的主动性、能动性，是当代中小企业管理者不容忽视的课题。通过调查了解**人力资源市场、****、**等企业，参考相关文献资料，浅谈一下我对中小企业员工激励机制上存在问题的几点认识。

一、中小企业注重激励机制的必要性和意义

所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是人力资源管理的重要内容，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

1、激励机制可以实现企业目标，是企业自身发展的内在要求。企业要发展，要实现经营目标，要盈利，就必须有稳定的员工队伍，通过员工的努力完成任务，实现企业价值。要让员工的能力和天赋充分得到发挥，就离不开企业的激励。激励具有导向、动力、提升、稳定、凝聚等重要性，

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可以增强企业员工向心力，对企业共同目标的认同和追求，使员工愿意做、主动做。因此激励机制是企业发展的需要，是企业经营者的重要任务。只有通过应用科学合理的激励机制，采取合理措施，才能留住员工，才可以充分挖掘员工的潜能为企业和社会多做贡献。

2、激励机制是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是员工有目的、有意识的生产经营活动。人最活跃、最有潜质的根本因素，只有通过人的不懈努力，把劳动对象、劳动手段有效结合，才能发挥各自的效用。

3、激励机制是当代求职者自身发展的需求。从人力资源市场有关资料得知，2011年度参加人才招聘会的求职者以初高中未就业生、大中专毕业生、4050失业人员为主，其中80后和90后应聘者超过一半人数。根据网上华东地区的一份专业调查结果显示，他们的求职观念是在稳定中求发展，在挑战中赢未来，追求高薪，个人上升空间。在寻求全新的工作领域和机会，更加关注自精神层面和自我对生活状态的认识。马斯洛需求层次理论指出员工的需要结构是动态的、发展变化的，员工需要逐渐满足更高层次的需要来促进自身的发展。没找新的工作就选择辞职的“裸辞”现象，在某一程度上，侧面的体现了当代求职者自身发展的需求。

4、激励机制有利于员工素质的提高。企业可以通过给予员工培训、表扬、批评等，并在物质待遇、晋升等方面有针对性地实施，促使员工提高个人知识素养。员工在激励措施的鼓舞和引导下，为了能够取得更好的工作绩效，必定会熟悉业务，钻研技巧，更加注重自我修养和自我提升，注重与企业的发展相适应。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

二、中小企业激励机制存在问题

（一）企业领导者激励意识淡薄，激励不能有效实施 比尔.盖茨曾经说过：“激励不难，难的是持续激励”。在经营中，企业领导者对激励机制的管理意识淡薄，有的过分考虑企业资金，注重成本，或者是没钱拿什么激励的论调；有的人治管理较浓，事无巨细一把抓，导致员工目标不明确，责任心差；有的激励工作表面化，只是“空壳”；有的只在员工气势低迷时想到激励，只注重短期行为，忽视长期行为，留不住员工。

（二）激励固定化形式单一，不能灵活综合运用

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企业管理者大多缺乏与员工的有效交流和沟通，对员工内心发展缺乏关注，不能找到员工的需求，制定激励制度时缺乏科学性。往往对所有的员工都是用同一种激励，实行“一刀切”，且激励多以薪酬激励为主，造成成本、资源浪费的同时，也不能起到效果。

（三）过分注重物质激励，忽视精神激励

需求是不断变化的，相应地必须有多样的激励措施。在多数企业里，激励机制所代表的就是硬性的薪酬和福利，忽视了关爱、交流等精神激励，在激励手段上通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。可如今往往高薪也留不住人才。金钱激励是一种短期的激励行为，有明显的依赖性，花钱买不来长期的员工积极性，其效果是短暂的。

（四）员工培训形式单一，制度不能有效落实

管理者对培训重视不够，企业内部设有培训制度，但只是流于形式，一旦遇到重大的工作就会为其“让路”；培训的形式单一，多以简单枯燥的讲课为主，缺乏活泼性，不能让人印象深刻，导致员工对培训的厌烦；培训缺乏严格的考核，员工参不参与培训都无所谓等现象。

（五）未能建立科学的薪酬体系，绩效考核机制不完善

企业建立科学有效的绩效管理与薪酬激励机制，才能保障激励的有效性。目前，薪酬激励的存在误区认为薪酬越高，员工的满意度越高；高工资是一种最好的激励。在绩效考核上，员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，“人情分”现象严重，使绩效流于形式，平均主义盛行，无法反映真实工作成果。优秀员工看不到努力而取得的成果，积极性受挫，差的员工看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，对工作产生厌倦。

三、解决中小企业激励机制存在问题的对策

（一）企业管理者提升管理水平，做一个好的激励者

在某一企业工作，员工对企业的经营者管理者具有更快的要求。一个好的管理者能用心留住员工，把激励理论应用于实践。成为一个好的激励者就可以称之为一个好的领导，就具备员工渴望追随你的个人特质。

1.拓展学习激励理论。企业管理者必须时刻充电，树立现代的人力资源观念，学习掌握员工激励的有关基本知识，全面重视激励在企业经营效益中的巨大作用。通过人力资源网、中培网等网络资源加强学习，了解用人行情，管理借鉴经验。深入研究员工的需求，找到适合本企业员工的激励方法，建立人才激励机制，使企业充满活力，促进企业的持续发展。

2.塑造人格魅力，用“心”留住员工。管理者在经营中扮演着不同的角色，比如愿意帮助下属进步的导师角色，平等尊重、友好相处的伙伴角色，体恤和爱护下属的家长角色，处事公正的君子角色，善于激励和打造

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团队作战的教练角色，不负众望的“希望之星”角色。所以管理者的人格魅力、管理风格、行为作风、包括很小的细节，在很大程度上都影响着员工的积极性、团队的稳定性。

（1）信任下属，支持员工。秉持用他就坚决信任他的用人原则，给予支持，让员工感到窝心、塌心。

（2）信守承诺。对员工的承诺，及时落实兑现，不能失信于员工。对于不能承诺的事情，与其让员工失望，还不如不给员工期望。

（3）承担责任。不将自己的错误推卸到员工身上，承担企业对员工应付的责任，否则会慢慢失去员工的尊重和信任。

（4）真诚的欣赏和善意的赞许。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的赞美、肯定、认可。如：拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条；说一句“很有创意！”、“不错的想法”。

（5）要注意“公正”的影响力。不以自己的主观意愿或裙带关系等标准，来判定员工的好坏和奖惩。对员工的错误，要先调查后处理，实事求是。

（6）学会倾听。要善于倾听下属的意见，收集员工意见。 （7）以身作则。要求下属办到的，自己一定要做到。

3.关爱离职后的员工。离职员工的延续管理，是一种情感激励的体现。离职员工是宝贵的潜在资源，在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用，也能继续为企业创造财富，特别是核心离职人员，企业要做好离职手续，保持亲密的关系，制定热诚的返聘制度。管理者要抛弃“好马不吃回头草”的传统观念，经常联络离职员工的感情，保持联系，让品德

兼优、无违法乱纪的员工成为“回头客”。

（二）重视调查研究，应用灵活多样的激励方式

激励的目的是为了提高员工的积极性，员工的积极性受工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利、行业前景、个人兴趣、工作与生活的平衡、工作环境等多种因素影响。其中任一因素都可能促使员工转行跳槽，造成人员的流失。因此，系统地分析、搜集与激励有关的信息，从员工的自身发展阶段和实际内心需要出发，有针对性、灵活性地满足员工的真实需求，才能产生激励效果。

1.调查研究员工的激励因素。在管理实践中，企业要对个人实施有效的激励。首先是以对人的认识为基础，凡是能够促进和调动员工积极性的因素都可成为激励因素。通过对不同类型员工的分析，并有针对性的进行激励才能最有效。同时注意控制激励的成本，追求最大限度的利益。可以通过面对面的谈话、调查问卷、召开谈心会、填写记录、侧面了解等方式，知晓员工基本信息、愿景，价值观念、薪酬、员工满意度等各方面情况，真正找准影响员工的激励因素。

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2.采取多种激励措施。激励有情感激励、荣誉激励、目标激励、榜样激励、参与激励、薪酬激励等。激励机制存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，应根据多种客观条件，以适宜的激励理论为支持实施多样性的激励，做到激励措施对人，真正起效。

（1）不同性格不同激励。按员工类型可分为活泼型、和平型等类型，针对崇尚乐趣、情感外漏，懂得如何在工作中寻找乐趣的活泼型的员工，可以与之探讨问题，让他制定自己的方案；对于在风暴中保持冷静，对生活没有很高的期望和要求，有良好人际关系的平和型，可以为他做出决定，

经常鼓励他、不勉强他，其他不同类型采用不同的方法。

（2）不同时代不同激励。80、90后的员工认为金钱重要，但不是全部；生活和工作同样重要，要工作要休闲。在性格上个性叛逆、缺乏责任、情绪变动大、缺少责任的特点。这就要求除了薪酬激励之外，还要运用多种激励。如目标激励，激发员工挑战新的工作；沟通激励，让员工了解自己的意念；培训激励，开展岗位轮岗、岗前培训等方式，促进员工挑战新的工作内容；竞争激励，建立公平公正的竞争机制，可以鼓励员工通过正当竞争晋升上岗，给员工发展空间；营造和谐优美的工作环境、压力舒缓等等。

（3）不同行业不同激励。针对行业特点、人们对行业价值观的认知程度等因素就应有不同的激励。比如说酒店员工流失率高的原因，其影响因素包括传统的“吃青春饭”、发展空间低、环境差、压力大、前途渺茫、得不到尊重等多种因素。企业应该因地制宜，采取组织旅游、培训教育、晋升发展等激励予以解决。

（三）学会运用零成本精神激励，打造幸福企业

零成本激励是员工需要人性的关怀。基于精神需求层面的零成本激励属于内在的激励，它所产生的工作动力比提高工资、奖金、福利等外在激励更深刻、更持久。物质激励是基础，零成本激励才是根本。这种低成本的精神激励无论在激励的效果上还是范围上，甚至会优于薪酬的硬激励。通过交流、支持、分享、情感等方面让员工感受到重视，持续帮助消除内心困惑、工作中受到的阻碍，可以提升员工的凝聚力，促进团队意识，实现积极快乐工作以达到预期成效。

（1）关爱激励。关注员工的思想动态，把员工的安全感放到第一位，及时协助员工解决困难，努力把员工的一切安排妥当。对于员工的需求敏感，迅速予以处理。

（2）榜样和荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发工作热情。

（3）授权和信任激励。要合理的统筹安排授权，对有能力的员工，给

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予相匹配的职权，担任某个职位。赋予责任，给予员工支援和完成任务所需的资源，赋予自我管理的空间，让其感受到重视和尊重，激发起潜在的能力。

（4）参与激励。只要有可能员工参与的就让其参与。不定期举办集体聚会、主题竞赛、旅游、庆祝生日等，增强彼此之间的凝聚力。

（5）沟通激励。有效的沟通可以及时化解员工的不满。沟通可以通过电子邮件、简报、QQ聊天、写信等方式。例如信件方式是一种最久远、最有效的沟通方式之一。对企业管理者来说，信就是与员工沟通的桥梁。通过一封信可以拉近与员工的距离，让所有员工了解自己对公司业绩、制度变革、发展方向以及所遇到的危机与机遇等方面的看法，使员工能够与自己的决策时时保持一致。

（6）公平激励。经营者、管理者在分工、分配、考核各方面都要始终秉持公平公正的原则。绝大多数员工都不怕苦累，最怕领导不讲原则，以个人好恶做事、待人分亲疏远近、处事有厚薄，这样会让员工失去动力、失去忠诚。

（7）文化激励。企业文化是整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式。中小企业要真正打造企业文化，打破“企业文化就是老板文化”、“保姆式管理文化”现象，不断从企业发展阶段出发，从经营哲学、价值观念、制度建设、企业精神、外部形象、团体意识等多方面开展文化建设，为员工打造一个健康、快乐的工作环境，增强团队合作精神，树立企业为家、顾客至上的归属感和责任感，激发工作的动力。

（四）重视员工个人发展，为工作赋予新的激情

1.加强员工培训和开发，关注员工的发展需要。摩托罗拉公司前培训主任就说过：“我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。经过实践证明,员工尤其是青年人，非常看重提升的机会。“终身学习”和建立“学习型组织”是个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然选择。管理者应该通过培训来开发员工的潜能，实现员工人力资源的保值和增值。这既能调动员工的积极性，也能提升企业的竞争力。好的培训课程应该做到：对同一部门各类人员的工作性质和要求不同，开展不同的培训，培训内容讲师要讲的深入浅出，通俗易懂；培训方式要灵活，可以通过小组讨论、角色扮演、案例研究、情景模拟、外出参观，高校继续深造等多种形式进行；进一步完善考评制度，注重培训实效，将培训与工作考评挂钩，作为晋升和提拔的主要依据。

2.晋升激励，赋予公正公平的提升机会。把员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,赋予与新职务一致的责、权、利，促使员工看到自身工作努力的价值，达到资源配置的优化，让员工随企业的发展不断成长。只

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要晋升激励方法得当，建立公平合理的晋升激励机制，当员工获得提升时，就会激发个人的责任感和成就感，自主的努力工作，冲刺工作目标。在实施过程中，必须做好几个重要环节。

（1）营造公平公正的晋升环境。同一层次，同一部门员工的晋升享受同一标准，做到有能力上。在保障制度透明，机会平等的前提下，让人才脱颖而出，实现激励效用，使晋升具有信服力，以防员工间出现不平衡、不满情绪。

（2）采用科学的晋升方法。注重在企业内部的选拨，在各层次和范围内，科学地考察和鉴别人才，可采用主管人评定法、自我评价法、推荐法等多种方法，结合员工工作实践、部门推荐、员工档案、绩效考核等多种途径全方位地发现人才。

（3）给晋升人员足够的发展空间。对晋升的人员给予足够的待遇，不能只是称号上的晋升，在工作待遇、内部奖励、管理权限等各方面给予相应的提升，让员工在新的领域有更大的满足感和奋斗激情。

（五）建立合理的薪酬、绩效考核体系

1.建立有效的薪酬激励。给员工提供更好的薪酬和更好地待遇，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，提高公司的社会声望，吸引和保留企业所需要的员工。

（1）开展薪酬调查。对员工对薪酬的需求、对公司薪酬体系的满意度、对同行业公司的薪酬等各方面开展调查。

（2）确定合理的薪酬类别。绩效加薪，一次性奖金，收益分享，利润分享，整体变化宽带薪酬，年薪制等，并随着物价发展相适应、企业竞争力、员工整体变化相适应，保障薪酬方案的更新。

（3）设计适合员工需要的福利项目。企业在确保法定福利之外，还要依据员工的特点和具体需求，提高常规福利的质量，不断增设新的福利，对关键性岗位设置特殊福利、增加集体性福利设施，文化体育设施等多种福利。比如说，提供住房或购房支持计划、提供法律顾问、购买商业、参加教育、商业保险、旅游、服装、健康检查、俱乐部会费、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期、公司举行旅游、建设文化体育图书馆等文体娱乐、为员工的家属提供特别的福利等。随着生活压力节奏快、四个老人一个孩子的421家庭结构的状况下，企业可侧重于家庭服务、年长者照顾、带薪休假、照顾孩子等特别福利。

（4）重视对团队的奖励。团队激励可以促进团队成员之间相互合作，防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象。

2.建立科学的绩效考核。绩效是通过不断提高管理水平和员工素质，从而提高公司的整体业绩，其激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。企业要设置科学合理的评价考核指标，通过科学的评价方法，

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才可能把员工的注意力和努力方向吸引到企业的经营目标中。绩效考核要严格遵循公开、公正、公平的原则，以目标为导向、满足需求、以人为本的原则。进一步明确考核者的职责，做到不徇私情，不轻信偏听，注重对被考核者严格按照实际工作的观察和评价；以工作中具体事实为依据，对员工的工作能力、工作态度、工作业绩及服务对象的满意度等方面的考核；建立健全申诉保障机制，在考核结果出现分歧时，必须站在客观的立场上，做好绩效沟通，评价结束后，就绩效考核周期中发现员工好的方面和差的方面，管理人员应当与员工一起总结回顾，并找到问题的根源，积极协调解决。每次考核结果要公开，对有效的人员给予公开的奖励，对执行不当的部门予以一定程度的处罚；注重考核结果的有效应用，将培训、调配、晋升、提升、提薪、奖励相互结合，作为员工开发能力、环境适应能力的重要依据。

总之,企业一定要重视对员工的激励，纠正无效激励，随着企业的发展不断建立和完善激励机制,建立起有效的员工激励体系。企业管理者在经营企业的同时，也要经营“人心”。要结合企业员工现实需求，运用科学手段、灵活激励制度调动人的情感和积极性,根据员工的各种需求,为员工搭建展示才华的人生舞台，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，最终实现员工、企业的双赢。

【参考文献】

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