华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘 要
为了积极应对复杂多变的市场环境、保持鲜活的创新能力，越来越多企业愈发重视员工的意见和建议。无论从理论研究角度还是从管理实践者角度，员工的建言行为都被证实有助于提升企业绩效，促进企业持续改进和创新发展。动机是影响员工组织公民行为结果变量的重要前因变量，而建言行为是员工积极参与组织管理的一种组织公民行为。工作投入作为一种积极的心理状态，会极大地影响员工忠诚度和工作积极性，并且进一步影响团队绩效。正是由于其在管理实践方面的重要意义，工作投入相关研究也愈发受到研究者的重视。
员工建言行为是员工参与组织管理的具体体现。目前关于建言行为后效的研究，尤其是建言行为对员工后续积极行为影响的研究更是凤毛麟角。为此，本文试图对工作投入作为建言的后续行为进行研究，探究不同的建言行为对建言者后期行为的影响，并通过日记研究法（diary method）来研究员工建言行为与自身后续工作投入之间的关系以及其边界条件。本文首先对相关构念进行文献梳理，指出现有研究不足之处，进而提出本研究的理论模型并进行假设推导，并运用SPSS、AMOS、HLM等统计软件对数据进行分析。研究结果表明：
（1）促进性建言行为对员工后续的工作投入具有显著的正向预测作用。 （2）个体内促进性建言与后续工作投入之间的正向关系受到建言组织关心动机的调节。具体而言，当员工建言的组织关心动机水平较高时，促进性建言与后续工作投入之间的正向关系更加显著。
（3）个体内抑制性建言与后续工作投入之间的正向关系受到建言的组织关心动机的调节。具体而言，只有在员工建言的印象管理动机处于较高水平时，抑制性建言才能够对后续工作投入有较好的正向预测作用。
最后本文对研究结论进行讨论，指出研究不足指出并对未来研究进行展望。
关键词：促进性建言 抑制性建言 工作投入 组织关心动机 印象管理动机
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Abstract
In response to the complicated market environment and to keep constant innovation freshly, an increasing number of enterprises attach importance to employees’ opinions and suggestions to a high degree. Both from theory research and management practitioner perspectives, employees’ voice behavior is proved to contribute to enterprise performance and innovation. The outcome variables of employee organizational citizenship behavior(OCB)such as voice behavior are influenced by motivation hidden behind behavior. As one type of positive psychological states, work engagement could positively predict employees’ loyalty、work efficiency and the whole performance. As a result, the antecedent variables of work engagement attract more attention.
Voice behavior embodies the willingness to participate in organizational management. The research in the outcomes of voice behavior, especially when the outcome variable is about employees’ proactive behaviors, is quite deficient. This research intends to take employee work engagement as the outcome variable to explore how the employee voice behavior has an impact on the following day’s workplace behavior himself or herself according to daily method.
This research begins to comb the literature about relevant constructs, point out the deficiency of the relationship between voice behavior and work engagement. Nextly, we propose the theoretical model of this study. Thirdly, we analyzed the data with the statistical softwares such as SPSS、AMOS and HLM, aiming to verify the hypothesis. The statistical data shows that：
(1) Compared with prohibitive voice, promotive voice is more likely to be positively related to an employee’s following day’s work engagement.
(2) Employee voice motive of organization concern moderates the intra-individual level relationship between promotive voice and following day’s work engagement such that the relationship is more positive when the voice motive of organization concern is high rather than it is low.
(3) Employee voice motive of impression management moderates the intra-individual
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 level relationship between prohibitive voice and following day’s work engagement such that the relationship is positive only when his/her voice motive of impression management is high.
Finally, this paper discusses the conclusion, points out the lack of research and prospects the future research direction.
Key words: Promotive voice Prohibitive voice Work engagement Motive of organization concern Motive of impression management
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 目 录
摘 要 ............................................................................................................... I Abstract .......................................................................................................... II 图目录 ............................................................................................................ VI 表目录 ........................................................................................................... VII 1 绪论 ............................................................................................................. 1 1.1 选题背景 .............................................................................................. 1 1.2 研究目的 .............................................................................................. 2 1.3 研究意义 .............................................................................................. 3 1.4 创新点 .................................................................................................. 3 2 文献综述..................................................................................................... 5 2.1 工作投入的研究概况 ......................................................................... 5 2.2 建言行为的研究现状 ......................................................................... 9 2.3 建言动机的相关研究 ....................................................................... 17 2.4 建言行为与工作投入关系的研究不足 ........................................... 18 3 研究模型与研究设计 .............................................................................. 20 3.1 理论模型与假设推导 ....................................................................... 20 3.2 研究方法 ............................................................................................ 22 4 统计分析结果 .......................................................................................... 27 4.1 信效度分析........................................................................................ 27 4.2 描述性统计分析 ............................................................................... 28 4.3 假设检验 ............................................................................................ 29 4.4 假设验证与结果讨论 ....................................................................... 31
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 研究结论与展望 ...................................................................................... 33 5.1 研究结论 ............................................................................................ 33 5.2 管理启示 ............................................................................................ 33 5.3 研究局限和展望 ............................................................................... 34 致 谢 ............................................................................................................. 35 参考文献 ......................................................................................................... 36 附录 员工问卷 ............................................................................................ 42
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 图目录
图2-1 建言行为的影响因素 ...................................................................... 13 图2-2 员工建言行为的动机类型 .............................................................. 18 图3-1 员工建言行为对自身工作投入影响及其作用机制研究模型 ...... 20 图4-1 组织关心动机的调节效应图 .......................................................... 30 图4-2 印象管理动机的调节效应图 .......................................................... 31
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表目录
表2-1 工作投入影响因素的部分研究 ........................................................ 8 表2-2 有关工作投入后效机制的部分研究 ................................................ 9 表2-3 建言行为的维度划分 ...................................................................... 10 表2-4 有关建言行为结果变量的部分研究 .............................................. 16 表3-1 模型所涉及变量的量表汇总 .......................................................... 24 表3-2 调查被试人口统计学分析指标 ...................................................... 25 表4-1 各变量量表信度分析结果汇总 ...................................................... 27 表4-2 验证性因子分析各指标取值范围 .................................................. 28 表4-3 验证性因子分析 .............................................................................. 28 表4-4 描述性统计分析结果 ...................................................................... 29 表4-5 HLM统计分析结果 ........................................................................ 29 表4-6 理论假设验证结果 .......................................................................... 31
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论
绪论部分首先对选题背景进行简要介绍，并指出本研究的目的；随后对本研究的研究意义进行提炼；最后从研究内容、方法、理论运用等方面归纳本研究的创新点。
1.1 选题背景
从古至今，建言行为都是一个国家或者组织进行战略规划、维持持续竞争力的重要手段。春秋时期邹忌敢于直谏齐王，最终“燕赵韩魏皆朝于齐”；唐太宗时期有魏征“敢言他们所不敢”，成就了“贞观之治”。 如何促使员工做出更多建言行为，以及发挥建言行为预期效益，成为了研究者关注的焦点。目前有大量研究探讨影响员工建言的前因变量。然而，目前鲜有关于建言行为后效的研究，尤其是将员工自身心理状态或行为作为结果变量的研究。
建言行为后效研究的变量可以大致分为个体层变量和团队层变量。个体层变量研究包括Burris, Detert & Romney（2013）证实建言行为能有效促进建言者的绩效和组织公民行为；建言行为对结果公平、程序公平有正向预测作用（Colquitt, Conlon & Wesson, 2001）等。团队层变量研究包括建言行为对团队创造力与创新（De Dreu & West, 2001）、团队决策（Matz & Wood, 2005）的正向促进作用等。随着员工建言行为的增加，他们的主人翁意识和控制感也会随之增强（肖雄松，2011），并提升作为组织成员与组织一致性的感知，即组织认同；而组织心理所有权和组织认同会促使员工全身心投入工作中，帮助实现组织目标（李利玲 & 罗键，2013）。
随着积极心理学研究的不断丰富，工作投入这一变量逐渐进入研究者的视线。工作投入在提高员工的工作效率、提升企业的运行效率等方面起到至关重要作用。进入21世纪，企业的发展对于人力资源的依赖进一步加深。如何激励员工全身心投入工作，提高其生产效率进而提升团队绩效就显得至关重要。
真实型领导、领导成员交换关系、领导授权等与领导相关的变量已被证实会对
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 员工的工作投入产生影响（王桢，陈乐妮 & 李旭培，2015；李永鑫，周海龙 & 田艳辉，2014）。此外，工作资源可得性、控制感等工作特征以及程序公平、组织支持感等组织情境都有助于激发员工的工作投入（时勘等，2008；李金波等，2006；Saks, 2006）。随着人们对于工作投入短期波动的认识加深，研究者们开始意识到不同的工作行为、工作环境和人际关系的变化都可能引起个人工作投入的变化（陆欣欣 & 涂乙冬，2015）。
建言行为是一种员工主动参与组织管理同时具有一定冒犯性的行为，建言行为类型（防御性建言vs冒犯性建言）的不同会给员工带来现有资源的损失或者额外资源的获得（Thomas, Daniel & Feldman, 2012）。工作要求-资源模型认为与工作相关的资源的增加或损失会导致员工后续工作投入的波动。因此我们认为建言行为会导致员工后续工作投入的波动。另外，建言行为结果变量也会受到建言动机的影响（陈思，李锡元 &陆欣欣，2016；杨梦园 & 赵强，2016）。
综上所述，建言行为固然重要，但是员工建言与工作投入之间的关系尚没有较完善的探索，通过纵向数据对其关系进行探索的研究更是寥寥无几。鉴于此，本研究结合Liang & Farh（2008）的二维建言行为模型、员工建言的组织关心动机和印象管理动机等变量，运用日记法探讨建言行为与员工自身后续工作投入之间的关系以及建言动机在其中的边界机制。
1.2 研究目的
员工的工作态度一直是企业管理者的重点关注对象，工作投入属于工作态度的行为要素，是影响员工工作行为和组织绩效的主要因素（骆静 & 廖建桥，2007）。作为积极心理学重要内容，工作投入也得到越来越多学者的重视。本研究将建言行为进行分类，分别探讨不同建言对于工作投入的影响，同时探讨建言动机的调节作用，一方面证实了工作投入会受到自身行为影响而产生短期波动现象，另一方面为企业管理者就如何提升员工工作投入水平提供依据。本研究的目的主要有如下几个方面：
（1）对促进性建言和抑制性建言与员工后续工作投入之间的关系进行分析。
2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 （2）探讨组织关心动机对促进性建言与工作投入之间关系的调节作用以及印象管理动机对抑制性建言与工作投入之间关系的调节作用。
1.3 研究意义
1）理论意义
（1）目前关于建言行为对自身影响的研究较为匮乏，本研究探讨员工建言行为与后续工作投入之间的关系，构建起了建言行为与工作投入之间的桥梁。
（2）研究结果证实了建言动机对建言行为与其结果变量之间关系的作用机制，有助于加深研究者对于建言动机的理解和认识。
（3）已有关于工作投入的大部分研究依然采用横截面数据，考虑到工作投入具有动态性的起伏和波动，本研究通过日记法数据纵向研究员工工作投入随着员工建言行为变化的变化趋势，能够更加准确的开展工作投入前因变量的研究。
2）实践意义
（1）本研究揭示的建言行为对工作投入影响的促进作用，有助于帮助管理者更加深刻意识到员工建言行为的现实价值，鼓励员工畅所欲言。
（2）本研究揭示了建言动机对建言后效变量的影响，加深了组织管理者对员工建言行为背后动机的重视。无论是基于组织关心动机的促进性建言行为还是基于印象管理动机的抑制性建言行为都可能对员工的工作投入产生积极影响，进而提高组织运行效率。
1.4 创新点
本研究的创新点包括如下几个方面：
第一，虽然之前关于建言行为的研究众多，但大多是聚焦在建言行为影响因素的探讨上。少量的关于建言行为后效的研究也只是聚焦在建言行为对个体层的绩效评价、离职率以及团队层的团队创新、团队决策等变量的影响上，而关于建言行为对自身工作投入影响的研究非常有限。本研究以工作要求-资源模型为理论基础，研究不同类型的建言行为与员工后续工作投入之间的关系及其边界条件，丰富了建言
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 行为的后效研究。
第二，建言行为背后的动机是目前研究建言行为容易忽视的重要变量。本研究关于建言行为组织关心动机和印象管理动机调节作用的结论，揭示了建言动机对于建言结果的作用机制，为建言行为的研究提供了新的视角。
最后，目前关于工作投入的研究大多采用横截面数据，该种研究方法忽视了工作投入的动态性特征。本研究采用日记研究法探讨建言行为对工作投入短期波动的影响，这样既能够真实反映出个人的工作经历对后续工作投入的影响，同时又是对静态研究视角的一个补充，有利于对工作投入前因变量的准确探索。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 文献综述
文献综述部分主要对自变量员工建言行为、结果变量工作投入、调节变量建言动机以及工作要求-资源模型进行文献回顾，并对目前有关建言行为与工作投入之间关系的研究进行评析。
2.1 工作投入的研究概况
2.1.1 工作投入的定义
工作投入这一概念是由Kahn （1990）提出的，他认为工作投入是指为组织成员通过自我控制而达到的自我与工作角色相结合的积极状态。此后工作投入立刻受到了人力资源管理领域的重视（Haugen & Davis, 2009；Shuck, 2011）。Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker（2002）从工作倦怠和工作投入的关系来界定工作投入的定义：工作投入是员工在工作过程中展示出来的一种富有活力的、乐于奉献的、专注的精神状态。相较而言，Shirom （2003）认为工作投入是活力的体现，因此他提出了工作投入的活力模型。国内学者对于工作投入的概念也有不同的认识。李金平（2006）认为工作投入是员工对当前从事工作在心理上的投入程度；李宏伟（2010）在研究工作投入的影响因素时指出，工作投入是员工对与工作的一种积极认知；王桢（2012）则认为工作投入不仅包括认知，还应该赋予其情感和行为。
国内学者大多采用Schaufeli 等人对于工作投入的定义及其三因素结构模型（刘得格，时勘，王永丽，龚回，2011；江红艳，孙配贞，何浏，2012）。 2.1.2 工作投入与相似概念的区分
在组织行为学研究领域，有许多与工作投入相似的概念，主要包括工作卷入、组织承诺和专念等，这些构念都是从从积极特质视角去研究员工与组织、工作环境之间的关系。在梳理工作投入相关研究之前，我们先对这几个概念进行区分。
1）与工作卷入的异同点
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 工作卷入（work involvement）与工作投入的概念有较高相似度。工作卷入是指员工发自内心的一种对当前工作的理解或信念状态（Kanungo, 1982）。工作卷入水平高的个体积极面对挑战性工作；对于所承担任务认真负责，不逃避困难；在组织中积极与领导沟通，与上级之间建立良好的沟通机制（Hallberg & Schaufeli, 2006）。工作卷入是个体对自我价值的感知，个体判断出某项工作能够在多大程度上满足自身需求，而工作投入则是个体对自己目前工作的认同。
2）与组织承诺的异同点
组织承诺水平高的员工与组织有相同的价值观，会为了组织目标的实现而全力付出，并且对组织有高度的依附（李锐 & 凌文辁，2007）。目前大多数研究认为它代表的是员工对于工作的态度和情感，即员工与团队之间的情感依附是建立在双方共同的价值观和情感态度基础上（Hallberg & Schaufeli, 2006）。组织承诺关注的是人的行为意图，也即在行为之前人们内心的动机或出发点；而工作投入发生的前提是工作场所行为已经在进行中（Hallberg & Schaufeli, 2006；Haugen & Davis, 2009）。这两者在一定程度上相关又相对独立。一般而言，在高水平工作投入情况下，员工也具有较高的组织承诺（Hallberg & Schaufeli, 2006）。
3）与专念的异同点
专念（mindfulness）是指一种对于当前状况的认知和意识（Brown & Ryan, 2003）。虽然专念两者都是对于当前状态的认知和意识，但是工作投入的定义更加广泛，比如说对于当前工作表现出积极情感，相比而言专念是不包含情感因素的（Brown & Ryan, 2003）。虽然两者之间有较大的区别，但是有研究证实两者之间存在一定的相关性（Leroy et al., 2013）。 2.1.3 工作投入的量表
由于对于工作投入的定义有着不同的认识，因而目前工作投入的测量量表也不统一。工作投入的准确测量能够有效地帮助更加准确地研究其影响因素、后效及其作用机制（Viljevac, Cooper-Thomas & Saks, 2012）。
1）UWES量表
测量工作投入的UWES 量表是由Schaufeli和Bakker于2003年开发的，该量
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表将工作投入划分为活力、奉献和专注三个维度。其中活力维度包含六个题项，例如“我起床时就想快点去上班”；奉献维度包含五个题项，例如“我对我所从事的工作感到自豪”；专注维度包含六个题项，例如“我在工作中达到忘我的状态”。此后Schaufeli, Bakker & Salanova（2006）又对此量表精简后得到UWES-9简版量表。UWES量表在相关研究中应用得最广泛。研究表明，UWES量表在中国文化背景下同样具有较好的适用性（张轶文 & 甘怡群，2005）。
2）SMVM量表
Shirom（2007）对于工作投入的定义与Schaufeli有较大差异。他认为工作投入的测量应该包含生理、情感以及认知等三个方面。在他开发的SMVM量表中，测量生理条件的有五道题项，例如“我对工作充满活力”；测量情感因素的有四道题项，例如“我在工作中温暖同事”；测量认知因素的有五道题项，例如“我对于工作有个人独特的见解和认识”。 Wefald（2012）认为与Schaufeli（2003）的UWES量表相比，Shirom的活力量表无论是在表征因素的划分还是在题项的编写上，都能够更加明显地将工作投入与组织承诺、工作满意度等相似构念进行区分，同时在对相似构念进行控制的基础上，任然能够得到良好的预测结果。
3）其他学者的测量量表
尽管UWES量表受到的大多数学者的认可和采纳，但是有部分学者对其提出了质疑。Rich（2010）就认为UWES量表没有充分考虑到工作投入的前因要素，因而他对该量表进行了修改。修改后的量表主要包括体能、情感和认知三个维度，其中体能维度题项包括“对待工作我不遗余力”等；情感维度题项包括“我从工作中感受到快乐”等；认知维度包括“我会全心全意的工作”等。 2.1.4 工作投入的前因和结果变量
随着工作投入概念在管理心理学和人力资源领域的发展，以及相关测量量表的不断完善，工作投入成为了热点研究课题。影响工作投入的因素，以及工作投入对于员工个人和组织带来的积极影响，成为研究工作投入的学者们重点关注的方向。
1）工作投入的影响因素
工作投入给员工个人和组织带来的积极影响是显而易见的，因此如何才能提高
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 员工的工作投入成为理论研究和实践管理的重要问题。Kahn （1990）指出心理安全、资源和价值感是影响工作投入的三个前因要素。工作特征、社会支持、自我效能感、内在动机、领导–下属匹配等等都被证实是工作投入的影响因素（Saks, 2006；Cotter & Fouad, 2012；李伟 & 梅继霞，2013）。目前对于工作投入影响因素的部分研究如下表2-1所示。
表2-1 工作投入影响因素的部分研究
作者与年份 Saks（2006） 董洁（2011） Cotter & Fouad（2012） Ouweneel, Schaufeli & Le Blanc（2013） Kataria, Garg & Rastogi（2013） 李伟 & 梅继霞（2013） 陈安妮, 王桢, 骆南峰 & 罗正学, 2016 相关变量 工作特征、组织支持 主动性人格 乐观、社会支持、管理自我效能感 研究结果 工作特征和组织支持与工作投入有显著正相关，可对工作投入起预测作用。 主动性人格与工作投入显著正相关。 乐观对工作投入有最大正向预测作用；社会支持、管理自我效能感起较小的正向预测作用。 自我效能感的变化与学生投入的变化一致。 工作挑战性、组织认可度与工作投入存在正相关。 工作投入中介了员工内在动机与员工绩效之间的正向预测关系。 下属与领导外向性人格差异越大，下属工作投入水平越高；领导和下属是支配互补关系时，下属工作投入水平更高。 自我效能感 工作挑战性、组织认可度 内在动机、员工绩效 领导-下属匹配、外向性人格 2）工作投入的结果变量
工作投入水平的提升能够有效的优化组织运作（胡少楠 & 王詠，2014），作为一种积极的工作状态，其对组织的积极影响受到了广泛认同。通过文献梳理可知，目前关于工作投入后效的研究主要有研究工作投入对于员工态度以及绩效等的影响，包括工作满意度和离职率（Alarcon & Edwards, 2011）、生活满意度和健康（Shimazu, Schaufeili, Kubota & Kawakami, 2012）、绩效（Bakke, Demerout & Brummelhuis, 2012）、组织公民行为（Kataria, Garg & Rastogi, 2013）等。探讨工作投入后效机制的部分研究如下表2-2所示。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表2-2 有关工作投入后效机制的部分研究
作者与年份 Saks（2006） Alarcon & Edwards（2011） 董洁（2011） Bakke, Demerout & Brummelhui（2012） Shimazu, Kubota & Kawakami（2012） Kataria, Garg & Rastogi（2013） 彭坚 & 王霄（2016） 相关变量 工作满意度、组织承诺、离职倾向 工作满意度和离职率 研究结果 工作投入与工作满意度、组织承诺正相关，与离职倾向负相关。 在控制了倦怠后，工作投入与高工作满意度和低离职倾向显著正相关。 工作投入的专注维度对主观幸福感和心主观幸福感、心理幸福感 理幸福感有直接影响，奉献维度与主观幸福感和心理幸福感显著正相关。 任务绩效、主动学习行为 健康、生活满意度、工作绩效 组织公民行为 任务绩效、关系绩效 工作投入与任务绩效和主动学习正相关。 工作投入与不健康指数降低、生活满意度和工作绩效的提高正相关。 工作投入正向预测组织公民行为。 工作投入中介了追随原型一致性与任务绩效和关系绩效之间的正向关系。 2.2 建言行为的研究现状
2.2.1 建言的概念和内涵
Hirschman（1970）在构建EVL模型（exit, voice, loyalty）时将建言定义为员工感觉到对现实的不满时为了改变现状而提出建议的行为，该模型认为当员工的价值观与组织现状发生冲突时会有两种选择：建言（voice），即向同事或者上级领导提出改进性建议；或者退出（exit），即调整工作岗位甚至离职，而员工具体会做出哪一种行为，受到员工忠诚度的影响（Hirschman, 1970）。在此基础上，大量学者对建言行为进行深入探讨，认为建言行为是员工自发的、对组织有突出贡献的角色外行为。Van Dyne等（1998；2003）认为建言行为是员工旨在改善组织环境、优化组织运作而向上级反映个人对于工作或组织的意见。他们的定义表明建言的目的是为了改变和优化组织，而并非只是简单的批评，这种定义也被学者们所广泛认可。在此基础上Liang & Farh（2008）依据建言目的的不同将建言行为划分为促进性建言（promotive voice）和抑制性建言（prohibitive voice）。促进性建言是指员工主动表达出能够有效帮助实现组织目标、提升组织运作效率的建议；抑制性建言的定义是
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 员工勇于指出同事或者领导在工作场所中的问题或繁杂的程序，旨在减少或消除这些问题给组织或个人带来的损害（梁建，2008）。从两种建言方式的定义可以清晰看出，促进性建言涉及的是对于工作实践的改善，较容易被上级接受；而抑制性建言强调的是对组织或领导现状的挑战和警告，经常会涉及到对上级权威、地位的挑战，较容易造成上下级之间的利益或者关系冲突（魏昕 & 张志学，2010）。 2.2.2 建言行为的维度
大多数研究者都将建言行为进行了多维度的划分。凡是基于合作动机的、与工作相关的建议，都可以称作是建言行为（Van Dyne, Ang & Botero, 2003）。学者们根据建言行为对象、方式、内容、动机等的不同，对建言行为进行了不同维度的划分。Liu, Zhu & Yang（2010）依据建言对象的不同将建言行为划分为下属对上司、上司对下属、同事对同事建言这三种。段锦云 & 凌斌（2011）认为建言包括顾全大局建言和冒进性建言，他的划分依据是建言方式的不同。Van Dyne & Botero（2003）认为建言动机是划分建言行为的重要依据，据此他将建言行为分为亲社会性建言以及自我防御型建言。另外，目前在建言维度划分方面最被广泛接受的是Liang Farh（2008）的促进性建言和抑制性建言划分方式。具体的划分依据及其相对应维度如下表2-3所示。
表2-3 建言行为的维度划分
作者 Liang & Farh, 2008 划分依据 建言目的 维度 促进性建言（promotive voice） 抑制性建言（prohibitive voice） 下级对上级建言（speak up） Liu, Zhu & Yang, 2010 建言对象 同事之间建言（speak out） 上级对下级建言 Jassen, De Vries & Cozijnsen, 1998 Van Dyne & Botero, 2003 段锦云 & 凌斌, 2011 建言内容 常规建言 新颖建言 基于合作的亲社会建言 基于恐惧的自我防卫建言 顾全大局型建言 自我冒进型建言 建言动机 建言方式与性质 10
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 考虑到建言行为既有助于帮助员工个体和组织实现目标，同时又隐含有一个冲突、冒犯情境，因此本研究采用Liang 等（2008）的观点，认为建言行为既包含容易被认可采纳的促进性建言，同时又包含会面临挑战上司权威、冒犯领导风险的抑制性建言。
2.2.3 员工建言行为的影响因素
由于建言行为发生在工作场所中，因此不仅会受到员工个体因素的影响，同时组织情境相关变量也会对建言行为发生的起作用。个体因素主要有个体态度、人口统计学变量、人格特征、组织认同以及个体动机等；而变革型领导、家长式领导等领导行为、中庸思维、权力距离等文化背景、组织管理方式等变量都是影响员工建言行为的组织情境因素。
1）个体因素 （1）人口统计学变量
目前有关人口统计学变量对建言行为的影响主要包括工作年限、受教育程度、性别差异等。Detert & Burris（2007）研究了性别差异对于建言行为的影响，结果显示男性员工的建言水平明显高于女性的建言水平。关于受教育程度对建言行为的影响，研究结果出现了不一致，例如周建涛 & 廖建桥（2011）的实证研究表明教育水平能够显著预测员工建言行为；而段锦云的研究则发现高学历者比低学历者更少发生建言行为。
（2）人格特征
关于人格特征对建言行为影响的研究，段锦云等（2007）指出尽责性与开放性的员工具有较高的建言水平，宜人性的员工会更多考虑到与上司、同事之间的和谐关系而保持沉默（段锦云等，2007）。
（3）个体态度
员工的工作满意度和忠诚度被证明是建言行为的重要预测变量（Withey & Cooper, 1989）。Detert & Burris（2007）的研究发现，心理安全感能显著降低个体对建言行为的负面风险预估，提升个体建言水平。另外，组织公平感、组织认同等
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 变量也能够正向预测员工的建言水平（Thomas, Daniel & Feldman, 2012）。
（4）其他因素
组织自尊和员工政治技能都被证实会对员工建言行为产生重要影响。组织自尊一方面会对员工建言行为直接产生影响，同时又是建言行为前因变量研究的重要边界条件（Venkataramani & Tangirala, 2010）。心理授权（段锦云 & 凌斌，2011）、个体动机（向常春 & 龙立荣，2013）等个体层变量都会对员工建言行为产生影响。
2）组织情境因素
变革型领导、家长式领导、辱虐管理等领导特质或行为、中庸思维、权力距离等文化背景、组织管理方式等变量都是影响员工建言行为的组织情境因素。
（1）领导特质/行为
大多数建言行为发生在下属与上司之间，而上司有对于下属的工作资源具有掌控权，因此员工是否建言与上司领导风格和领导行为高度相关。员工在变革型领导下会产生高水平的认同和信任，进而做出更多的建言行为（Liu、Zhu & Yang, 2010）。段锦云等（2016）也对变革型领导与员工建言行为的之间的关系进行了研究，他们借鉴了皮格马利翁效应的思想，认为变革型领导对员工有一种建言行为期待，提升了员工的建言角色感知，进而做出更多建言行为（JINYUN DUAN et al.，2016）。周浩 & 龙立荣（2012）发现变革型领导对员工建言行为有积极影响，同时传统性的文化背景负向调节了这一正向关系。上司不当督导行为会通过降低员工的组织支持感知来负向影响员工的建言行为（李锐，凌文辁 & 柳士顺，2009）。梁建（2014）的研究构建了一个调节—中介模型来研究道德领导是如何影响员工的建言行为。该研究结果显示，道德领导正向预测员工的建言行为，两者之间关系以责任感知为中介，并且权力距离正向调节了这一中介效应。
（2）文化因素
中国是一个集体主义国家，历来强调和谐人际关系的重要性。陈文平，段锦云 & 田晓明（2013）在一篇关于员工建言的文章中指出，中庸思维不利于自我冒进式建言；集体主义会对员工的建言行为产生负向影响；工作场所的高权力距离和长期
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 观念同样会导致员工沉默。在集体主义文化背景下，员工关注更多的是如何与组织保持行动一致性，他们更多的是顺从组织文化并服从上级的管理方式，因此在面对组织运行过程中的问题时往往会保持沉默。文化因素中还有一个影响员工建言行为的重要变量，即权力距离。魏昕等（2010）就指出由于人们重视维持与同事和上级之间的表面和谐，在高权力距离影响下，人们会担心建言行为会破坏现有的和谐关系而放弃建言行为。本文对员工建言行为影响因素相关的部分研究进行总结，如下图2-1所示。
个人因素 个体态度 人格特征 建言 人口统计学变量 其他因素 团队规模 文化因素 图2-1 建言行为的影响因素
组织情境因素 领导特质/行为 组织管理风格 2.2.4 员工建言行为的后效研究
目前建言行为及其结果变量研究的文献还比较少，现有的相关研究主要探讨了建言行为的正向作用，这是由于建言行为为组织或领导现存的或者潜在的问题提供了改进性的、创新性的建议（LePine & Van Dyne, 1998），然而事实却不是这么简单（Morrison, 2011）。上司可能认为下属的建言是毫无根据的、无用的（Burris, 2012），甚至有时候会认为这种行为是对组织现状的攻击，损害人际关系（Frese & Fay, 2001）以及团队或组织绩效（MacKenzie & Podsakoff, 2011）。本文按照个体和团队两个层面，对建言行为的结果变量研究进行梳理。
1）个体层结果变量
目前关于建言行为对个体影响的研究主要集中在反馈、组织公平、主动行为、HRM以及劳动关系（ILR）等领域，主要结果变量包括工作绩效、公平、工作态度、相关绩效（relational outcomes）、撤退/退出等。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 （1）对绩效评价的影响
员工建言行为会帮助组织提高运作效率，许多研究表明员工建言行为在一定程度上提升员工的个体绩效。Colquitt, Conlon & Ng （2001）和Burris, Detert & Romney（2013）的研究证实建言行为能有效促进建言者的绩效和组织公民行为。Ng & Feldma（2012）的关于建言行为与员工绩效的关系的研究发现，建言行为与员工的角色内绩效、创新绩效等呈显著正向关系（Ng & Feldman, 2012）。然而也有部分学者认为建言行为所具有的挑战性、冒犯性等特点，同样会在一定程度上损害员工的个人绩效。员工建言行为与其绩效评价负相关，但这种负相关效应受到员工政治技能的调节（Hung, 2011）。建言行为也有可能会使得员工转移对工作活动的注意，降低员工的工作效率（Ng & Feldman, 2009）。Burris等（2012）认为，员工的建言方式的不同，会影响领导对于员工忠诚/威胁的评价，从而影响员工的绩效评价。该研究指出，领导会从员工的挑战性建言中感受到冒犯、挑战，甚至是威胁，从而降低员工绩效评价。
（2）建言行为与组织公平感知
直到1977年Folger 的研究才将组织公平看作建言行为的结果变量，已有的一些关于组织公平的文章将建言行为看作是一种展现存在感的机会。随后越来越多的实证研究证实了建言行为对结果公平（Cohen-Charash & Spector, 2001）、程序公平（Colquitt, Conlon & Wesson, 2001）的预测作用。员工的程序公平感会受到领导对于员工建言行为积极或消极反馈的影响（Landau, 2009）。Avery & Quiñones（2002）证实建言行为有助于提升员工的程序公平感，但是建言效度对这一正向关系有调节作用，即当员工的建言行为受到上司的接受和采纳时，员工的程序公平感知更高；如果员工建言很多，而管理者却不予理睬， 则员工会产生不公正感。
（3）建言行为与工作态度
Holland, Allen & Cooper（2013）从社会交换理论视角出发，验证了员工建言行为会影响其工作投入水平，这一路径被下属与上司之间的关系与信任中介。Farndale ，Van Ruiten & Kelliher（2011）证实领导与下属之间的关系和信任中介了下属建言机会感知与组织承诺之间的关系。尽管有许多文章指出建言行为与工作满
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 意度之间存在负向关系，但是有研究指出，相比没有建言行为的组织，在员工与团队建言的组织中，建言行为与工作安全感之间的正向关系更加显著（Bryson, 2004）。Purcell（2003）也指出，当组织为员工提供更多的正式或非正式建言机会时，员工的工作态度，尤其是工作满意度会提升，领导对于员工建言行为动机的认知会影响建言行为对结果变量的影响（Cheng, Lu, Chang & Johnstone, 2013）。
（4）其它个体层变量
Burris, Detert & Romney（2013）的研究表明员工的非自愿离职率会随着员工和领导对建言重视程度的提升而降低，反之如果管理者将员工的建言行为，尤其是挑战性建言看作是一种冒犯、敌对和背叛，进而会打击报复员工，会导致员工“非自愿离职”（involuntarily turnover）。建言行为有效地加深了领导下属交换关系（Ng & Feldman, 2012）。Peter等（2013）选取西方部分医院员工作为调查对象来研究建言行为，结果证实员工建言行为会降低员工的工作倦怠（Holland, Allen & Cooper, 2013）。
2）团队层结果变量
尽管建言行为被认为对团队是有益的，但是关于具体积极影响的理论或者实证研究还很匮乏。MacKenzie et al.（2011）认为做出建言行为的员工更像是一个模范标准，鼓励其它员工建言，为团队创造良好的建言氛围。无论是个体层建言还是团队层建言，都被认为会对整个团队产生影响（McClean, Burris & Detert, 2013）。目前关于建言行为在团队层的结果变量主要有团队创新与创造力、团队决策、团队退出等。
（1）建言行为与团队创造力和创新
创造力是员工面对问题时产生新奇的、有效的观点或解决办法的能力，创新则是指创新性想法实施的程度（Mumford & Michael, 2011）。建言的内容一般是团队中少数人的意见或者异议（De Dreu & West, 2001），而组织中的异议迫使大多数人去理解那些提出异议或建言的少数人，目的是有更好的拒绝异议的理由（Nemeth, 1997），结果导致大多数人从更多视角思考问题，从而产生出更多的创造力。Carsten, De Dreu & West（2001）研究了少数异议、团队多样性、团队决策质量和对
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 团队决策参与团队创新的影响研宄，结果表明少数异议在团队成员拥有高层次的决策参与情况下对团队创新有利。
（2）建言行为与团队决策
关于建言行为与团队决策之间关系研究的文献同样将建言行为看作是一种少数异议。少数异议通过打破固有的思考范式（Matz & Wood, 2005），让人们以更加灵活的思维方式寻找解决问题办法，这些都有助于提升团队决策能力（Dreu ，Vries & Franssen, 2000）。通过对美国医院86个战略决策团队的调查研究，Dooley & Fryxel（1999）发现团队异议水平的提高会导致更高质量的团队决策，同时他们还发现员工忠诚度是一个重要的边界条件。当领导感知员工的忠诚度较低时，少数异议会被领导看作是员工自私自利的行为而被忽略，而当忠诚度感知较高时，领导认为员工的少数异议是团队利益导向的行为，因此会得到更多的关注，进而带来高质量的团对决策。
（3）其他团队层变量
McClean et al.（2013）运用来自136家餐厅的多源数据研究建言行为与团队退出的关系。研究结果显示，建言行为对团队层退出的影响取决于建言行为是如何被对待的，即当领导不愿意或者无法对员工建言作出积极反馈时，会导致员工的退出。建言行为会促使组织的高效运作、激发员工的创新思维、提高组织决策的有效性，帮助组织更好实现目标（于静静，赵曙明，2013）。
本文列举了有关员工建言行为结果变量的部分研究，如下表2-4所示。
表2-4 有关建言行为结果变量的部分研究
研究者和年份 Ng & Feldman, 2012 相关变量 角色内绩效、创新绩效 研究结果 建言行为与员工的角色内绩效、创新绩效等呈显著正向关系。 员工建言行为与其绩效评价负相关，但Hung等, 2011 绩效评价、政治技能 这种负相关效应受到员工政治技能的调节。 建言行为正向预测员工的程序公平感Avery & Quiñones, 2002 程序公平、建言效度 知，但是这种正向关系受到建言效度的影响。 16
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 续表2-4 有关建言行为结果变量的部分研究
研究者和年份 Cheng, Lu, Chang & Johnstone, 2013 相关变量 领导成员交换关系、工作投入、归因 研究结果 员工建言行为通过影响领导成员交换关系进而影响员工的工作投入，并且这一关系被领导对建言行为的归因所调节。 离职管理者可能将员工的建言行为，尤其是挑战性建言看作是一种冒犯、敌对和背叛，进而会打击报复员工，导致员工非自愿离职。 非自愿Burris, Detert & Romney, （involuntarily 2013 turnover） Carsten, De Dreu & West, 2001 少数异议、决策质量、少数异议在团队成员拥有高层次的决策团队创新 参与情况下对团队创新有利。 建言行为对团队层退出的影响取决于建McClean et al., 2013 团队退出 言行为是如何被对待的，即当领导不愿意或者无法对员工建言行为做出反应时才会导致团队退出。 2.3 建言动机的相关研究
近年来有关研究显示，领导的特质、行为、管理风格等会对员工的建言水平产生影响。建言能够改善上级的决策质量，提升组织绩效，因而大部分研究结果显示领导对于员工的建言行为会给予积极反馈。但是仍然有少量研究持有不同的观点。有些研究表明建言行为会获得较高的绩效评价Thomas, Whitman & Viswesvaran（2010）的研究发现员工的建言行为水平越高，领导会相应给出更高的绩效评价；而有的学者就指出建言行为会损害领导对自身的绩效评价，甚至给自己职业发展通道带来阻碍（Milliken, Morrison & Hewlin, 2003）。部分学者试图从其它视角来分析建言行为与绩效评价的关系，以此来探讨造成上述截然相反研究结果的原因。Burris等人的研究从上级对建言行为的认知来探讨建言行为的结果变量，结果显示领导对建言行为忠诚/威胁的感知会极大程度上影响领导对员工的绩效评价（Burris, Detert & Romney, 2013）。目前有部分研究基于归因理论视角，探讨建言行为背后动机对在建言行为后效研究中所扮演的角色。
有学者指出，员工做出组织公民行为会受到心理动机的影响（Rioux & Penner,
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2001），他们将这种心理动机分为亲社会动机、印象管理动机以及组织关心动机三种。其中，组织关心动机高的个体关心组织的需求，与组织荣辱与共；印象管理动机高的个体更加关注运用何种方式才能维持好在同事、上司心目中的积极印象。随后，Van Dyne等人（2003）探讨沉默和建言对员工造成的影响的研究中指出，自我保护动机是造成员工沉默的重要原因，同时疏离动机也会让员工放弃建言行为。亲社会动机是一种积极动机，会提升员工建言水平；而自我保护性动机则作为消极动机的一种导致员工沉默。此外，Burris（2012）对于建言行为的划分是基于建言动机角度，他认为员工建言行为背后的动机主要有两种：亲社会动机和挑战性动机。基于此，本文对现有关于建言动机研究的分类进行归纳总结如下图2-2所示。
亲社会动机 积极动机 组织关心动机 动机 印象管理动机 疏离性动机 消极动机 自我保护动机 挑战性动机 图2-2 员工建言行为的动机类型
2.4 建言行为与工作投入关系的研究不足
关于工作投入前因变量的研究主要运用了工作要求-资源模型和工作-个人匹配模型，具体的前因变量主要包括组织支持、自我效能感、内在动机等。而组织支持、自我效能感等变量都已被证实是员工建言行为的结果变量（Prooijen, 2015； Kish-Gephart & Detert, 2009）。工作要求-资源模型认为充足的工作资源能带来高水平的工作投入以及优异绩效（Bakker & Demerouti, 2007），而建言行为会导致员工现有资源的损失或额外资源的获得（Thomas, Daniel & Feldman, 2012），因此我们有理由认为员工建言行为也是工作投入的重要前因变量。根据前文文献综述可知目
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 前关于员工建言行为个体层结果变量的研究主要包括绩效评价、组织公平感知、工作态度等，而缺少关于建言行为对自身工作投入影响的研究。
Thomas, Daniel & Feldman（2012）和Xin, Marco, Direnzo & Xu（2014）都从资源保存理论视角来研究建言行为的，他们的研究都表明建言类型的不同导致资源的变化也是不同的。比如Xin等（2014）的研究指出促进性建言由于其更加容易得到上级的认可而帮助员工获得额外资源的支持，抑制性建言则更多会因为其对于上级的冒犯而导致现有资源的损失。因此，在运用工作要求-资源模型视角研究建言行为对工作投入的影响时，需要对建言行为的方式或内容进行一定的区分。
动机是激发和维持个体活动的心理倾向或动力，它不仅是组织公民行为的重要前因变量（崔勋 & 翟皎皎，2014），同时对于组织公民行为是否能够在组织中发挥预期效益极为关键。大多数关于建言行为动机的研究都是由领导来评述员工建言行为背后的动机（严瑜 & 何亚男，2016；蔡霞 & 耿修林，2016），而事实上动机是无法直接观察到的一种内部心理现象，因此在研究个体层变量之间的关系时动机将会发挥更加重要的作用。员工的建言行为主要出于两种目的：一种是对于组织发展的关心，也即组织关心动机；另一种是为了在上级面前留下积极印象，即印象管理动机。不同建言动机的个体在建言时对于建言方式、时机等的选择也各有不同，继而导致建言结果的差异性。 因此本研究认为有必要加入建言动机相关变量来揭示其在建言行为后效研究中所扮演的角色。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 研究模型与研究设计
研究模型与研究涉及部分两个部分。首先我们依据上文的选题背景和文献综述提出本研究的理论模型，提出理论假设并进行推导；随后介绍本研究的研究方法，包括变量的定义、测量问卷、样本的选择以及信效度分析、描述性统计分析、回归分析等数据处理方法。
3.1 理论模型与假设推导
3.1.1 理论模型
在文献回顾基础上，本研究将员工促进性建言行为和抑制性建言行为作为自变量，以工作需求-资源模型为基础，探讨员工两种建言行为对自身工作投入的影响机制，同时探讨建言行为组织关心动机和印象管理动机对这一关系的调节作用。整个模型结构如下图3-1所示。
组织关心动机 促进性建言 工作投入 抑制性建言 印象管理动机 图3-1 员工建言行为对自身工作投入影响及其作用机制研究模型
3.1.2 研究假设
1）促进性建言和抑制性建言对员工工作投入的作用
工作投入是员工在工作过程中表现出来的一种积极向上的情绪或者是一种精神饱满的状态，由活力、奉献和专注三个因素来表征（Schaufeli et al.，2002）。促进
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 性建言是指员工主动表达出能够有效帮助实现组织目标、提升组织运作效率的建议；抑制性建言的定义是员工勇于指出同事或者领导在工作场所中的问题或繁杂的程序，旨在减少或消除这些问题给组织或个人带来的损害（Liang & farh, 2008）。通过两种建言行为定义的差异可以看出抑制性建言意味着下属对上级的决策持有不同意见，这是一个包含隐性冲突的情境（魏昕 & 张志学，2010）。
做出抑制性建言行为的员工对建言结果持有负面预期，认为会破坏组织的和谐关系甚至受到打击报复，这种对建言结果的担忧消耗员工精力，增加员工工作心理负荷的同时降低员工对于工作的控制感，损失现有的工作资源。依据工作要求-资源模型（Schaufeli Bakker, 2001），当员工工作所需求资源减少时将不利于员工工作投入的提升。而对于做出促进性建言行为的员工，他们将自己看做组织管理的参与者，奉献个人智慧与活力，更加容易得到上级认可进而获得更多的工作资源。依据工作要求-资源模型，工作资源的增加会提升员工的工作投入。因此本研究提出假设：
H1：促进性建言行为对员工后续的工作投入具有显著的正向预测作用。 2）组织关心动机的调节作用
员工建言行为在组织生存发展中至关重要，然而许多建言措施的效果不尽人意。一方面，建言行为充满了风险，员工需要权衡利弊；另一方面，建言行为是一种有意识的行为，背后的行为动机发挥着重要作用。Rioux & Penner（2001）将这种心理动机分为亲社会动机、印象管理动机以及组织关心动机三种。进一步，国内学者根据期望理论构建了建言行为的动机模型，实证研究证实了组织关心动机、印象管理动机和组织关心动机对建言行为的预测作用（陈思，李锡元 & 陆欣欣，2016）。
组织关心动机高的个体关心组织的需求，与组织荣辱与共，他们会为了组织更好的发展而积极贡献智慧。当员工的促进性建言行为是基于组织关心动机，表明员工以组织身份为荣，并将个人福祉与组织利益捆绑在一起，当员工发现组织中存在可改进之处时主动做出促进性建言行为，一方面能够通过帮助组织发展获得更多的工作资源，另一方面以组织管理者姿态融入组织获得组织认可，获得内在的心理资
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 源，进而提升工作投入。相反，即使员工的抑制性建言行为是出于关心组织的目的，相比于印象管理动机而言，他们不注重建言的方式和时机，依然容易被上级解读为一种冒犯和挑战而无法获得上级或组织的认可和支持。综上本研究认为组织关心动机能够正向调节促进性建言行为与工作投入之间的关系，据此提出假设：
H2：建言行为的组织关心动机正向调节促进性建言行为与员工后续的工作投入之间的关系。具体而言，当员工建言的组织关心动机水平较高时，促进性建言与后续工作投入之间的正向关系更加显著。
3）印象管理动机的调节作用
印象管理动机代表创造、维持良好形象，避免产生消极形象的愿望。高印象管理动机的个体更加注重个人的外在评价，希望给领导留下更好的更深刻的印象。印象管理动机高的员工在建言时会注意场合与时机，给上级传递一种关心组织健康、与组织休戚与共的信息以在上级面前留下良好的工作形象，以此获得额外的工作资源。因此当印象管理动机高的员工做出抑制性建言行为时，他们会通过时机、场合以及方式的控制，降低领导对于建言的冒犯性和挑战性的感知，并帮助员工提升形象。领导倾向于将印象管理动机高的员工的建言行为看作是一种有利于组织发展的行为，进而给予其更多的工作资源支持，从而提升员工的工作投入。相比而言，促进性建言行为由于建言内容本身并没有对于上级权威的挑战而更加容易得到上级的更多工作资源支持。因此随着印象管理动机水平的提升，促进性建言与工作投入之间的关系并没有得到增强。综上所述本研究认为建言行为的印象管理动机调节了抑制性建言与工作投入之间的关系，进而提出假设：
H3：个体内抑制性建言与后续工作投入之间的正向关系受到建言的组织关心动机的调节。具体而言，只有在员工建言的印象管理动机处于较高水平时，抑制性建言才能够对后续工作投入有较好的预测作用。
3.2 研究方法
3.2.1 相关构念的内涵
考虑到工作投入的短期波动性，为了更准确的研究建言行为与工作投入之间的
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 关系，本研究运用日记研究法收集数据。理论模型中的变量主要有促进性建言和抑制性建言、工作投入，同时引入组织关心动机和印象管理动机作为调节变量。
1）自变量
模型中自变量是员工的建言行为。本研究采用二维建言模型，认为建言行为可以划分为促进性建言和抑制性建言。
促进性建言是指员工主动表达出能够有效帮助实现组织目标、提升组织运作效率的建议；抑制性建言的定义是员工勇于指出同事或者领导在工作场所中的问题或繁杂的程序，旨在减少或消除这些问题给组织或个人带来的损害（Liang & farh, 2008）。
2）因变量
模型中因变量是员工的工作投入。本研究对员工工作投入进行前测，即工作投入（T0）；随后在日记填写中分别测量每一天的工作投入水平，即工作投入（T1）。本文选用Schaufeli, Bakker & Salanova（2006）的研究，将工作投入看作是员工在工作过程中展示出来的一种富有活力的、乐于奉献的、专注的精神状态。
3）调节变量
本研究的调节变量包括组织关心动机和印象管理动机，具体操作性定义采用的是Rioux & Penner（2001）的定义：组织关心动机是指个体关心组织的需求，与组织荣辱与共；印象管理动机则被定义为个体更加关注运用何种方式才能维持好在同事、上司心目中的积极印象。
4）控制变量
本研究的控制变量为工作投入（T0），它是工作投入（T1）的前测变量。 3.2.2 问卷选择
本研究引用国内外的成熟量表来测量模型涉及的变量，下表3-1所示为测量量表的汇总，包括量表的来源以及各量表的代表性题目。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表3-1 模型所涉及变量的量表汇总
变量 促进性建言 抑制性建言 工作投入 组织关心动机 代表性题目 我会积极提出能使单位收益的新方案。 我敢于对可能影响单位效率的现象发表意见，不怕使人难堪。 今天，当我热情工作时我感到非常开心。 我建言是因为我想了解组织是如何运转的。 量表来源 Liang & Farh（2012） Liang & Farh（2012） Schaufeli, Bakker & Salanova（2006） Rioux & Penner（2001） 印象管理动机 我建言是为了在领导面前留下比同事更好的印象。 Rioux & Penner（2001） 通过SPSS软件分析得到，各变量量表的Cronbach’s α都大于0.82，表明本研究采用的测量量表是可靠的。其中促进性建言和抑制性建言量表为员工对其自身的描述评分，各五个题项，采用Likert-7点评分，从1（非常不同意）到7（非常同意）。工作投入采用的是Schaufeli, Bakker & Salanova（2006）对UWES量表进行缩减得到的UWES-9量表，即只有9道题的简版量表，采用Likert-7点评分，从1（非常不同意）到7（非常同意）。组织关心动机和印象管理动机各包含十道题项，由员工自评自身主动公民行为的内在动机，采用Likert-7点评分，从1（非常不同意）到7（非常同意）。 3.2.3 样本选择与人口统计学分析
本研究选取珠三角地区的计算机以及互联网行业企业员工作为调查对象，参与本调查的人员是随机选择的，在实验室硕博士生辅导下填写问卷。考虑到员工对问卷中部分内容比较敏感，为了真实测量员工内心的建言行为和建言动机等，问卷中会标注保密条款，并由研究人员进行解释，发放问卷时采用随机、匿名方式。由于本研究所选用的日记法的缘故，测量问卷包括第一天的前测问卷和随后的工作日志部分。前测问卷变量有建言行为的组织关心动机和印象管理动机、工作投入（T0）；工作日志部分一共十天，要求被试在每天下班之前或回家之后填写，主要包括促进性建言、抑制性建言以及工作投入等变量。
本研究一共向110名被试发放问卷，再删除无效问卷后最终得到102位个体的共1014份工作日志，问卷有效率达到92.2％。被调查员工平均年龄是28.3岁；被调查员工中男性员工比例为75.5％，女性员工比例为24.5％；本科以下学历员工比
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 例为17.3％，本科学历员工比例为66.4％，硕士及以上学历员工比例16.3％；从工作年限来看，3年以下占比35.5％，3-5年占比32.7％，5-8年占比20.9％，8年及以上占比10.9％。具体人口指标如下表3-2所示。
表3-2 调查被试人口统计学分析指标
样本特征 性别 女性 专科及以下 教育水平 本科 硕士及以上 3年以下 工作年限 3-5年 5-8年 8年以上 27 19 73 18 39 36 23 12 24.5％ 17.3％ 66.4％ 16.3％ 35.5％ 32.7％ 20.9％ 10.9％ 分类标准 男性 人数 83 比率 75.5％ 3.2.4 数据处理与统计分析方法
在对日记研究法收集的数据进行分析过程中，主要运用了SPSS、AMOS以及HLM软件。本研究的主要分析方法包括信度分析、因子分析、相关分析和HLM回归分析。
1）信度分析
一般而言，在不同的理论研究中，量表的适用性是有差异的。信度分析的主要目的在于检查在本研究中所选用量表是否是可靠的。操作方法是运用SPSS软件中的α值来分析，只有在α值高于0.7时，该量表才具有良好的适用性。
2）因子分析
由于本研究所选用的量表均已被许多学者所采用，因此我们只开展探索性因子分析。验证性因子分析的主要意图在于分析模型中各测量量表的聚合效应和区分效度，进而判断量表中各题项之间的关系是否符合本研究的理论关系。运用AMOS软件可以实现量表的验证性因子分析。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3）相关分析
为了验证各变量之间是否存在相关关系，以及相关关系的方向和相关程度，本研究使用SPSS软件进行描述性统计分析，被分析变量包括员工建言行为、工作投入（T0）、工作投入（T1）、建言动机等。
4）HLM回归分析
回归分析是对数据进行统计学处理，建立一个相关性较好的回归方程来确定因变量与自变量的相关关系。上述的相关分析只能够报告出变量之间的相关关系，而回归分析则可以真实地反映出各变量之间的因果关系。另外理论模型中涉及到跨层次的调节作用模型，因此我们主要运用HLM软件来建立一个多层次线性模型。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 统计分析结果
统计分析结果部分主要对日记研究法数居进行信效度分析、相关分析以及HLM跨层分析，并在数据分析基础上进行假设检验，包括主效应检验和调节效应检验等。
4.1 信效度分析
4.1.1 信度分析
信度分析的主要目的在于检查在本研究中所选用量表是否是可靠的。操作方法是运用SPSS软件中的α值来分析。下表4-1汇总了本研究对个变量对应量表进行的信度分析结果。结果显示所有α值均大于基准值0.7，表明研究所选取的量表具有较好的适用性。
表4-1 各变量量表信度分析结果汇总
测量变量 促进性建言 抑制性建言 工作投入 组织关心动机 印象管理动机 α值 0.923 0.825 0.876 0.943 0.941 题项数量 5 5 9 10 10
4.1.2 效度分析
本研究对所选用的量表进行验证性因子分析。验证性因子分析结果的衡量指标包括卡方自由度比（χ2/df）、卡方差异（NFI）、增值适配度指数（IFI）、拟合优度指数（CFI）以及根均方误差（RMSEA）。为了保证量表具有良好的效度，上述各指标需要满足的正常取值范围如下表4-2所示。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-2 验证性因子分析各指标取值范围
验证性因子分析指标 卡方自由度比（χ2/df） 卡方差异（NFI） 增值适配度指数（IFI） 拟合优度指数（CFI） 根均方误差（RMSEA） 正常取值范围 2<χ2/df<3 NFI >0.8 IFI>0.8 CFI>0.8 0.05 模型 三因子模型 二因子模型 单因子模型 χ2 df χ2/df RMSEA IFI CFI NFI 331.27 500.41 717.14 149 151 152 2.22 3.31 4.72 0.077 0.105 0.146 0.94 0.86 0.75 0.95 0.89 0.73 0.94 0.87 0.75 注：三因子模型：促进性建言，抑制性建言，工作投入；二因子模型：促进性建言+抑制性建言，工作投入；单因子模型：促进性建言+抑制性建言+工作投入。 4.2 描述性统计分析 本研究使用SPSS软件进行描述性统计分析，被分析变量包括员工建言行为、工作投入（T0）、工作投入（T1）、建言动机等。 如表4-4所示，促进性建言平均值为4.58，标准差为1.12。促进性建言与抑制性建言、工作投入在p＜0.01水平上显著相关。抑制性建言平均值为4.41，标准差为0.98。抑制性建言与工作投入也在p＜0.01水平上显著相关。 28 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-4 描述性统计分析结果 变量 工作投入（T0） 促进性建言 抑制性建言 工作投入（T1） 组织关心动机 印象管理动机 Mean 4.70 4.58 4.41 4.78 4.98 3.33 SD 1.19 1.12 .98 1.02 第二层变量 1.12 1.31 1 .12 1 1 1 .51** .36** .63** 2 1 .66** .67** 3 1 .49** 注：“**”表示p＜0.01；“*”表示p＜0.05；工作投入（T0）为工作投入（T1）的前测变量。 4.3 假设检验 为了验证所假设模型，本研究采用多层线性模型（HLM）分析处理数据。HLM分析结果如下表4-5所示。 表4-5 HLM统计分析结果 变量 模型 截距 工作投入（T0） 促进性建言 抑制性建言 组织关心动机 印象管理动机 促进性建言*组织关心动机 抑制性建言*印象管理动机 组内方差 组间方差 M1 4.84 控制变量 0.06 第一层变量 第二层变量 交互项 0.38 0.23 0.25 0.24 0.11* 0.08* 0.25 0.24 0.18 -0.16** 0.22*** 0.07 0.20*** 0.04 0.03 0.03 工作投入（T1） M2 4.83 M3 4.83 注：“***”表示p＜0.001；“**”表示p＜0.05；“*”表示p＜0.05。工作投入（T0）为工作投入（T1）的前测变量。M1：加入控制变量的控制变量模型；M2：在M1基础上加入促进性建言和抑制性建言的主效应模型；M3：在M2基础上加入组织关心动机与促进性建言交互项、印象管理动机与抑制性建言交互项的调节作用模型。 29 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4.3.1 主效应检验 为了验证主效应假设，M2纳入工作投入（T0）这一控制变量以及促进性建言和抑制性建言来与工作投入（T1）进行回归，结果显示促进性建言（β＝0.22，p＜0.001）对工作投入（T1）有正向影响；而抑制性建言（β＝0.07，p＞0.05）对工作投入（T1）无显著促进作用。综上所述，假设1得到验证。 4.3.2 调节效应检验 为了验证组织关心动机和印象管理动机的调节效应，M3在M2的基础上将组织关心动机、印象管理动机、促进性建言与组织关心动机的交互项以及抑制性建言与印象管理动机的交互项纳入模型。结果显示组织关心动机对促进性建言与工作投入（T1）之间关系存在调节作用；印象管理动机对抑制性建言与工作投入（T1）之间关系存在调节作用。接下来，我们进行简单坡度分析（simple slope analysis）得到 下图4-1所示组织关心动机调节效应图以及4-2所示印象管理动机调节效应图。在高组织关心动机情况下（β＝0.36，p＜0.01），相比于低组织关心动机情况下（β＝0.13，p＜0.01）情况下促进性建言对工作投入（T）的促进作用更明显；在高印象管理动机情况下（β＝0.24，p＜0.01），相比于低印象管理动机情况下（β＝-0.09，p＞0.01），促进性建言对工作投入（T）有显著的促进作用。综上所述，假设2和假设3得到验证。 图4-1 组织关心动机的调节效应图 30 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 图4-2 印象管理动机的调节效应图 4.4 假设验证与结果讨论 4.4.1 理论假设验证结果 在对数据进行统计学分析基础上，本研究依据主效应以及调节效应的验证方法对本文三个假设进行验证，下表4-6所示为具体的验证结果。 表4-6 理论假设验证结果 假设 H1 H2 H3 内容 促进性建言对员工后续的工作投入有显著的正向预测作用。 组织关心动机正向调节促进性建言行为与工作投入之间的关系。 印象管理动机正向调节抑制性建言行为与工作投入之间的关系。 验证结果 通过 通过 通过 4.4.2 研究结果讨论 综合整个研究设计与假设检验，本研究依据工作需求-资源模型，从员工建言行为角度来研究其对员工后续工作投入的影响。动机是真实存在的、无法被观测到但是又会对行为产生深刻影响的变量，因此本研究还引入了建言行为的组织关心动机和印象管理动机，作为建言行为与工作投入之间关系的调节变量。同时考虑到员工工作投入会受到员工工作行为以及工作环境的影响而产生波动，为了更加真实地反映员工建言行为对工作投入的影响，在研究方法上本研究采用日记研究法，通过纵 31 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 向数据来分析工作投入的短期动态波动。 1）促进性建言和抑制性建言对后续工作投入的影响 本研究证实促进性建言会对员工后续的工作投入产生正向影响，而抑制性建言对后续工作投入的影响较弱。之前的研究表明员工建言行为会对员工的组织公平感知、工作态度、离职率等产生影响，通过纵向数据对其与工作投入之间关系进行探索的研究更是寥寥无几。建言行为既具有积极主动行为的共同特点，同时由于涉及到上下级之间的沟通，因此还有一些特殊之处。比如说抑制性建言行为可能会造成对上司或组织的冒犯，因而会给员工带来负面的结果预期。本研究证实促进性建言与抑制性建言在对员工后续工作投入的影响中存在不同的作用机制，并对此进行了边界条件探讨，一方面充实了Liang & Farh（2008）关于二维建言行为模型的研究，另一方面为企业管理者如何管理员工建言行为提供理论指导。 2）建言行为组织关心动机和印象管理动机的调节作用 本研究的结果表明，建言行为的组织关心动机正向调节促进性建言与后续工作投入之间的正向关系；只有当印象管理动机处于较高水平时，抑制性建言才能够对后续工作投入有较好的预测作用。建言行为能否收到实际的效益受到建言行为被后动机的影响。当建言行为组织关心动机较强时，员工的促进性建言行为会帮助员工获得更多的心理资源进而提升工作投入；当建言行为的印象管理动机较强时，员工会合理地运用抑制性建言行为而避免与上级之间产生冲突冒犯情境，上级会称赞员工勇于“犯颜直谏”，在工作场所中给予特殊照顾，比如说让其参与重要工作、提拔到关键岗位，这些都会提升员工的工作投入。 两种建言行为的最大不同点在于抑制性建言在建言的内容上对组织运行状况提出质疑，这样会潜在地对上级的威信提出挑战，因而可能会受到领导的打击报复。本研究证实印象管理动机会调节抑制性建言与工作投入的关系。当员工在做出抑制性建言行为时，应当找准时机、采取适当的方法，降低破坏与领导和谐关系的风险。 32 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 研究结论与展望 5.1 研究结论 本研究通过文献回顾、日记研究法等方法，并运用SPSS、AMOS、HLM等软件进行信效度分析、相关分析以及回归分析来检验理论假设，对员工建言行为与工作投入之间关系及其边界条件进行深入研究，得到以下结论： （1）相比于抑制性建言行为，促进性建言行为对员工后续的工作投入具有更加显著的正向预测作用； （2）个体内促进性建言与后续工作投入之间的正向关系受到建言组织关心动机的调节。具体而言，当员工建言的组织关心动机水平较高时，促进性建言与后续工作投入之间的正向关系更加显著。 （3）个体内抑制性建言与后续工作投入之间的正向关系受到建言的组织关心动机的调节。具体而言，只有在员工建言的印象管理动机处于较高水平时，抑制性建言才能够对后续工作投入有较好的预测作用。 5.2 管理启示 随着互联网的发展，信息化的进程突飞猛进。一方面，人们接收信息的方式和渠道得到拓展，这有利于帮助人们在组织中更精准的把脉组织发展，为组织发展建言献策；另一方面爆炸式的信息涌入，会干扰人们的判断，带来更多工作之外的诱惑，降低工作投入水平。尤其是对于新入职场的90后，他们的工作投入水平会更多的受到外部环境的影响。因而如何提升员工的工作投入以帮助实现组织目标，成为了管理实践者亟须解决的问题。本研究证明了员工的促进性建言会帮助其提升工作投入，并基于动机视角验证建言动机的边界作用，以期望为企业管理者的管理实践做出贡献。 首先，本研究证明了相比于抑制性建言行为，促进性建言行为会正向预测员工后续的工作投入。在企业日常管理中，上级如果能够广拓建言渠道，让员工通过建 33 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 言方式参与组织治理，能提升员工的主人翁意识，获得额外的心理资源，包括自我效能感、组织支持感等，帮助员工以更加高效的姿态投入工作中，这样会起到事半功倍的效果。 此外，本研究研究结果表明，建言行为的组织关心动机和印象管理动机分别正向调节了促进性建言和抑制性建言与工作投入之间的关系。当员工基于印象管理动机做出抑制性建言行为时，他们更多会考虑到抑制性建言行为对于上级的冒犯和挑战，因此他们会选择适当的时间采用适当的方式进行建言，减弱抑制性建言造成冲突情境的可能性，甚至让领导感受到员工“犯颜直谏”的可贵品质，从而给予其更多的工作资源支持，提升工作投入。这就启示组织管理者一方面要认清员工建言背后的动机，另一方面需要给予做出建言行为的员工更多的关注和支持。 5.3 研究局限和展望 在文献回顾、理论分析的基础上本文探讨了员工建言行为与后续工作投入之间关系及其边界条件，理论推导部分较为充实，同时假设模型也得到了数据支撑。然而即使在充实的理论推导和科学的数据分析条件下，本文依然存在有待完善的方面： （1）延长日记法的记录时间。由于资源和时间的限制，本研究选取110名企业工作者分别进行10天的日记法记录。由于员工建言行为不是经常发生，导致可能在样本测量时间段内员工建言水平变化较弱，这样就很难对建言行为与工作投入之间关系进行验证。此外，由于工作投入还会受到其它因素的影响，增加记录频次也有助于消除干扰因素的影响。 （2）采用多种研究方法。本研究在研究方法上面比较单一，后续应该在日记研究法的基础上开展案例研究、实验法等，通过研究方法的多样性进一步验证理论模型。 （3）研究内容的深入。本研究只探讨了建言动机的边界作用。事实上员工建言行为能否发挥实际效用，还会受到组织文化背景（传统性、中庸思维等）的影响，后续可以研究在中国文化背景下建言行为与工作投入之间的关系。 34 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 致 谢 时光荏苒，2014年九月初踏进校门的情境依旧清晰，转眼之间却要和最后的校园生活说再见了。如今的我即将步入职场翻开人生新的篇章。三年的研究生学习生活让我受益匪浅，需要感谢的太多太多。 首先，我要感谢导师龙立荣教授。非常感激龙老师的认可和接纳，能够成为龙老师的学生是我这三年求学生涯以及以后职业生涯的莫大幸运。三年时光，我从龙老师身上感受到了博学和宽容。在学习上，龙老师耐心细致地指导着我们进步；在生活中，龙老师无时不刻关注着我们的身体和心理健康。龙老师为人处世的方方面面值得我学习一辈子。 其次，我还要特别感谢廖建桥老师、刘智强老师、张鹏程老师在本论文撰写阶段给出的建设性意见，您们的建议让我的论文更加完善。感谢管理学院的各位老师和工作人员，正是由于您们的无私奉献，我才能够享受到如此优越舒适的学习环境。 此外，我要感谢实验室的兄弟姐妹们，很幸运能够成为303实验室的一员。在学习上我们互相鼓舞，共同进步；生活中我们分享快乐，分担忧愁。在此特别感激各位师兄师姐们在学术上对我的无私帮助！正是在这样一个和谐大家庭的庇护下，我才能够学习、成长和进步。感谢2014级企业管理班的所有同学，三年时间有你们的陪伴，真好！ 我还要感谢我的朋友们，感谢你们能够无数次的容忍我的太多缺点，感谢你们在我迷茫无助时伸出援助之手，感谢你们在我失意时的倾听与开导。 最后，我要感谢我的父母，在我二十几年的成长过程中倾注了无数心血。我一直觉得自己很幸运，在家庭中能够和自己的父母成为朋友，无话不谈。我终于要走出校园结束长达二十年的求学生涯，我会堂堂正正做人，踏踏实实做事，承担起自己的那份家庭责任。 再次感谢各位对于我的帮助和支持。我会努力工作，不负大好青春！祝各位身体健康，事业顺心，一切的梦想终将实现！ 周海东 2017年4月 35 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 参考文献 [1] 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