【调岗制度】晋升、调岗、降级管理办法

为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。

 范围

本办法适用于酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。  职责 

总裁总经理总监：

负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批；

负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准；

  

人资中心综合部总经办（人力资源单位）

人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实；

各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件）依

  

据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；；



集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调

岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 

各部门：

负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编



制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由；

  定义 无  作业内容  

员工晋升作业流程图（附件一）

拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。

配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作；

人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。

《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。

部门拟定晋升人员名单

销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理

提报区域经理及区域主管。 晋升主管条件

●在原岗位任职半年以上（含半年）； ●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；

●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过天；

●人事测评综合得分达分以上（含分） 晋升区域经理条件

●在原岗位任职一年以上（含一年）； ●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过天；

●人事测评综合得分达分以上（含分）

区域主管、区域经理调岗降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报）

●在原岗位任职一年以上（含一年），降级不受年限；

●绩效考核连续三个月低于分或者销售业绩连续三个月未达成； ●从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚次；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过天； ●人事测评综合得分达分以下（含分）

车间员工晋升，由车间主任，酿造部经理进行提报，车间主任提报班组长，酿造部经理提报

车间主任。 晋升班、组长条件

●在原岗位任职一年以上（含一年）； ●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过天；

●人事测评综合得分达分以上（含分）； 晋升车间主任条件

●在原岗位任职两年以上（含两年）； ●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过天；

●人事测评综合得分达分以上（含分）；

车间班组长、车间主任调岗、降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报）

●原岗位在班组长任职半年以上，车间主任任职一年以上（含一年），降级不受年限；

●绩效考核连续三个月低于分；

●从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚次；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过天； ●人事测评综合得分达分以下（含分）

职能部门员工晋升，由部门负责人提报。可以晋升为原岗位的上个一个层级，部门负责人晋升

由集团人资中心提报。 晋升专员、主任条件

●在原岗位任职一年以上（含一年），晋升专员可缩短至半年； ●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；

●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过天；

●人事测评综合得分达分以上（含分）； 部门负责人晋升条件

●在原岗位任职两年以上（含两年）； ●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过天；

●人事测评综合得分达分以上（含分）； 职能部门管理岗调岗、降级条件

●原岗位任职半年年以上（含半年）降级不受年限，； ●绩效考核连续三个月低于分；

●从提报之日起上溯半年内有记大过次以上，或者记过次以上，警告次以上行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过天； ●人事测评综合得分达分以下（含分） 员工晋升、调岗、降级提报、审核、审批权限表

核项目内容 拟经办 车间主酿造任酿造部经部经理 理 区域经事业理事业部总部总经理 经理 人资主职能部门普通员工 任 人 人资中中层管理人员 心经理 中心总监 人资副总裁 裁 人资执行 部门负责中心 总监 总人资资中心部 中心 总经理 人综合人资销公司办 中心 理 营总经人资酒总经审核 审核 审核 准 生产部门员工 营销销售部门员工 酿报备注 备 人 资中心 总监、总经理中心总监高层管理人员 总裁 （组织考核） 董事会 董事长 人副总经资中心 理、总裁助理

考评

由拟晋升、调岗、降级员工所在部门车间同事（随机抽取）、部门负责人、与其工作岗位相关

部门的人员（随机抽取）及人力资源单位共同组成评审小组（不少于四人），对拟晋升、调岗、 降级员工进行考评。

人事综合考评主要内容（见附件三《营销人事综合考评表》《车间员工人事综合考评表》《职能

部门员工综合考评表》）

●成绩评价：原岗位任务完成率、完成的数量及质量；

●工作态度评价：责任心及工作态度；思想品德及沟通、协调能力及说服力； ●能力评价：理解能力及判断能力、工作技能，晋升、调岗、降级后所具备的知识和技能；

●根据实际情况需要或安排，人力资源单位可进行书面测评工作

人事测评成绩将作为员工晋升、调岗、降级的重要参考依据。人事测评评分比例分配：部门

车间同事占％直接上级占部门负责人相关部门人员人力资源单位，按评 审得分所占比例计算综合得分。如部门内无某一个级别，测其评分比例平均分配至到上下两个 级别。如部门内无某两个级别，则其比例加起来再平均分配至到上下两个级别。

面谈

人事测评达标者，人力资源单位应派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，提出审核意见，将《晋升、调岗、降级申报表》（详见附件二）和《人事测评综合汇总表》（详见附件三）呈报总裁总经理审核。

人事测评不达标者，人力资源单位派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，做好安抚工作，减少员工低落情绪。 批准

《晋升、调岗、降级手续申报表》（详见附件二）和《人事测评综合汇总表》（详见附件三）呈报总裁总经理审核批准后即代表提报人员晋升成功，如果未批准，由人力资源中心对该提报人员按进行面谈

晋升、调岗、降级手续办理

经总裁总经理批准晋升、调岗、降级后，薪资按照相应岗位的试用级标准调整，特殊情况经总经理批准后方可执行；

晋升、调岗、降级后享受新岗位的相关福利。

晋升、调岗、降级管理

根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能从内部提拔，如无合适人选在考虑对外

招聘。除特殊情况外，管理人员不考虑跨部门调动。

择优录用原则：考核合格者方予以试用，试用合格者方可正式录用； 本着公平、公开、公正原则：各部门杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；在提

报前，员工所在部门的直接领导，要客观、真实反映该员工实际工作情况、员工关系及内部

评价、个人工作能力、思想品德等；

对于因入职时间达不符合晋升、调岗、降级条件，但在业绩、能

力等方面有突出或者恶劣表现的员工，可破例给予提报；

根据公司用人需要，经总裁总经理特批的晋升、调岗、降级除外。

 相关文件 

产生文件

《员工晋升、调岗、降级管理办法》

 

引用文件

《岗位说明书》 《人事管理制度》 《奖惩管理制度》

    相关表单 

产生表单

《晋升、调岗、降级申报表》

《营销人员人事测评汇总表》《生产人员人事测评汇总表》《职能部门人员人事测评汇

  总表》

 

无

《面谈记录表》

引用表单

附件一：新员工入职培训流程

相关部门 人资中心 集团及子、分公司 各部门 部门提报晋升、调 人资中心综合部  总经办申报部门 人资中心综合部  总经办 总裁总经理 人资中心综合部 总经办 人资中心综合部  总经办 晋升、调岗、降级手续表》 批准 《晋升、调岗、降级申报表》《人事考评综合记录 表》 《晋升、调岗、降级申报表》《人事考评综合记录  《人事考评综合记录表》 《晋升、调岗、降级申报表》 《员工晋升、调岗、降拟定晋升、调岗、降级管理 级管理办法》 作业流程 相关文件表单 备注 考评 面谈 《面谈记录表》 晋升、调岗、降级管《人事管理制度》

附件二：《晋升、调岗、降级申报表》

员工晋升、调岗、降级申报表 姓名 学历 申报类别 专业 性别 年龄 入职日期 晋升调岗 降级 部门 职务 晋 升、调职位 工资级 别 岗、降级 职位 工资 级别 职务 部门 原岗 申报 原因 备 注 生效日期 部门经理 原 任 人力资源单位 现 任 人力资源 单位 部门经理 填表日期：年月日 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源单位存档。

附件三：《职能部门人员人事测评汇总表》

职能部门人事综合考评表 填表时间年月日 姓 名 职 别 评评定项定因目 素 成 绩 评 价 工 工作任 务完成情况 质量 创新思 维 纪律 评 初调整 评 初调整 特记事项 门 晋升考评 晋升考评 龄 评 部 者 批者 年 考 审 作 态 度 评 价 性 协调性 积极性 责任性 热情度 知识技能 能 力 评 价 判断决断 交涉协调 应用开发 指导监督 评分标准 考评合分 计 调整合分 计 最 评评 语 语 评 语 终 人事部记入栏 、评审小组分两组，一组两人，一个初评，一个调整 、合计为调整两项得分平均分 、总体评分采用分，成绩评价分，工作任务完成情况分，质量及创新思维各分；工作态度及能量评价各分，每签个单项不超过分； 、审批者为公司总裁或总裁指定的人 名

营销人员人事综合考评表 填表时间年月日 姓 名 职 别 评定因素 成 绩 评 价 客户投诉 纪律性 工 作 态 度 评 价 协调性 积极性 责任性 热情度 知识技能 能 力 评 价 交涉协调 应用开发 指导监 判断决断 铺市率完成 销量完成 情况 评定项目 门 晋升考评 初调整 评 评 晋升考评 初调整 特记事项 龄 评 部 者 批者 年 考 审 督 评分标准 、评审小组分两组，一组两人，一个初评，一个调整 、合计为调整两项得分平均分 、总分合计为分。成绩评价为分，其中销量及铺市率为分，客户投诉为分；工作态度评价分，每项不超过分；签能力评价分，每项不超过分。 、审批者为公司总裁或总裁指定的人 名 评 语 语 评 评 语 考评合分 计 计 最 终 整合分 调人事部记入栏

生产部门人事综合考评表 填表时间年月日 姓 名 职 别 评评定项定因目 素 成 绩 评 价 工 生产任 务完成情况 安全事故 产品质 量 纪律 评 初调整 评 初调整 特记事项 门 晋升考评 晋升考评 龄 评 部 者 批者 年 考 审 作 态 度 评 价 性 协调性 积极性 责任性 热情度 知识技能 能 力 评 价 判断决断 交涉协调 应用开发 指导监督 评分标准 考评合分 计 调整合分 计 最 评评 语 语 评 语 终 人事部记入栏 、评审小组分两组，一组两人，一个初评，一个调整 、合计为调整两项得分平均分 、合计采用分制，其中成绩评价分，生产任务完成情况分，安全事故及产品质量各分；工作态度及能力评价各签分，每个单项不超过分。 、审批者为公司总裁或总裁指定的人 名

附件、

面谈记录表 姓名 用表提要 评分项目  仪容礼貌精神 态度整洁衣着  极体格、健康 佳  特领悟、反应   普 稍极佳   平 略 极差  极差  极劣  极少了解  未能配合  极低  不懂  目 面谈项 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。 配分 佳 实 差 佳 通 差  平 稍 优强 秀 平 慢  充分 很了很  配合  坚 尚了解  尚配合  普 部分了解  未尽配合  犹对其工作各方面及有关事项的了解 了解  极所具经历与本公司的配合程度 配合  极为公司服务的意志 坚定  定 通 疑   平 略外文能力 分 区极佳 好 平 通 英文 日文 □ 总 评 □        拟予 试 用  □列入考虑  □不予考虑面谈人：日期：月日