人力资源管理工作业务流程(12个详细流程说明)

人力资源管理工作业务流程

目 录

招聘管理业务流程 调动管理业务流程 考勤管理业务流程 奖惩管理业务流程 培训管理业务流程 劳动纠纷处理业务流程 WORD格式整理 档案管理业务流程

试用转正业务流程离职管理业务流程请假管理业务流程薪资发放管理业务流程 劳动合同管理业务流程

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 1.招聘管理工作流程图 单位名称 层 次 单位 节点 1 2 行政及人力资源部 2 分管领导 B A 流程名称 任务概要 行政及人力资源部 C 招聘管理工作流程 公司招聘管理 各职能部门 D 开始 提出招聘需求 总经理 无 3 审批 审核 增补申请/审核 选择招聘渠道 发出需求信息 有无编制 有 4 5 外部 内部 6 发布招聘信息 7 推荐自荐信 招聘会 8 确定招 聘渠道 媒体 猎头 校园 9 发布招聘信息 10 收集筛选简历 11 第一轮筛选/资格验证 人员评价/ 确定薪资 录用通知 第二轮筛选 12 审核 审核 13 14 办理录用手续 15 结束 WORD格式整理

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 招聘管理工作标准 任务名称 节点 D2 C3 招聘需求分析 C4 C8 任务程序、重点及标准 程序 根据人力资源需求，预测人力资源配置并分析现状 由职能部门提出招聘需求 进行审核 相关单位为公司提供人力资源招聘方面的供求材料 确定公司需要招聘的渠道和信息 重点 进行审核 标准 时限 每半年1次 1个工作日 1个工作日 1、《职位空缺申请表》即时 2、《职位说1个工作日 明书》 即时 每半年1次 1个工作日 1个工作日 1个工作日 即时 《内部推荐表、自荐表》 相关资料 真实、可靠 程序 C6 确定内部选拔方式 明确不同职位的关键职责、职位级别及职位的晋 升轮换关系 内部C7 员工根据自己的意愿自由应聘 选拔C11 行政及人力资源部进行测评 准备 重点 建立一套完善的职位体系、判断职位需求 标准 真实、有效 程序 C8 根据企业和岗位的特点选择招聘渠道 选择适当的招聘时间地点 使用猎头公司 外部招聘C9 发布符合要求的招聘广告信息及方式 准备 重点 做好外部招聘准备 标准 符合招聘原则、准确、合理

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《招聘简章》 范文范例参考

任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 即时 1个工作日 1个工作日 相关资料 程序 C11 通过第一次个人简历的筛选，挑选较合适的人员 D11 第二筛选要挑出符合要求的人员 初次面试并观察了解应聘者的外表、谈吐、教育、 水平、经验、兴趣等 深入面谈并观察了解应聘者的态度、进取心、应 人员变适应能力、人际交往能力 评价 审查背景和资格及体格检查 试用 重点 筛选、面试 标准 真实、可靠、保证质量 程序 明确招聘条件及原则 科学人员评价体系 1个工作日 《个人简1个工作日 历》 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1、《员工登记表》 2、《劳动合同书》 《录用呈批表》 C12 确定合理的薪酬待遇 录用A12 审核修改 决策 重点 录用

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录用决策的做出 标准 科学、合理、具有依据性 程序 办理录用手续 重点 劳动合同的签订 标准 劳动合同法 范文范例参考

 招聘管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理 1．招募形式

招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径

2.1参加人才招聘洽谈会；

2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐；

2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序

3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： 3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。

3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；

3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。

(1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；

(2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选

4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门

(1) 负责提供专业技术测试题；

(2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；

(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。

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4.1.2 行政人事部

(1) 负责整个招聘过程组织、安排；

(2) 负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项 面谈；

(3) 负责出具应聘人员综合评价意见。

4.2 招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写《面试评估表》，行政人事部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。 5．录用 5.1录用准则

5.1.1应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求；

5.1.2 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验； 5.1.3 应聘者能否通过面试及笔试； 5.1.4 应聘者为人处事态度是否正面；

5.1.5 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求； 5.1.6 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求； 5.1.7 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同； 5.1.8 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化； 5.1.9 应聘者的健康状况是否能达到工作要求； 5.1.10 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度； 5.1.11同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者；

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门/单位自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。 5.2 背景调查

经甄选合格后，初步拟定的人选，行政人事部将视情况对其进行有效的背景调查(例如履历资料是否正确等)。

5.3 行政人事部填写《录用人员呈批表》，报总经理批准后方可录用。 5.3.1 部门经理助理以上级别员工需由公司总经理复试并决定是否录用；

5.3.2 部门经理助理以下人员符合公司素质模型、薪酬政策的，经总经理批准后方可录用。 5.4 经批准录用人员，由行政人事部通知其到公司指定医院体检,体检不符合相关要求的，不予录用。

5.5只有面试与体检均通过的人员才可在公司开始试用.体检是否合格以公司指定医院的．．．．．体检结果为准。

5.6 体检合格者，由行政人事部发出《入职通知书》。

5.7接到录用通知后，新进人员须按指定日期到行政人事部报到，如因故不能按期报到的，应与行政人事部取得联系，另行确定报到日期。 5.8提供个人资料

5.8.1 提供有关证明材料---包括身份证及学历证明（毕业证书、学位证书等）；婚姻状况

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证明（结婚证）；计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件；提供公司指定机构出具的近期体检报告；免冠彩色近照1寸4张；与原单位解除劳动关系的证明文件；就业证；同时将个人社会保险缴纳情况告知行政人事部；

5.8.2 出纳等岗位必须提交《聘用员工担保书》，并由直系亲属或朋友（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）等相关材料。如果被担保人违反公司制度，担保人承担被担保人的连带责任。 5.9 办理入职手续

5.9.1 至行政人事部报到，提交个人资料，填写《新员工到职单》、《员工登记表》； 5.9.2 行政人事部或用人部门指引介绍公司同事、办公环境； 5.9.3 领取考勤卡、工作牌、办公用品及办理其他入职必备手续；

5.9.4 用人部门负责指定“入职引导人”，填写《新员工入职引导书》，并由用人部门安排试用期间的工作。 5.10 签订劳动合同

行政人事部在新员工报到一周内与其签订《劳动合同》。

5.11 行政人事部在收齐报到应缴资料连同甄选名单,为新员工建立个人档案，编号列管。 5.12员工个人信息有更改或补充时，须于一个月内向行政人事部申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益。

5.13公司保留审查员工所提供的个人资料的权利，若有虚假，一经发现，公司将立即与其解除劳动合同（或协议），不给予任何经济补偿。

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 2.试用转正工作流程图

单位名称 层 次 单位 节点 1 总经理 A 行政及人力资源部 3 分管领导 B 流程名称 任务概要 行政及人力资源部 C 开始 试用转正工作流程 员工试用转正工作 用人部门 D 员工 E 2 发出试用通知 接收 3 报到/办理手续 4 岗前培训 试用期 5 试用考核表 转正申请 6 审批 不合格 审核 签署审核意见 直接领导对试用员工工作评价，签署意见 7 合格 终止合同 8 转正通知 接收 试用期结束 转为正式员工 9 存档 10 转正 11 结束 WORD格式整理

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 试用转正工作标准 任务名称 节点 发出录用通知 程序 行政及人力资源部确定录用人员 任务程序、重点及标准 时限 1个工作日 1个工作日 即时 即时 即时 1个工作日 即时 1个工作日 《员工登记表》 1-3个月 1个工作日 2个工作日 2个工作日 《员工转正评定审批即时 表》 1个工作日 即时 随时 《员工转正通知书》 相关资料 行政及人力资源部拟定录用通知 C2 对录用人员发出录用通知 E2 员工接到通知后报到 C3 重点 发出通知 标准 及时 程序 行政及人力资源部向员工发出通知 相关部门进行岗前培训和员工试用工作准备 试用员工办理入手续，并到所在部门报到 对员工进行岗前培训、参见、介绍企业的相关情况 试用员工进入各自部门开始试用工作 重点 工作试用 标准 按计划完成 程序 员工试用期满，由所在部门进行工作评议 由行政及人力资源部对试用员工的工作进行审核 结合评议、审核结果进行转正考核 考核结果报上级领导审批 重点 对员工的评议考核 标准 结果真实有效 程序 行政及人力资源部向相关用人部门发出员工转正通知单 相关用人部门接收员工转正通知单，并签字 转正人员开始享受正式员工的待遇 重点 员工转正手续的办理 标准 各项手续办理及时 《录用通知书》 试用 C4 D4 D6 C6 转正考核 A6 C8 员工转正 D8

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 试用转正制度

节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理 7．试用 7.1试用期规定

7.1.1公司对新员工实行试用期和期满考核制度,试用期为一至六个月，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门/单位负责人决定新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正或解除劳动合同（或协议）；

7.1.2 新入职人员如果试用期内确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应，如新入职人员在试用期间的工作表现无法达到要求，公司可终止对其试用；

7.1.3 试用期内，新入职人员因故请假，其试用期相应顺延；若假期累计超过7个工作日，公司将终止试用并与其解除劳动合同（或协议）。 7.2 试用期培训 7.2.1集中培训

新员工到职后，需接受公司安排的新员工集中培训，内容包括公司简介、企业文化、规章制度培训等。集中培训由行政人事部组织安排； 7.2.2入职引导人在职培训

（1）用人部门需向新员工指派入职引导人，入职引导人通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工； （2）入职引导人职责

介绍公司的有关规则规定、所在部门职能和人员情况；讲解新入职人员本职工作的内容和要求；提供任何与工作有关的具体事务咨询，如确定办公座位、领用办公用品、使用办公设备、用餐等；

7.2.3新员工试用期的具体工作安排，则由该新员工的直属上级负责。 8．转正

8.1试用合格并完成入职培训的全部内容,由行政人事部提醒新入职员工填报《员工转正评定审批表》和试用期工作总结，并执行转正审批流程。

8.2 若新员工工作勤奋,掌握工作要领及时、适当、工作表现杰出，用人部门负责人有权缩短你的试用期，但试用期最短不应少于一个月。

8.3经批准转正的，由行政人事部发出《员工转正通知书》至用人部门。用人部门负责人与新员工进行转正谈话，提出转正后的工作安排及要求。

8.3 由行政人事部办理员工职位及薪资变更相关手续，并将试用考核相关资料归入个人资料卷宗。

9．员工从公司离职后，重新进入公司原则上无试用期，但其在本公司的工龄从最近一次进入公司起计。

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 3.调动管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 2 B C 流程名称 任务概要 用人部门 调动管理工作流程 员工调动管理工作 预调动员工 行政及人力资源部 节点 1 A D 开 始 E 2 根据公司发展或规划需要，提出岗位调整议案 根据业务规划和工作计划，或员工不胜任岗位工作，提出岗位调整的书面报告 因个人特长等提出岗位调整的书面申请 3 汇总并形成处理意见 书面意见 4 审批 审核 拟定调动方案 N 5 取消岗位调整 获知 Y 6 执行批示/通知 工作交接 工作交接 调薪 晋升 7 降职 转岗 待岗 8 存档 9 结束

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 调动管理工作标准 任务名称 节点 程序 任务程序、重点及标准 时限 1个工作日 1个工作日 2个工作日 随时 1个工作日 《岗位变动审批表》 相关资料 调动申请审批 D2 由部门负责人提出用人申请 行政及人力资源部审核所需人员是否符合部门C3 的人员编制 C4 拟定调动方案 C6 E6 D6 填写岗位调动审批表 重点 申请、审核 标准 根据实际情况提出申请 程序 行政及人力资源部下发调动通知 预调动员工进行工作的交接 办理工作交接的相关手续 用人部门接收调动员工 重点 手续的办理 标准 按规定完成 A4 行政及人力资源部报上级领导审核、批准 调动手续办理 1、《岗位变动通知》 2、《工作交接表》

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 调动管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第一节调动管理 1．日常员工异动

调动、待岗、辞职、违纪解除等情形。出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

2．员工异动的主管部门是行政人事部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经行政人事部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。

3．因工作需要，公司有权对员工进行合理的工作调整，各部门/单位及员工应无条件服从。 4．内部调动 4.1 跨部门岗位调整

4.1.1新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动； 4.1.2 员工认为现工作岗位不适合， 经与新工作部门联系， 并得到原工作部门同意的员 工调动；

4.1.3跨部门岗位调整须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意,公司行政人事部批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。 4.2 部门/单位内岗位调整

因工作需要或本人申请,进行的部门/单位内岗位调整。部门/单位内岗位调整，须经部门/单位负责人同意，并至行政人事部备案。 4．3内部调动程序

4.3.1 员工调出、调入部门协商调动事宜；

4.3.2 调动员工到行政人事部领取《员工岗位变动审批表》和《员工工作交接单》； 4.3.3 调动员工原工作部门领导和上一级领导同意； 4.3.4 办理员工异动交接手续；

4.3.5 报行政人事部批准或备案(部门内岗位调动)； 4.3.6 至调动员工《员工岗位变动通知书》； 4.3.7 调动员工到新工作部门、岗位工作。

4.4 员工接到岗位调动通知后，应于规定的日期内依据离职程序办妥移交手续，前往新岗报到，逾期未到岗报到也未请假者，按旷工处理。

4.5 调离员工在接任者未到职（岗）前，其所任职务（岗位）由原部门/单位负责人指派适合人选暂行代理。 5．员工外调交流

5.1是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

5.2 员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

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5.3 员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经总经理批准，并办理异动交接 手续。

5.4 员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

5.5 外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档 案存档。

5.6 外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。 6．员工待岗

6.1员工不适合现任工作岗位(须附相关考核及内部岗位调整资料)，被用人部门退回行政人事部，行政人事部尚不能另行安排适合工作者；

6.2 部门人员精简，被用人部门退回行政人事部，行政人事部尚不能另行安排适合工作 者； 6.3 待岗

6.3.1 待岗期间只发放最低生活费且不享受公司相关福利；

6.3.2 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》；

6.3.3 待岗期限为3 个月，若待岗期满未能联系到接收单位，公司将予以解除劳动合同，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。

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4. 离职管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 2 行政及人力资源部 流程名称 任务概要 员工所在部门 离职管理工作流程 员工离职管理工作 离职员工 计划财务部 节点 1 A B 处理意见 C 书面意见 D 辞退 须提前30天 E 审批 2 N 终止并通知部门 员工离职申请表 辞职 Y 3 发布开除文件并送达员工 工作交接 4 审批 交接顺利可办理离职申批手续 办公物品移交 5 劳动关系处理 社保停缴 6 财务款项交割 工资福利结算 领取 工资 档案调出 离职面谈 7 员工离职通知 8 存档 9 结束

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 离职管理工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 辞退审核 程序 部门提出辞退员工，申报书面材料，写明辞退员C1 2个工作日 工的原因 行政及人力资源部对部门辞退的员工进行调查，B1 核实员工的工作情况和被辞退的原因，如情况属3个工作日 《员工奖惩实，报公司审批 A1 公司领导审核、批准 1个工作日 管理规定》 重点 B3 C3 B5 审核具体情况 标准 真实、有效 1个工作日 1个工作日 2个工作日 2个工作日 1个工作日 1、《辞职报告》 即时 2、《员工离2个工作日 职审批表》 3、《工作交 接单》 2个工作日 2个工作日 1个工作日 1个工作日 1、《员工辞1个工作日 退通知》 2、《员工离3个工作日 职审批表》 《工作交1个工作日 3、接单》 辞退员工 程序 行政及人力资源部发出员工辞退通知 员工收到辞退通知后，填写离职审批表 被辞退员工到所在部门进行工作交接 办理离职手续 重点 辞退手续 标准 及时 程序 员工提出辞职，填写离职审批表交由所在部门审D2 批 C2 离职员工所在部门签署意见 C3 离职员工对主要负责的工作进行交接 B5 办理离职手续 B4 A4 重点 辞职手续 标准 1、《员工辞退通知》 2、《员工离职审批表》 3、《工作交接单》 员工辞职 离职手续 按程序完成 程序 办公用品和财务款项转交有关部门 行政及人力资源部审核签字 公司领导审核批准 行政及人力资源部与离职员工进行面谈 行政及人力资源部调转员工的劳动关系，如停缴B6 社保、调转档案等 B7 行政及人力资源部发出离职通知，员工正式离职 重点 工资、福利、劳动关系的处理 标准 及时、按程序办理 WORD格式整理

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 离职管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第二节离职管理 1. 离职

指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同（非违纪）、合同终止、退休。 1.1 辞职

员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，经批准，员工方可按照公司规定办理有关离职手续。 1.2辞退

员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 1.2.1 试用期内发现不符合录用条件的； 1.2.2 严重违反公司规章制度的； 1.2.3 不遵守《劳动合同》约定内容的；

1.2.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的； 1.2.5 被依法追究刑事责任的； 1.3 解除劳动合同（非违纪）

符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前30日以书面形式告知员工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。

1.3.1员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不能从事另行安排的工作的；

1.3.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 1.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时；

(2) 因业务关系停工停产停业或转让时； (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时；

(4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。

1.3.4公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。 1.4 合同终止

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5 退休

1.5.1 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 1.5.2 退休条件

按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满60周岁，女性员工原身份为干部的年满55周岁、身份为工人的年满50周岁（根据市劳动部门划分标准）。

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2．离职手续办理

2.1员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 2.1.1 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 2.1.2 向指定的同事交接经手过的工作事项； 2.1.3 报销公司帐目，归还公司欠款；

2.1.4 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续；

2.1.5 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用； 2.1.6 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理； 2.1.7 完备所在部门/单位规定的其他调离手续；

2.1.8 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数薪金等相关费用。

2.2未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的员工，公司将按旷工处理。对仍不按规定完备离职手续的，公司不提供社会保险转出等相关证明。 2.3 行政人事部须于员工离职当日办理下列事务： 2.3.1 登记于人员变动记录表内； 2.3.2 注销人员状况登记表内的所有记录；

2.3.3 离职相关资料归入个人档案，并对该档案作相关离职处理。 3．离职面谈

员工离职前，根据离职员工意愿，视情况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈，听取员工意见，以作为人员流动率分析参考。

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 5.考勤管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 2 B C 开始 流程名称 任务概要 各职能部门 考勤管理工作流程 员工考勤管理工作 员工 行政及人力资源部 节点 1 A D E 2 审批 审核 考勤制度 3 组织执行 执行 执行 4 汇总并检查真实性 考勤记录说明 刷卡/考勤表记录 5 公司考勤 月统计 6 筛选出缺勤 人员 7 请假手续 是否齐备 Y N 8 审批 审核 提出处理 意见 9 组织处理/ 结果反馈 获知/配合 获知/配合 10 存档 11 结束

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 考勤管理工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 制度执行 程序 行政及人力资源部根据公司人力资源管理制度，C2 3个工作日 制定公司员工考勤管理制度 公司员工考勤制度得到公司领导审批后，行政及C3 1个工作日 人力资源部组织各职能部门执行 各职能部门执行考勤管理制度，做好员工的考勤D3 每天 工作，做到不遗漏一日、不遗漏一人 重点 D4 C5 C6 C7 C10 C8 每日的考勤管理 标准 公司每人每天不遗漏 程序 各职能部门每月对员工本月出勤的情况进行统计，编写考勤记录说明 行政及人力资源部每月对公司员工本月出勤的情况进行统计，编制员工月考勤统计表 行政及人力资源部从月考勤统计表中筛选出本月缺勤的员工 重点 员工月考勤统计表的编制 标准 编制及时、真实 程序 行政及人力资源部检查缺勤员工的请假手续是否齐备 如果缺勤员工各种请假手续齐备（病假、事假），则将相关资料存档保管 如果缺勤员工未能履行公司规定的请假手续，行政及人力资源部按照制度，提出处理意见 处理意见报公司领导审批 缺勤人员所在职能部门应配合处理缺勤人员，如口头批评教育、行政处分、扣发工资等处理 行政及人力资源部将缺勤人员的缺勤卡、处理意见等存档，并妥善保管 重点 对缺勤人员的处理 标准 处理及时、得当 1个工作日 1、《员工考勤管理制度》 2、《员工考勤表》 考勤月统计 1、《员工刷2个工作日 卡记录》 2、《员工考1个工作日 勤表》 3、《员工外 出情况表》 1个工作日 2个工作日 2个工作日 1、《员工考1个工作日 勤管理制度》 即时 2、《员工缺勤记录》 即时 缺勤人员处理 A8 C9 C10

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 考勤管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第一节考勤管理 1．考勤

1.1本公司除特定人员外，均须执行考勤管理规定。

1.2公司本部部门员工实行考勤刷卡制度，员工上下班要亲自打卡，严禁员工之间相互代刷。对因故外出未打卡的员工，员工本人应及时填写《员工外出情况表》，并经部门负责人签字，送行政人事部办理考勤事项；本部部门以外的其他员工按所在单位规定的作息时间，实行严格的考勤制度。

1.3代他人刷(打)卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪2次以上除作上述处罚外，次月薪金级别下调半级。

1.4考勤周期为每月1日至每月最后一个公历日，即28/29/30/31日。

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6. 请假管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 2 B C 开始 流程名称 任务概要 请假管理工作流程 员工请假管理工作 请假员工 行政及人力资源部 员工所在部门经理 节点 1 A D E 2 审批 审核 请假制度 3 组织执行 执行 执行 病假三个月以上 4 审批 审批 审批病假一个月以上，三个月以内 事假三天以上，七天以内 病假一个月内 审批请假申请单 事假三天内 事假七天以上 5 6 存档 假期期满 是否续假 N Y 7 审批 审批 审批 审批续假条 8 审批 审批办理销假 手续 9 考勤记录 10 存档 11 结束 WORD格式整理

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 考勤管理工作标准 任务名称 节点 C2 A2 C3 D3 任务程序、重点及标准 程序 行政及人力资源部制订公司《员工请假管理制度》 公司领导对《员工请假管理制度》进行审批 行政及人力资源部按照审批意见，对《员工请假管理制度》进行修改、补充后，正式成文，并组织执行 公司各职能部门及员工，严格执行行政及人力资源部下发的《员工请假管理制度》 重点 《员工请假管理制度》的制订 标准 时限 2个工作日 1个工作日 2个工作日 即时 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 《员工请假1个工作日 申请单》 1个工作日 相关资料 制度执行 《员工请假管理制度》 制订及时、操作性强 程序 E4 需请假员工于请假前填写公司统一的请假条 如员工事先来不及填写请假条（如病假），需由 员工亲属电话通知员工所在部门或行政及人力资源部 员工请事假三天以内、病假一个月以内，由所在D4 部门经理进行审批 员工请事假三天以上七天以内、病假一个月以上C4 三个月以内，由所在部门经理审核后，报行政及请假人力资源部审批 审批员工请事假七天以上、病假三个月以上，由总经A4 手续 理审批 如是病假，需出示医院的诊断证明及休假建议 如是事假，需详细说明请假原因 行政及人力资源部对员工的请假条统计进行汇C10 总、保管 重点 员工请假的审批 标准 请假审批程序符合公司规定

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 请假管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第一节考勤管理 2．请假

2.1员工在工作时间内应严格执行劳动纪律，不得无故缺勤，不得擅离岗位，不得迟到、早退。公务外出必须经部门/单位负责人或其授权人批准，部门/单位负责人外出须经总经理批准。

2.2员工因事（病）请假，应填写《请假申请表》，并按规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位.如遇突发事件无法提前请假者，应及时以电话方式向部门/单位负责人或其授权人报告,并于当日由部门/单位负责人或其授权人依规定代办请假手续（部门/单位负责人请假须经总经理批准），否则视为旷工。 3．迟到、早退

3.1员工均须按时上、下班，迟到或早退，15分钟以下，每次扣除薪金30元；15分钟以上（含15分钟）、2小时以下者，每次扣除薪金50元。 3.2确有原因者应办理请假手续，但因公外出者除外。

3.3员工一年内迟到和早退累计达10次的，公司将与之解除劳动合同。 4．旷工

4.1以下情况，一律视为旷工：

4.1.1未请假或请假未经批准、假满未续假而擅自不到岗或续假未经批准者；

4.1.2无故缺勤2小时以上（含2小时），返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的； 4.2对旷工的处理

4.2.1旷工1天，按日标准薪资*3倍扣除薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入/当月天数核算），同时不享受当月发放的慰问、奖金等福利，年终福利或慰问奖等视情节轻重予以部分或全额扣减；

4.2.2连续或累计旷工达2天，视为重大行为过失，公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 5．病假

5.1员工请病（伤）假，应填写《请假申请表》并按规定履行请假审批程序，并提交区级以上医疗机构出具的建议休息的有效证明。因病批准休假但无法提供医疗机构出具的建议休息有效证明的，则按事假处理。

5.2员工病（伤）假在一个月（含累计）以内的，由部门负责人或其授权人批准；累计一个月以上，三个月以下的，由行政人事部批准；累计三个月以上的，由总经理批准。部门经理以上人员病（伤）假须经总经理或其授权人批准。

5．2员工患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，医疗期期限依照国家有关医疗期规定执行。

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5.3员工医疗期满后返回岗位工作时，如不能从事原工作，公司也无法调整岗位或不能从事另行安排的工作的，公司将有权解除其劳动合同。 5.4员工病（伤）假工资计算方式详见《薪酬与福利》。 6．事假

6.1员工请事假须讲明事由，并填写《请假申请表》，事假三天（含累计）以内的，由部门负责人或其授权人批准；累计三天以上，七天以下的，由行政人事部批准；累计七天以上的，由总经理批准。

6.2全年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣1.5天日标准薪资;

6.3全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。 7．出差考勤

因公参加社会活动、赴外地出差，依公司规定履行审批程序并报行政人事部备案，视为正常出勤。行政人事部做好出勤记录，作为薪酬计算和考核依据。

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 7.奖惩管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理 行政及人力资源部 2 分管领导 流程名称 任务概要 C 奖惩管理工作流程 员工奖惩管理工作 员工 行政及人力资源部 各职能部门经理 节点 1 A B 开始 D 开始 E 开始 2 总经理指派专案小组调查取证并作书面结论 行为表现及结果 公司领导或相关部门调查取证并作书面结论 行为表现及结果 部门经理或相关部门调查取证并作书面结论 行为表现及结果 3 4 审批 审核 奖惩决定 Y 5 N 终止并告知提名人 提出书面申诉意见 理由是否 成立 6 7 N Y 8 审批 审核 取消或改变原决定 终止并告知提名人 9 Y N 10 维护原 决定 发布最终决定 通报表扬 11 奖励 12 实 施 专项奖励 优秀员工 …… 通报批评 处罚 13 存档 罚款 开除 …… 结束 14 WORD格式整理 范文范例参考

 奖惩管理工作标准 任务名称 节点 提出奖励惩罚 C11 实施C12 奖励C13 惩罚

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任务程序、重点及标准 程序 员工平时的表现 直接上级根据员工平时的表现，向行政及人力资源部提出对员工进行奖励和惩罚 行政及人力资源部对得出的意见进行审核 行政及人力资源部将审核的结果送交公司领导审批 重点 提出奖励惩罚 标准 真实、可靠 程序 行政及人力资源部根据审批结果，通知员工本人 行政及人力资源部公布奖励或惩罚结果 行政及人力资源根据结果实施奖罚 将奖励或惩罚的结果存入员工档案 重点 实施奖励或惩罚 标准 准确公正 时限 平时 随时 1个工作日 相关资料 《奖惩管理1个工作日 规定》 《奖罚通知单》 范文范例参考

 奖惩管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第二节奖惩管理 1.奖惩原则

1.1为了维护公司正常的工作秩序，使全公司员工尽心尽责，自觉遵守公司的各项规章制度和岗位工作标准，实现行为的规范，保证生产经营过程中的各个环节有效运行。 1.2坚持鼓励、沟通引导同行政管理、经济奖惩相结合，实行奖惩严明原则。

1.3本规定是公司各项具体考核奖惩细则/措施制订的依据。各直线部门据此制订的考核奖惩细则/措施须报公司审批后实施。 2．奖励 3.1奖励形式

3.1.1考核奖励：月度考核、年度考核。

3.1.2特殊奖励：表彰、加薪/晋级、奖励性旅游、奖励培训、奖励性休假。 3.2考核奖励

对日常或年度工作表现突出的员工，直线部门负责人可在月度或年度绩效考核时提出奖励建议。

3.3对符合下列条件之一的情形，公司将按不同形式给予特殊奖励。 3.3.1获得政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者（市级以上）； 3.3.2对公司业务发展有重大贡献者； 3.3.3个人业务、经营业绩完成情况优秀者；

3.3.4对突发事件、事故妥善处理,防止或避免了可能发生的事故或损害公司事件； 3.3.5向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； 3.3.6为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；

3.3.7顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 3.3.8培养和举荐人才方面成绩显著者。 3.4奖励操作程序 3.4.1考核奖励

由直线部门负责人根据月度/年度考核结果提出奖励标准，并填写《员工月度/年度考核评价表》，报公司批准执行。 3.4.2 特殊奖励

可由公司直接提名/评选或由直线部门负责人提出奖励建议，并填写《员工奖励审批表》，报公司批准后给予嘉奖，并获得相应奖励。 4．违纪处分 4.1 违纪处分种类

4.1.1 轻微行为过失：口头警告或处以200元以下的经济处罚； 4.1.2 行为过失：书面警告，同时给予50元—1000元经济处罚；

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4.1.3 重大行为过失：解除劳动合同。 4.2 违纪行为处罚形式

4.2.1 轻微行为过失-----提出口头警告或处以200元以下的经济处罚；

4.2.2 一次行为过失或二次轻微行为过失---提出书面警告，同时处以50元—1000元的经济处罚；

4.2.3 一次重大行为过失或二次行为过失(不限于同一方面的问题)----解除劳动合同。 4.3有下列行为之一(以下并未列尽轻微行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为可以不导致采取上述纪律处分),属轻微行为过失,给予口头警告或200元以下的经济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出)。 4.3.1 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽； 4.3.2 对一些与日常工作职责、规章制度等有关的守则轻微疏忽； 4.3.3 未经主管同意，擅离工作岗位、擅自换班、调班的； 4.3.4 在工作时间做与工作无关的事情或处理私人事务的； 4.3.5 忽视安全危险警告标示的； 4.3.6 其它方面的轻微行为过失等。

4.4有下列行为之一(以下并未列尽行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为可以不导致采取上述纪律处分),属行为过失,给予书面警告,同时处以50元—1000元经济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出) 4.4.1屡犯(二次)轻微行为过失的；

4.4.2在工作场所吵闹、饮酒、赌博等行为的； 4.4.3工作中发生意外却不及时上报主管领导的；

4.4.4违反企业规章制度、操作规程等行为，造成轻微事故、安全隐患（指使事故将要发生的）或造成损失的（经济损失指低于3000元以下，含3000元）；

4.4.5试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行为过失或过错提供不真实的情况的；

4.4.6工作不负责，造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指低于3000元以下含3000元）；

4.4.7未经许可擅自对外披露和提供公司信息资料；

4.4.8违反工作场所安全管理规定但未造成不良后果或经济损失的； 4.4.9不服从公司工作管理或工作安排的； 4.4.10旷工一天以上的； 4.4.11其它情节的行为过失等。

4.5有下列行为之一(以下所列并未详尽无遗或意味没有其它导致立即解聘的不忠实和故意出错的事例),属重大行为过失,将导致解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿 4.5.1 屡犯（二次）行为过失的；

4.5.2采取任何过激方式，对其他员工或其他与公司有关的人员进行任何方式的人身伤

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害，进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段的； 4.5.3 在工作场所进行赌博、相互殴打者； 4.5.4 连续或累计旷工达2天者；

4.5.5 伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；

4.5.6 因个人过错被客户投诉、新闻媒体曝光，且查明情况属实，属责任性投诉的； 4.5.7 偷窃、涂改、伪造、毁损公司印章、相关资料的；

4.5.8 擅自对外披露和提供公司的信息资料，造成公司形象或利益受损的； 4.5.9 偷窃、盗用、藏匿任何与公司有关的财物；

4.5.10违反企业规章制度、操作规程等行为，造成重大责任事故、重大安全隐患（指使事故将要发生的）或致使公司财物损失的（经济损失指大于3000元以上的）； 4.5.11 违反公司工作场所安全管理规定，造成后果或经济损失的（无论金额大小）； 4.5.12 利用公司名义或工作职务之便，未经批准挪用、隐瞒蒙蔽或以不正当手段，营私舞弊， 直接或变相的损害公司利益的（无论金额大小）； 4.5.13 在职期间，兼职从事与本公司利益发生冲突的业务；

4.5.14造谣惑众、聚众闹事、蛊惑人心、煽动他人、涣散军心等一切不利于内部团结和正常工作之行为者；

4.5.15 造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指大于3000元以上的）；

4.5.16 被公安司法部门劳教、判刑的； 4.5.17 犯有其它严重违纪行为的。

4.6员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按规定承担应负的责任外，还应按规定赔偿公司损失。如触犯法律，公司将移交司法机关处理。

4.6.1安全事故、安全隐患及经济损失的认定，由公司安委会认定；

4.6.2对造成安全事故、安全隐患当事人的责任认定及经济赔偿标准，由公司安委会认定并提出处理意见。 4.7违纪行为处罚程序

4.7.1违纪处罚必须依据确凿的证据,根据《奖惩管理规定》以及公司规章制度，严格、迅速、公正、公平的执行，并严格按照《违纪行为处罚流程》进行处理，每项违纪处分都应当通知受处分员工；

（1）部门经理以上人员的违纪行为处分，由分管业务领导或总经理提出，总经理批准后执行；

（2）部门经理以下人员的违纪行为处分由各直线部门提出，并将违纪行为处罚材料送行政人事部备案/审核；

（3）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，各直线部门提出处理建议(相关部门可提出建议)，行政人事部审核相关材料并与工会沟通后，报总经理批准；

（4）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，一律由公司正式发文通报。其它违纪行为

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处分，由直线部门告知相关被处罚人。 4.7.2轻微行为过失

根据违纪行为，直线部门直接向员工提出口头警告，口头警告内容及经济处罚金额应记入员工《月度工作任务沟通评价表》，反馈并告知员工，以给当事人提供一个立即改正错误的机会。 4.7.3行为过失

（1）如属屡犯(二次)的轻微行为过失或行为过失，直线部门向员工发出《书面警告通知书》，指出其行为之过错及经济处罚标准，直线部门及被处罚员工在《书面警告通知书》上签字后将《书面警告通知书》复印件交行政人事部备案；

（2）如员工对违纪事实处罚有争议，拒绝在《书面警告通知书》上签字，直线部门经理须与员工进行谈话并制作谈话笔录、员工签字，并将谈话笔录、处罚报告，以及相关证据报分管领导审核后送行政人事部，如行政人事部审核后认为部门的处分意见正确并签字后，该纪律处分同样生效。如行政人事部对处分意见有异议，由行政人事部与直线部门经理沟通并达成一致意见后，由行政人事部将处罚处理意见反馈至直线部门及员工。 4.7.4重大行为过失

（1）如属接获《书面警告通知书》后屡犯的行为过失，或所犯为重大行为过失的,直线部门须就违纪情况与员工谈话并制作谈话笔录，并提出处分意见，填写《解除劳动合同审批表》（附违纪行为相关材料）报行政人事部，同时向被处罚员工发放《员工停职通知书》；行政人事部就提交的证据，违纪处分报告进行复查、审核并签署意见，必要时与员工谈话，同时取得工会支持，将谈话笔录、相关证据和处分报告报总经理审批后，按流程办理； （2）员工停职期间,须按相关要求接受调查处理。停职期间工资按南京市最低工资标准发放。

4.8员工如有过失行为而未列入上述各类过失中(指其它违纪行为),公司有权决定其过失种类,有权区别其严重程度做出相应处理。

5．员工行政嘉奖、荣誉称号、特殊奖励、行为过失、重大行为过失导致解除劳动合同的奖惩均应做好记录统一保管(直线部门/行政人事部)，以备查阅，相关材料均由行政人事部统一归入员工个人档案.

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 8.薪资发放管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 2 计划财务部 流程名称 任务概要 行政及人力资源部 薪资发放管理工作流程 员工工资发放管理工作 各职能部门 外部信息 节点 1 A B C 开始 D E 2 岗位评价 职位 说明书 3 薪酬调查 当地工资水平/最低工资标准 4 审批 审核 建立公司薪酬体系 5 确定薪酬 制度 6 确定薪资 标准 绩效考核表 (每月3日前) 7 审批 审核 拟定工资表及说明 相关业务数据 (每月5日前) 8 9 发放工资 银行转帐 10 存档 11 结束 WORD格式整理

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 薪资发放管理工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 结合实际 结合实际 1个工作日 《薪酬管理制度》 结合实际 1个工作日 最低工资标1个工作日 准 5个工作日 3个工作日 1、《岗位变动通知》 2、《工作交 接表》 相关资料 建立薪酬体系 程序 行政及人力资源部根据各部门提出的相关资料C3 结合企业实际对薪资进行调查 行政及人力资源部根据调查的情况及当地的工C4 资水平，建立合理的企业工资体系 A4 报公司领导审批 C5 C6 D7 C7 重点 建立薪资体系包括：明确工资内容；合理划分薪资；确定福利种类；明细加班、保险及其他费用 标准 合理、实用 程序 行政及人力资源根据薪酬体系，结合企业实际确定企业的工资制度 行政及人力资源部根据劳动的复杂、繁重、精确程度等因素确定和划分工资等级 行政及人力资源部工作进行分析比较并纳入相应的等级 重点 制定工资标准 标准 合理、合法、有效 程序 每月由各部门提供员工绩效考核表及相关工资业务数据 行政及人力资源部根据各部门提供的相关资料，编制工资表及说明 计算费税 发放工资与人力资源信息系统相结合 重点 发放工资 标准 及时 确定工资标准 工资发放 C8

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 薪资发放管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理 1．薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。 1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性； 1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；

1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；

1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 2．职位层级

2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。 2.2 职级系列及专业系列岗位设置 2.2.1职级系列岗位设置

公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下： 高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席； 中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席； 执行层：主管、主办；

操作层：生产、销售、后勤一线员工。 2.2.2 专业系列岗位设置

公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。 3．薪酬构成

3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。 3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：

岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；

绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；

3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；

3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。 3.2 员工职位薪资构成比重

中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核 执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50% 4．薪资核定

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4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。

4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等因素确定档级。

4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。 4.4 职位薪酬级别表（略）

5．薪资发放

5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月10日为发薪日，支付上月1日至31日的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。

5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。 5.3薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。

5.4公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。 5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在每月薪资中代扣代缴。 6．薪资标准.

6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。 6.2 试用期薪资

按拟定岗位薪资的80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。 6.3 特殊情况的薪资支付 6.3.1工伤

员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。 6.3.2病假

(1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放50%的日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。

(2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标准的80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。 (3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。 6.3.3 事假

(1) 全年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣1.5天日标准薪资;

（2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。

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6.4 员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。

6.5 因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪资。 7．薪资调整

7.1公司将视经营业绩增长情况，依据员工当年绩效考核成绩和综合评估结果，以及易岗易薪原则进行薪资调整。

7.2 薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准进行调整。

7.3 部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。

7.4 员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。 7.5 员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。 8．薪资保密

8.1 员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。 8.2有下列情形之一者，公司将严格按章追究：

8.2.1主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职；

8.2.2探询他人的薪资者，扣发当月1/4绩效薪资；

8.2.3吐露本身薪资者扣发当月1/2绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪资； 8.2.4评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。 8.3薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。 福利管理 1．休假 1.1 法定节假日

元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。节日期间正常工作的将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。

1.2 员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计划生育假。员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。 1.2.1 总经理需董事长批准,并至行政人事部备案；

1.2.2 部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案； 1.2.3 部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。 1.3 年休假

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1.3.1 在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受5个工作日的带薪年假，满五年以上可享受10个工作日的带薪年假；

1.3.2 年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年有效，隔年作废；

1.3.3 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： (1) 一年内事假超5天或病假超过10天的； (2) 一年内休产假超过30天的； (3) 当年内享受探亲假的。 1.4 探亲假

1.4.1 在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受10天（以日历天数计算）探亲假期；

1.4.2 在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)的，工作满四年可享受10天（以日历天数计算）探亲假； 1.4.3 探亲假路费的报销标准

(1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至家庭所在地）；

（2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机；

（3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销； （4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。 1.5 婚假

1.5.1 员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受3天（以日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满25周岁、女方年满23周岁初婚的，可享受15天（以日历天数计算）婚假；

1.5.2 员工休婚假，必须在结婚注册日后3个月内一次性取假。 1.6 产假

1.6.1 具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假90天（以日历天数计算）；符合晚育条件的（男方年满26周岁、女方年满24周岁及以上初育为晚育），顺产产假120天（以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假135天（以日历天数计算）； 1.6.2 产假以产前、产后休假累计计算；

1.6.3 员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.7 丧假

1.7.1员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有3个工作日的有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有1个工作日的有薪丧假； 1.7.2 如需赴外地，另增实际路程所需天数。 1.8 计划生育假

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1.8.1员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行； 1.8.2员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.9 哺乳假

公司女员工在婴儿周岁前每天可享有1小时的有薪哺乳假。 1.10 医疗期

员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1.10.1实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；

1.10.2实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 2．保险

2.1.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 2.2 商业保险

公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。 3．其他福利 3.1 独生子女奖励费

凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至14周岁止。 3.2 独生子女医疗费

3.2.1公司员工独生子女年龄在14周岁以下（含14周岁）的医疗费用,按男职工单数年份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。 3.2.2报销程序

由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理报销。 3.2.3报销范围

员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。 3.2.4报销比例

（1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。

（2）在报销范围内的，全年累计医疗费在1000元以下的，门诊及住院费用100%予以报销；1000元以上（含1000元）的，门诊及住院费用均按50%予以报销，但门诊费用每年报销最高限额为1000元、住院费用每年报销最高限额为2000元。 3.3 员工体检

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公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。 3.4户口调入

原则上在公司工作年限1年(含)以上且表现优秀的大专以上学历的员工(应届毕业生及特殊情况除外)，可向公司提出书面申请办理户口调入手续，经行政人事部审核后，报总经理批准。办理户口调入所涉及的相关费用由个人承担。

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9. 培训管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理 行政及人力资源部 2 分管领导 流程名称 任务概要 行政及人力资源部 培训管理工作流程 员工培训管理工作 各用人部门 节点 A B C D WORD格式整理

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1 开始 2 审批 审核 汇总和制定公司年度培训计划 提出年度培训需求计划 3 分解和下达 培训计划 4 执行培训 计划 5 组织新员工入司培训 组织员工 定期培训 组织岗位 变动培训 组织任职能力提升培训 组织参加 外部培训 培训效果 评估 新员工入司培训 6 员工定期培训 7 岗位变动培训 8 能力提升培训 9 参加外部培训 10 培训效果 反馈表 11 审批 审核 培训工作 总结 12 存档 13 结束  培训管理工作标准 任务名称 制定年度节点 任务程序、重点及标准 程序 各用人部门根据业务需要，提出年度员工培训需时限 相关资料 《公司年度1个工作日 培训计划》 WORD格式整理

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培训计划 求计划，报行政及人力资源部 行政及人力资源部对各部门员工培训需求进行C2 核对与平衡，并结合公司发展战略的需要制定公司的年度培训计划 报公司领导审核、审批 重点 制定培训计划的过程与公司人力资源战略的结 合 标准 制定年度培训计划 程序 行政及人力资源部根据领导批示的意见制定《培 训方案》，《方案》内容应包括：培训项目、参加人员、内容、时间、费用计划等 分解培训计划，并按不同时间段、不同业务单位C3 下达单项培训计划 重点 平衡培训工作与公司经营活动；协调和培训时间 标准 制订培训方案 程序 行政及人力资源部负责组织各部门进行公司的C4 培训工作 确定培训的具体方案，包括时间、地点、经费来 源、师资来源等 带有全员性质的培训由公司行政及人力资源部 组织，带有专业性质的培训由各业务单位组织 重点 培训项目的具体实施 标准 培训实施过程的记录文件 程序 C5 行政及人力资源部组织新员工进行入职培训，需要时请相关单位参加 新员工进行入职培训后，应进行考核 重点 新员工入职培训 标准 培训结果的考核成绩 5个工作日 1个工作日 2个工作日 1个工作日 《员工培训方案》 依培训内容定 2个工作日 《员工培训2个工作日 方案》 依岗位性质和人数定 2个工作日 分解和下达培训计划 执行培训计划 新员工入职培训 任务名称 员工定期业务培训 节点 任务程序、重点及标准 时限 依业务特点和人数定 相关资料 程序 行政及人力资源部组织各单位对员工定期进行C6 业务培训，一般情况下每年两次，每次不少于两天，具体的培训工作由各部门进行 WORD格式整理

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员工岗位变动培训 定期业务培训后要进行考核，并根据培训考核结果确定员工岗位是否需要调整与变动 重点 选择不同的专业、业务 协调正常业务工作与培训的关系 标准 培训结果的考核成绩 程序 行政及人力资源部组织各部门对岗位变动的员工进行岗位培训，包括提升到上级岗位的员工和C7 岗位调整的员工，以及脱离一线进入辅助岗位的员工 岗位变动培训可以分别在不同时段进行 2个工作日 依岗位特点和人数定 依实际情 况定 10个工作日 1个工作日 依情况定 1、《员工外1个工作日 训申请表》2、《员工外训服务合 同》 员工任职能力提升培训 重点 员工对新岗位技能的掌握程度 标准 培训结果的考核成绩 程序 行政及人力资源部组织各部门的提升人员进行C8 任职能力的提升培训，并在培训后进行考核 任职能力提升培训，可以分别在不同时段进行 重点 员工任职能力提升培训 标准 培训结果的考核成绩 员工外部培训 程序 由行政及人力资源部组织员工进行外部培训，包C9 括大学教育、社会培训、出国进修等 参加外部培训的员工应根据公司的有关规定，征 得公司领导的同意并与行政及人力资源部签订外出培训合同 重点 外训服务合同、协议 标准 培训结果的考核成绩 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 时间依内容和方法定 相关资料 程序 培训效果无论何种培训在培训进行后均应进行培训效果C10 评估 评估 WORD格式整理

《培训效果评估报告》 范文范例参考

培训工作总结 评估时首先要求受训员工填写评估表，然后由主持培训的部门汇总做成评估报告。评估报告中应1个工作日 包括：效果评价、师资评价、教材评价、费用评价等 重点 通过各种培训方式为企业所带来的效益或效率， 测算出培训投资的增值效果 标准 培训效果评估报告 程序 行政及人力资源部每年末应对员工培训工作进5个工作日 行总结，写出总结报告 总结报告报公司领导审核、审批 2个工作日 重点 《培训工作总结报告》 总结本年度培训成功的经验和未达成目标的教 训 本年度培训工作的缺点应在明年工作中纠正 标准 培训工作总结报告

 培训管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第七章培训与发展 1．职责与权限 1.1 行政人事部

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1.1.1 负责按照公司中长期战略目标，计划、组织、实施、检查和督促各项培训工作的开展；

1.1.2 建立和落实内部讲师制度，协商落实讲师授课主题，并负责内部讲师团的培养和考核；

1.1.3 负责寻求外部培训资源，掌握外部培训市场信息，并与相关培训机构建立并保持良好关系；

1.1.4 确定培训师资、审核培训教材及相关资料； 1.1.5 提出外训建议，管理外训员工；

1.1.6 拟订与培训有关的相关费用预算，并审核控制费用支出； 1.1.7 建立、维护员工培训档案。 1.2 直线部门

1.2.1 根据部门/单位年度目标与规划，确定部门/单位培训需求，并反馈至行政人事部； 1.2.2 根据部门/单位员工考核情况与发展方向，确定员工个人发展需求，并反馈至行政人事部；

1.2.3 本部门/单位内部培训的组织与实施；

1.2.4 督促本部门/单位员工参加公司规定、组织的培训课程； 1.2.5 满足公司需要，培养并提供内部培训讲师；

1.2.6 选择适合员工的外训课程，审核部门/单位内外训申请。 2．内部讲师团

2.1 内部讲师团成员：公司主管以上管理及专业技术人员组成公司的内部讲师团，承担培育公司员工的责任，如有需要，公司也可邀请其他员工为内部讲师。 2.2 讲师职责：课程讲授、教案制作与更新、新课程开发、辅导学员。 2.3 授课时间：全体讲师必须完成培训计划规定的授课任务。

2.4 课酬确定：内部讲师授课,按小时付酬，10元/小时。对于学员评价不合格的内部讲师,不支付当次培训报酬。

2.5 考核与奖惩：没有完成行政人事部下达的授课任务的，当年年度绩效考核为C，次年 不考虑晋升与加薪。 2.6 培训师管理

2.6.1 行政人事部负责对内部培训讲师的资格确认及培训考核；

2.6.2 行政人事部负责组织对内部讲师的学习与提升，负责安排统一进行内部集训或外训。

3．培训课程体系

3.1 基础课程系列。安全系列课程、行政人事系列课程等作为公司所有员工任职的基础课程。

3.2 职业素质系列。职业人礼仪、计算机操作技巧、团队协作技巧、时间管理等等，作为职业人应该具备的基础素质相关课程，构成公司职业素质类课程。

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3.3 专业技术类课程。人力资源系列课程、市场营销系列课程、财务管理系列课程、物流管理系列课程、压力容器检测系列课程等，构成专业技术系列课程。

3.4 经营管理系列课程。企业文化建设、企业经营战略系列课程构建经营管理系列课程。 4．培训需求

4.1 行政人事部应定期不定期做好培训需求诊断和确认工作，可采用问卷调查、人员访谈、绩效评估、行为观察等方式进行。

4.2 各部门/单位与个人有义务支持和配合行政人事部提供准确的培训需求,并填写《培训需求计划表》。 5．培训方式 5.1 内部培训

5.1.1 由行政人事部及各部门/单位组织的各种形式的培训、专题学习与研讨等； 5.1.2 授课人为内部讲师及外聘的高等院校专家学者、行业协会领导、培训机构讲师等； 5.2 外部培训

根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。 5.3 在职培训

5.3.1 使受训员工通过由熟练员工的引导，对其进行的熟悉职位职责、工作方法、推进工作改善、帮助解决问题等途径进行的培训、指导；

5.3.2 为拓展视野、启发思路，公司组织、安排的外出考察、交流与学习培训。 6．培训内容 6.1新员工入职培训

指新员工在试用期间须接受由行政人事部组织的集中培训及各部门/单位安排的专业培训。内容包括：公司理念、企业文化、公司制度、安全基本常识、工作方法简介、职位职责和要求等。 6.2专业技术培训

指为更新、扩展员工知识面、提升任职能力、增进工作效率，针对本岗位所需的专业技术、知识所进行的培训。包括：人力资源课程、市场营销管理、财务管理、项目管理、优质客户服务等。 6.3职业素养培训

指企业员工所需的基本职业素质和技能的培训课程。包括：有效沟通、职业人礼仪、时间管理、团队协作等。 6.4经营管理培训

指企业经营战略系列的培训课程。包括：如何培育、提升企业核心竞争力、企业发展战略设计与实施等。 7．培训纪律

7.1 公司员工必须参加行政人事部及各部门/单位指定的课程的学习，并准时出席、签到，未签到则视为缺席。

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7.2 员工无故缺席培训，作旷工处理；一年内无故缺席二次者，下年度不考虑晋升、加薪。 7.3 培训时所有参训人员的通讯器材必须保持关闭或静音状态，违犯者，扣除薪金20元。 7.4 凡参加外部培训，考核为不合格者，培训费用自付。 8．培训效果评价和跟踪

8.1培训后须及时进行总结和效果评价，借以检查培训效果，效果评价可采取即时性问卷调查评价和跟踪调查评价两种方式，采用部门了解、口头谈话、书面调查等方法进行。行政人事部根据评价结果填写《培训效果调查表》。

8.2 通过培训效果评价，持续改进培训工作，以适应公司发展的需要。 9．外部培训管理 9.1申请程序

9.1.1确因工作需要，公司暂未安排相关课程的，员工可申请外部培训并填写《员工外训申请表》，经本部门领导签署意见，经行政人事部审核，报总经理批准后实施； 9.1.2经批准参加外部培训的员工，须与公司签订《参加外训员工服务合同》，并由行政人事部备案。 9.2费用报销

员工经批准参加外部培训后，可凭培训机构合格证书和发票，按规定到公司财务部报销学费。但培训不合格的、未取得所需证照的不予报销学费。 9.2.1费用报销额度在1000元以下的：

须与公司签订《参加外训员工服务协议》，如员工在培训期间及劳动合同期限内，因个人原因提出辞职的，该费用由个人全额承担；如系公司解聘，公司和个人各承担50%费用。 9.2.2费用报销额度在1000元以上的：

（1）须与公司签订《参加外训员工服务合同》，费用报销（含实际发生的差旅等总费用）额度与在公司服务的年限挂钩，继续服务年限时间从费用报销之日起算。具体服务年限规定如下：

1000元—3000元的，必须在公司继续服务2年以上； 3000元—6000元的，必须在公司继续服务3年以上； 6000元-10000元的，必须在公司继续服务4年以上； 10000元以上的，须在公司继续服务5年以上。

(2)在培训期间辞职的，个人承担全部费用；如系公司解聘的，公司承担50%，个人承担50%；

(3)在训后规定的服务年限内（从费用报销之日起），因员工个人原因提出辞职的，按（1-实际服务年限/应服务合同年限）*报销费用*100%的比例，计算员工应承担的费用；如系公司解聘的，按（1-实际服务年限/应服务年限）*报销费用*20%的比例，计算员工应承担的费用。 10．自费进修

10.1公司鼓励员工自费进修，其进修课时计入应完成课时数。进修成绩作为其今后晋级、

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提薪的依据之一。员工自费进修应以不影响工作为前提，只能利用业余时间，如因特殊原因（如考试）须占用工作时间的，须报部门负责人批准。

10.2经过公司审批自行参加学历教育的，在取得毕业证书并签定外训合同后，公司将给予一定的奖励，即：大专500元、本科1000元、研究生1500元等奖励金。

晋升与发展管理

1．发展途径

1.1 员工在公司的个人发展表现为您个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：

1.1.1 以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉； 1.1.2 以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间。 1.2 职业体系

1.2.1公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划；

1.2.2公司一般向员工提供两种职业发展道路：

(1) 专业系列道路：是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；

(2) 职务系列道路：是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。 2．晋升 2.1 晋升机制

员工职务晋升，必须坚持德才兼备、任人唯贤、注重工作实绩的原则。在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展： 2.1.1 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质； 2.1.2 不断学习，提升自已的能力，以创造出优秀的业绩； 2.1.3 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化； 2.1.4 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果； 2.1.5 具有全局观念，了解公司的战略；

2.1.6 符合职位的资质要求，并有愿望提任此项工作。 2.2 晋升程序

员工职务晋升，分为公司直接提名和部门推荐两种。对于部门推荐的，应填写《员工职务晋升审批表》说明工作业绩、工作能力、组织协调能力、身体状况，明确拟任职岗位等意见，经部门负责人、业务分管领导签署意见，经行政人事部审核，报总经理批准。

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 10.劳动合同管理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理 行政及人力资源部 2 分管领导 流程名称 任务概要 行政及人力资源部 劳动合同管理工作流程 员工劳动合同管理工作 用人部门 员工 节点 A B C D E WORD格式整理

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1 开始 管理人员 2 确定签署合同类别 普通人员 兼职人员 劳动合同书 制 作 合 同 3 审批 审核 租用劳动合同书 租用劳务协议书 4 盖章 亲笔签名 5 一式两份 6 存档 个人留存 7 审批 审核 制作变更议 劳动合同变更 8 劳动合同 续订书 劳动合同续订 9 审批 审核 劳动合同解除决定 劳动合同解除 10 人事通知单 签名确认

 劳动合同管理工作标准 任务名称 劳动节点 程序 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 《劳动合同 WORD格式整理

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合同签订 行政及人力资源部根据当地有关规定和企业的实际情况编制劳动合同 行政及人力资源部根据劳动合同制定企业劳动 合同中具体的实施条款，明确公司及员工各自的权利和义务 行政及人力资源部制定的劳动合同报公司领导A3 审批 行政及人力资源部组织员工与企业签订劳动合 同书 重点 C3 劳动合同的签订 标准 严格、合法 15个工作日 7个工作日 1个工作日 3个工作日 即时 书》 劳动合同调整管理 劳动合同文档管理 程序 合同的续订：经双方同意，应在合同期满前一个D8 月办理续签 D7 合同变更需依据法定条款和协议条款 合同解除如出现争议，需经过调解、仲裁、诉讼D9 等进行裁决 合同终止，双方不再保持劳动关系 重点 合同的续订、变更、解除、终止 标准 合法 程序 劳动合同统一由行政及人力资源部管理 行政及人力资源部对员工劳动合同进行标识、存 档 重点 文档管理 妥善保管、防止丢失、涂改及损坏 标准 公平、准确 1个工作日 根据实际《合同续签情况 申请》 1个工作日 即时 1个工作日 《劳动合同》

 劳动合同管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第一节劳动合同管理

1．依据《劳动法》有关规定，员工与企业在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确双方的责任、权利和义务，以法律形式确定双方的劳动关系。

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2．为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。公司不与尚未与原单位解除劳动关系的人员签订劳动合同。 3．劳动合同的签订

3.1新聘员工，公司将根据岗位性质与员工劳动关系，予以用工。

3.2 公司根据岗位实际情况，与员工签订有固定期及无固定期限劳动合同，具体如下： 一年期劳动合同：适用于一般员工；

二年期劳动合同：适用于公司急需人才、在校园特殊招聘的人员； 三年期劳动合同：适用于公司中层以上管理人员；

无固定期限劳动合同：适用于在合资公司连续工作十年以上的员工，双方同意续延劳动合同时，如员工提出订立无固定期限的劳动合同，经公司同意,可签订无固定期劳动合同。 4．劳动合同的变更

4.1劳动合同履行过程中，公司调整员工的岗位，则劳动合同约定的工作内容相应变更，公司将不再另行与员工变更劳动合同，以《岗位变动通知书》为准。

4.2岗位变更，公司与员工双方达不成一致的，公司可以与员工协商解除劳动合同。 5．劳动合同的续签

5.1劳动合同期满，双方均可决定续签或不续签劳动合同。

5.2续签劳动合同，公司将根据生产经营运作的实际需要，合同到期员工本人意愿及是否符合岗位条件等，提出是否续签的意见，并以书面形式告知员工。 6．辞职

6.1在合同期内，员工申请辞职，需提前30天向公司提出书面申请，经批准，并按公司有关规定办理离职手续。

6.2员工如未按规定提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据合同的约定及国家有关法规承担违约责任。 7．劳动合同终止

7.1劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 7.2与员工终止劳动合同，公司提前30天以书面形式告知员工，并按劳动法相关规定办理。

7.3 劳动合同终止，员工应按公司有关规定办理离职手续。 8．劳动合同的解除

8.1严重违反公司规章制度或者劳动合同约定的，公司可以即时解除劳动合同，不需要提前告知员工，也不给予任何经济补偿。

8.2 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前30日以书面形式告知员工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。

8.2.1员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不能从事另行安排的工作的；

8.2.2员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

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8.2.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1)亏损或业务紧缩时；

(2)因业务关系停工停产停业或转让时； (3)因不可抗力需暂停工作在一个月以上时；

(4)遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。

8.2.4公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

 11.劳动纠纷处理工作流程图

单位名称 层 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 3 行政及人力资源部 流程名称 任务概要 员工 劳动纠纷处理工作流程 员工劳动纠纷处理工作 仲裁机构 法院 节点 A B C D E WORD格式整理

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1 开始 2 调查研究 提出劳动争议 3 明确争议原因 4 审批 填写劳动争议情况 5 处理决定 调解 仲裁 诉讼 6 授权 配合 7 审批 整理相关事宜 8 举行专门会议 分析 9 争议总结报告 10 结束  劳动纠纷处理工作标准 任务名称 争议调查 节点 任务程序、重点及标准 时限 1个工作日 相关资料 程序 C2 员工向公司提出劳动争议 WORD格式整理

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B2 行政及人力资源部对其进行调查研究，了解情况，掌握材料，明确争议原因 公司领导决定解决争议的相关措施 重点 劳动争议调查 标准 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 《争议调查1个工作日 表》 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 争议调解 争议仲裁 争议诉讼 真实、可靠 程序 判断劳动争议是否属实 若内容属实，公司申请调解 行政及人力资源部向劳动部门和员工沟通公司 的意愿 双方寻求解决方式 重点 争议调解 标准 公正、合法 程序 行政及人力资源部将调解无效的结果向公司领 导汇报 由总经理组织对劳动争议进行讨论、分析、论证 授权行政及人力资源部处理劳动争议 D5 调解无效交仲裁机构裁决 严格执行裁决结果 重点 争议仲裁 标准 公正、合法 程序 接到仲裁判决书15日内由行政及人力资源部向E5 当地法院提出诉讼申请 行政及人力资源提交相关资料 重点 争议诉讼 标准 公正、合法 任务名称 争议处理总结 节点 任务程序、重点及标准 程序 争议解决后，公司领导举行专门会议 组织对其进行分析、总结 时限 相关资料 《争议总结1个工作日 报告》 1个工作日 WORD格式整理

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行政及人力资源部编写总结报告 责令有责任部门改进工作 重点 劳动争议处理的总结与改进 标准 科学、积极 1个工作日 1个工作日

 劳动纠纷处理制度

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1．沟通渠道

1.1（上级经理）门户开放

公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱

公司行政人事部设员工关系专员岗（由招聘主管兼任）、员工关系专用邮箱，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身份保密。 1.3 工作面谈

新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 1.4 工作讨论和会议

公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道

当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查

公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道

公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2．申诉程序

2.1原则上，员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。 2.2当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：

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2.2.1公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉；

2.2.2从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都越级申诉，但当员工坚持认为有必要时，仍可直接向上一级领导或总经理申诉。

2.3申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。

2.4各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理，并视情况通报行政人事部，员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。

 12.档案管理工作流程图

单位名称 层 次 行政及人力资源部 3 流程名称 任务概要 档案管理工作流程 员工档案管理工作 WORD格式整理

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单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工 节点 1 A B 开始 C 2 收集员工人事材料 提供材料 身份证明 学历学位证明 各类证书 招聘资料 3 劳动合同及附件 试用转正文件 各类人事通知单 奖惩文件 绩效评估报告 离职文件 4 审批 编制明细目录 5 编号 6 标识 7 归档 8 入库 结束 9  档案管理工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 WORD格式整理

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材料收集 程序 由行政及人力资源部建立公司员工的人事档案，B2 档案材料包括：个人简历、培训经历、资格认证证书、考核奖惩材料、录用材料、其他材料等 C2 员工应积极提供材料 B4 统一装订 重点 材料收集 标准 真实、严密、完整 程序 编制档案内容明细目录，形成人事档案目录一览表 报上级审核 将档案编号，并做出标识 重点 档案编号，并做出标识 标准 准确、合格、严密 程序 行政及人力资源部应定期或不定期收集员工资料 审核、分类、整理后查看是否符合要求 按资料内容进行归档 在档案明细表上补填相应内容，将档案入库 重点 档案归档入库 标准 准确、合格、严密 每月1次 1《个人简历》 1个工作日 2、《相关材 料》 即时 1个工作日 1个工作日 1个工作日 每月1次 即时 1个工作日 1个工作日 档案编号标识 A4 档案归档入库 B7 B8

 档案管理制度

节选公司《人力资源管理制度》第十章人力资源信息管理 1． 人力资源信息管理

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1.1为保障合理配置人才，公司行政人事部组建人力资源信息中心,并做好人才储备工作，即建立内部人才和外部人才信息库。

1.2内部人才信息库是对公司内各类管理或专业人才进行动态掌握，包括对员工简历、考核资料、培训记录以及其它材料的整理归档。外部人才信息库是在本公司外部人才市场上，对公司目前需求或预期需求的各类管理或专业人才，尤其是同行业甚至竞争对手的人才的信息收集情况。

1.3 公司将借助现代化的人力资源管理软件，逐步实现人力资源管理信息化。 2．人事档案管理的基本要求

2.1公司行政人事部负责人事档案工作的归口管理。 2.2 人事档案管理必须严格确保材料保密。 3．确立两级档案管理制度

3.1 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；

3.2 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料 4．人事档案分类 第一类：履历材料； 第二类：自传材料；

第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治面貌材料； 第六类：奖励材料； 第七类：处分材料；

第八类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；

第九类：其他可供组织上参考的材料。 4.1一般文档管理 4.1.1行政人事部文件

(1) 行政人事部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册;

(2) 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各经办人归口管理、保存。年终根据内容价值酌情归档;

(3) 薪资福利类保密文件由薪酬主管自行建档保存。 4.1.2公司文件

包括百江投资及公司发文、请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。 4.1.3 外部文件

包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。

4.2 员工人事档案管理

4.2.1 行政人事部负责管理（建立、接转、保存、整理）员工的人事档案。 4.2.2 行政人事部一般情况在员工试用期满，办理员工档案转入事宜。

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4.2.3 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在\" 终止/解除劳动关系手续清单\" 上签字，确认无遗留问题；

4.2.4查阅员工人事档案应经行政人事部经理批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 4.3员工管理档案的管理

4.3.1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理；

4.3.2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按进公司时间归类。员工终止/ 解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存； 4.3.3员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，行政人事部指派专人负责管理； 4.3.4员工管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容； 4.3.5员工管理档案仅供公司内部使用。

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