《经济师｝２０１６年第１１期 摘要：制造业是我国国民经济的支 柱产业，随着经济转型升级步伐的加快， ●劳动经济 正面临着前所未有的挑战。合理有效的进 行企业的人力资源管理是一个企业成功 基于战略的制造业人力资源管理探讨 的有力保证，如何从战略角度出发实施人 力资源管理是当前制造业迫切需要解决 的问题。文章从界定人力资源管理的概念 及其特性出发，分析了当前我国制造业人 力资源管理方面存在的问题，并从战略角 度分三个方面提出了制造业实施人力资 源管理的策略。 关键词：战略制造业人力资源管 理存在问题路径 中图分类号：Ｆ２４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—４９１４（２０１６）１１—２３１—０２ 一、相关概念界定 １．人力资源管理的概念及主要内容。 人力资源管理指为了完成企业管理工作 和总体目标，影响员工的行为、态度和绩 效的各种企业管理政策、实践及制度安 排。它具有以下几方面特性：（１）能动性：人 力资源管理活动中具有主观能动性的人 处于主体地位。（２）时效性：人力资源管理 的形成、开发和利用受时间约束而处于一 个动态的平衡。（３）思想性：主体地位的人 具有思想，是富有生命力的，这也是区别 于其它资源的特征。（４）全面社余洼：指人 力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还 要关注个体的态度、心理满足等指标。人 力资源管理的主要内容包括企业组织理 论创新、人力资源管理理论模式、人本管 理回归等几个方面。 ２戡略人力资源管理的特点。战略人 力资源管理所扮演的角色不仅仅是简单 的行政辅助角色，也不仅仅是经营战略的 一个简单执行者，同时还要参与企业战略 规划、传播人力管理技术、推动员工群体 沟通、倡导学习型组织的教育变革。其特 点是扮演了战略决策、战略职能、信息和 解决问题、行政管理和管理变化等五个角 色。与传统人力资源管理相比，其具有如 下特点：（１）在战略指导思想上。“以人为 本”，视人为“资本”，强调一种动态的、心理 的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点 是“着眼于人”，目的是达到人与事的系统 优化、使企业取得最佳的经济效益和社会 效益。（２）在目标管理上。提倡“获取竞争优 势”的目标管理：站在战略高度，主动分析 人力资源现状，为决策者提供各种人力资 源信息，协助决策者制定人力资源计划。 支持企业战略目标执行和实现，从而获得 竞争优势。（３）在战略范围上。注重“全员参 与”：企业的核心部门，涵盖全民参与的组 织建设、文化建设与系统建设各方面，通 过企业文化整合战略、组织和系统，促进 企业长期可持续发展来实现对经营战略 的贡献。（４）在战略措施上。运用“系统化科 学方法和人文艺术”的权变管理：即通过 灵活地按照国家及地方人事规定、制度， 结合实际情况，运用科学手段建立起系统 的人力资源管理体系，确保企业实现经营 战略目标。 ３．当前我国制造企业实施战略人力资 源管理的必要性。制造业是我国国民经济 的支柱产业，中国制造规模居世界前几 位。但由于缺乏核心技术，其产品主要是 中低端的，附加值低，在国际市场上竞争 力弱，抗风险能力小。而这种现象的背后 隐藏着人力资本拥有量与人力资源管理 能力方面存在很大的差距。中国制造业有 限的高端人才资源主要分布在外资企业 中。现阶段，对中国制造业企业来说，重要 的是要转变传统的人事管理模式，对人力 资源状况进行科学分析，制定与企业战略 相匹配的有效的人力资源战略并推动执 行，使人力资源部门真正成为企业的战略 伙伴。 二、当前我国制造业人力资源管理方 面存在的问题 １．人员结构方面。人员结构上不合理， 高层次的人才流失严重。我国制造业企业 人员结构呈现生产工人、操作工人、一般 管理人员偏多，熟练工人、高级技能人才、 高级管理人才缺乏，员工普遍缺乏创新精 神和创新能力。据调查中国制造业企业一 方面缺少原创的自主知识产权的产品，另 一方面是很多产品即使能够设计出来，但 在加工和装配环节达不到要求。这种局面 的根本原因是创新型人才和高级技能人 才的匮乏。同时由于外资企业比本土企业 在人才吸引力具有优势，所以高层次的人 才大量向外资企业流动。 ２人才培养没有可持续｜｝生。表现在人 力资源培训１／Ｉ的及需求上认识不足。以制 造业比较发达的浙江来说，Ｉ／１前浙江有些 民营企业，喜欢多花钱招聘熟练工，没有 兴趣、时间和精力投入去培养自己的熟练 工。企业在培训Ｉ／１的与内容模糊，缺乏针 对性。许多单位或企业在进行培训前，没 有进行合理的培训需求分析，对培训的目 标和需要达到的效果认识不清。员工是否 需要进行培训，培训哪些内容，往往是由 ●邹 宁 上级领导主观决定．培训存在很大的随意 性。同时，也有可能在一项培训中出现多 个主题，而不讲求内容的针对性。有些员 工感到培训没有意义，只为应付而走走形 式，没有真正从培训中获得知识和技能， 导致培训效果大打折扣。 ３．薪酬管理方面。中国制造业企业薪 酬管理中只注重短期的物质性薪酬，忽视 了其它的薪酬内容，如福利的管理，而调 查表明福利在吸引和保留人才上的作用 是非常明显的。 激励有三个层次，分别是物质激励、 感情激励、事业激励。大多数企业只做到 了第一个层次的激励。有些企业在薪酬操 作上甚至违背了国家相应的法规，如不按 时发放工资、没有为员工缴纳社会保险 等。薪酬设计丧失公平性，各岗位间的薪 酬差距大，薪酬向中高层管理人员倾斜， 不利于调动生产工人、技术人才的积极 性。 ４．忽视企业文化建设。企业文化建设 可以加强企业管理，强化企业凝聚力、培 养企业理念、企业精神，对于企业的经营 和发展起着愈来愈重要的作用。１／Ｉ前在建 设企业文化上普遍存在“五缺”：缺少规划、 缺少机构、缺少经费、缺少阵地、缺少活动。 有的企业认为企业文化就是简单的几句 口号、几幅标语，缺乏实质性内容；有的虽 然注重文化建设，但企业文化表现形式往 往不能突出主题。缺乏系统性。一项对中 国优秀企业群体抽样调查表明，中国企业 文化软实力指数仅有３．４５分，而专家组对 国际先进企业的评分为４．５分，说明了中 国企业文化软实力与国际先进差距较大， 也说明了中国企业文化建设的紧迫性和 企业文化软实力提升任重而道远。中国企 业在员工敬业、组织氛围、领导能力、创新 能力和价值观塑造等方面急切需要加强。 三、制造业实施战略性人力资源管理 的具体路径 制造业企业的人力资源管理存在的 问题不仅与目前社会经济环境有关，也是 目前市场经济时代急功近利的产物。要解 决上述问题，迫切需要实施战略性人力资 源管理，即从企业竞争环境评估、以员工 评估为核心的绩效管理体系和薪酬制度 的建立，员工素质提升等几个方面出发来 实施合理有效的人力资源管理。 一２３】一 ●劳动经济 １．从公司战略角度出发，评估企业竞 《经济师｝２０１６年第１１期 薪酬管理的核心任务。同时要想使薪酬系 统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效 结合起来，绩效薪酬可以把国有企业与员 工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗 的同时。也为企业创造了价值，可以达到 职业生涯路径发展机会相当有限，为了给 专业技术人员提供更多的职业发展机会， 企业可以考虑设计双重或多重职业生涯 路径。提供两条或多条平等的晋升阶梯。 这一体系可以让他们自行决定其职业发 争环境。做好环境评估是实施有效人力资 源管理的基础。企业最易忽视这项基本工 作。所要评估的切入口就是企业的各项综 合竞争力（研发、生产、管理、营销、财务 等）。由于企业的每一个行为活动都是依 靠“人”去执行的。任何一项决策、执行、控 制，“人”都起着决定性的关键作用。所以 企业的综合评估就是企业现阶段人力资 源的状况评估，是组建战略性人力资源体 系的第一步工作。 ２．建立有效的激励和约束机制，完善 薪酬福利制度。薪酬是员工为企业提供劳 动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 薪酬的实质是一种交换或者交易，作为交 换或交易，它必须服从市场的交换或交易 规律，否则这种关系不可能长久的持续下 去；即使持续，双方也不可能满意。员工不 满，那么企业将失去这份人力资源，这种 关系最终都将停止。如果员工对这种关系 表示满意，那么他们会倾力付出，会有良 好的工作表现，这时，企业对人力资源的 投入获得了很好的回报，保证企业持续发 展。因此，国有企业应该把薪酬作为一个 重要的筹码，在企业的成本约束下最大限 度地吸引、留住和激励人才，这就是企业 种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中 注意要有科学的绩效评估体系为依据，否 则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励 员工的目的。拉开薪酬层次可以鼓励后进 一展方向，或者继续沿着技术职业生涯路径 发展，或者转而进入管理职业生涯路径。 当晋升机会较少或当一些专业技术人员 过旱达到职业顶峰时候，企业可以考虑设 计核心型职业发展路径，即企业通过工作 扩展让专业技术人员在原工作岗位上承 者。勉励先进者，但是层次不要拉开太大， 否则会影响薪酬的公平性。 ３．建立完善的培训体系，合理设计职 业上升通道。一方面，要建立完善的培训 体系。根据联合国教科文组织的研究结 果。企业员工劳动生产率与其受教育程度 呈指数曲线关系。由此可见，企业员工的 教育培训是有效提高劳动生产率的重要 途径。同时。也是企业人力资本保值增值 的有效途径。要使企业员工的培训能够达 担更多的职责，拥有更多的责、权、利，使其 职务内容丰富化，并给予相应的待遇，使他 们在“原地”成长。虽然在职位方面没有发 生变化，但是表示了企业对个人价值的认 可，而个人则有了更多的机会参与企业的 决策活动，因此获得了心理成就感。 参考文献： 到预期的效果，应着重从明确培训目的。 另一方面。合理设计职业上升通道。 由于个人的职业目标能否实现，离不开企 『１叶伟江．１］制造业人力资源管理问题与对 策探析０】．经营管理者，２０１ １，１６：１４１ 『２１李玉蕾，袁乐平．战略人力资源管理对企 业绩效的影响研究Ⅱ１．统计研究，２０１３，１０：９２—９６ （作者单位：宁波复能新材料股份有限公司 浙江宁波３１５０００） 业的需求和机遇，因而企业在为专业技术 人员职业生涯发展提供条件、创造条件 时，设置职业通道便有着举足轻重的意 义。与管理性职业生涯路径相比，技术性 （责编：赵毅） （上接第２２２页）课，笔者给学生提了一个问题“为什么金融危机 来了，很多富人说自己没钱，都削减奢侈品的消费，富人为什么也 会没钱花？”后来通过沙盘码放的过程，交给每个团队１．０５个亿的 资金，经过购置厂房、机器设备、备料等，企业逐渐被建立起来，各 个团队发现，一个１．０５亿元规模的企业，经过各种资产对资金的 占用后，真正能灵活使用的资金就剩下了２０００万元，其他资金都 被机器、厂房等占用，如果要变现，需要经过比较复杂的手续，还需 要时间才可以实现。所以他们很快的明白了“富人也缺钱的道理”， 并且加深了对企业资产要素的理解，资产其实就是企业在过去交 易事项中形成的，对企业各种来源的资金形成了占用；所以即使一 个资产规模非常大的企业，也需要合理地安排自己的资金来源和 使用，进行合理的筹资方案的制定，获取及时可用的资金，保持企 业的资金不至于断流，使企业能正常地经营。其次，在教学过程中， 随时针对学生经营中出现的问题，引入案例，帮助他们分析问题， 总结提升。如在材料采购环节，出现的问题是团队经常不考虑材料 的提前期和保险储备的问题。有的团队在开始运作的时候，采购经 理备料就是非常的局限于本年够用，结果有一个团队因为算错了 个料，导致一条生产线当年停工一个季度，直接导致有一个订单 无法完成，被罚去了订单收入的２５％，损失惨重。通过学生这一个 失误，给学生引用“我国电力企业为什么在２００８年雪灾之候，都要 纷纷转而收购煤炭企业”，是因为在２００８年南方雪灾，造成我国煤 炭价格上涨，电力企业发电用煤紧张，保险储备纷纷下降到正常水 平的一半以下，只能高价补给，造成了企业运行成本和风险的加 大，危机过后，他们思量再三，纷纷选择收购电煤企业，为自己的储 备上个保险。再如，当有的团队融资出现问题时，引用德隆集团被 潍柴动力３．５３：１换股并购的案例；遇到不敢举债，过于保守经营 的企业，给大家引用了山东烟台海阳市作为我国羊毛衫生产基地 早些年敢于负债经营的企业，如今在工业园里都是颇具规模，而那 些坚持不借钱，用个人资金不举债经营的企业也存在，但都变成了 一一前面那些大企业的代理加工厂了，盈利自然不如前者。众多案例和 适时的点评，能让学生进一步思考，获得更大的提升。 ５．以多元化的竞赛机制引领课程实施质量的提升。在实训课 程的实施中，引入课程相关的技能竞赛。如笔者所在的院校，从 ２００９年开始，除了组织学校内部教学班之间的内部竞赛，还同时 组织学生参加“用友杯”ＥＲＰ沙盘企业模拟经营大赛北京赛区和全 国的比赛，各层次的竞赛机制，对教师和学生提出了更高的要求， 需要教师和学生对企业经营所涉及的各种理论知识有扎实的训练 和深入掌握。同时通过竞赛，可以参加比赛期间组织的企业峰会， 与其他院校交流，实现高校与企业互动，高校教学与社会需求对 接，进一步推动学校的教学改革工作。 综上所述，基于工作过程的ＥＲＰ沙盘实训课程的教学实施和 探索积累还要长期进行，还需要进一步完善，保证教学效果和学生 各种能力的培养实效。 参考文献： ［１】张芳，陈伟．基于工作过程导向的高职课程体系建设探索．２０１１年管 理课程与工程国际会议论文 ｆ２］黄娇丹，朱谱熠．ＥＲＰ沙盘企业模拟经营实训课程教学实践探索 九届全国会计信息化年会论文集（下） 『３１朱玲娇．巧用点评，提升ＥＫＰ沙盘模拟实训的效果．职业教育（中旬 刊），２ｏ１３（９） ｆ４１袁咏平．基于工作过程的ＥＲＰ沙盘课程教学研究．合作经济与科 技。２ｍｏ（１１） ｆ５］刘秋艮基于工作过程的《企业经营管理沙盘模拟》体验式教学课程 的探析．襄樊职业技术学院学报，２ｏ１１（４） （作者单位：北京市石景山区业余大学财会教研室北京１０００００） （作者简介：赵秀艳，北京市石景山区业余大学财会教研室讲师，主要 从事会计和金融一线教学、科研工作。） （责编：贾伟） ２３２一