期 林晶贺冰芳 （台前县供电局河南濮阳４５７６００） 中图分类号：Ｃ９３ 黪 企业人力资源管理人才流失的原因分析 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７３—５８１１（２０１３）０２—００４４—０２ 摘要：本文通过对企业人才流失现状、原因的分析，给企业高层管理者及人为资源管理提出了一些建议和对策。应该认真正视对待 现实，分析研究对策，适应快速发展变化的要求，及时建壹完善企业的管理制度，健全企业人办资本管理，建立良好的企业文化，制 定优势的薪酬制度、培训奖励等带ｊ度体系，预防降低人才的流失，减低核心员工的跳槽，不断提高企业的竞争力、创新能力０ 镶 灸 漶窀理人武簧砥 随着我国市场经济的迅猛发展和社会的不断进步．如今的 员工培训是企业人力资源投入的重要形式．是保持员工与工 力资源管理的效果 由于培训须支付高额费用．企业必须明确培 训目的．以此选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。 员工培训成功与否．直接决定着企业人 劳动者除了最基本的生活需求和安全需求外．越来越注重自我 作岗位匹配的关键环节：价值的实现和被尊重、被接受的需求 对于企业人力资源管理工 作巾的人才流失原冈．简要分析如下： 一、薪资福利原因分析 现在有不少企业在培养员工时．没有进行系统的培训需求分 对于一个企业来说．薪资福利的状况主要表现为：人员的薪 析．并不明确企业对人力资源素质和能力的需求．也不清楚培训 资在同行业中的竞争性如何、福利如何、员工有没有保障、有没 项目对企业未来发展的作用．项目的推行有相当的盲目性。 有升迁的机会……而其它企业为了找到高级人才．很多企业都 不惜重金到同行中挖人，会提供更高的收入、更好的福利、更多 人才更容易心动 ２．缺乏合理的培训人员选拔机制 企业选派员工参加培训．最基本的目的是通过提升员工素质 的晋升机会和个人提升机会等．面对这种外部的诱惑．企业中的 与技能来满足企业发展需要 因此．企业在选派参加培训的人员 时．必须评估员工接受培训后回到企业服务的可能性：这种可能 目前不少企业在选派员工参加培训时．往往仅就员Ｔ的专业 背景、业务能力等进行考核和选拔，没有将员工的忠诚度列入考 在整个薪酬管理制度中．随意性和人为因素过高．理性规划 性与员工对企业的忠诚度有关 的成分太少．表现在以下几个方面： １．只注重成本．不注重成本、收益的转化。 部分企业高层管理者对于员工工资到底属于企业成本还是 核因素．也没有为员工培训结束后的个人职业发展设定目标．容 长期投资认识不清．通常未经科学分析而盲目追求低成本ｆ是会 易造成企业培训引发人才流失的后果 计成本，而非经济成本，即未曾考虑员工离职带来的机会成本１， 过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更 ３．培训方式选择不当 员工发展日益受到企业的重视．企业对员工培训的投入也逐 高发展目标的舞台 ２．对人力资源部门的定位不准 很多企业没有认识到人力资源部门的重要性．造成人力资 层面发挥积极作用 二、绩效管理原因分析 年增加 企业进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗 培训等．当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。 通过适宜的培训方式对员工进行有针对性的培训．可以提高员工 断发展、变化的社会、经济环境下制定的各项工作任务：同时，员 工随着知识的更新和技能的提高．其Ｔ作自信心和职业安全感也 然而．企业选择的培训方式不当．一方面可能出现员工未能 达到所需的培训目标、工作能力没有相应提高；另一方面，则可能 出现员工培训后能力迅速提高．取得的资历远远超出原工作岗 源部门没有起到人力资源战略层面、系统制定层面和系统执行 的工作技能．帮助员工及时更新知识．以保证员工完成企业在不 绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三 得到增强，工作会更专注、对企业的忠诚度也将相应提高。 个部分，由此可以看出绩效考核的真正目的无疑是保证企业绩 效的持续发展和员工个人能力的不断提高 在绩效管理工作中企业应该注意的五项基本准则为： １．员工懂得应该做什么．会被如何考核： 反馈与指导： ３．员工有机会不断开发和加强在现有的以及今后岗位上所 需要的技能： 一位甚至原工作单位的能力要求．以至于员工不再安心在原单位 ４．对于培训有思想误区 ２．员工知道他们做的如何．因为直接主管在不断向他们提供 工作甚至被竞争对手以高待遇聘用 很多企业目前对于员工培训的思想认识仍存在较大误区 方面，认为培训是企业“花冤枉钱”，只有单方面的资金投入，而 ４．主管有责任传授并培养员工有效的管理和领导能力．其结 没有回报。另一方面．认为员工的现状已经能够满足生产需要． 果并将被考核： ５．员工的业绩将与奖惩直接挂钩 三、教育培训原因分析 对其进行培训是耽误时间、影响正常生产。 四、职业生涯发展规划原因分析 企业的核心员工一般总是从工作中获得内部满足感．他们希 ＦＩ前．国内大、中型企业已经普遍认识到培训对企业发展的 望自己的个性和创造性能够得到充分发挥．希望在改善自己的工 意义，而且大多数企业都设有专门的培训机构和专职人员 然 作环境和调整工作内容上．无论是解决面前的问题还是规划自己 而，不少企业也遇到了“培训逆论”（Ｔｒａｉｎｉｎｇ Ｐａｒａｄｏｘ）的困扰：企业 未来在公司工作上的性质．都有实际的发言权 为员工提供了良好的培训机会．受培训的员工在完成培训项目 后却以“寻找更适合自身的发展机会”为由离开原企业．甚至受 雇于企业的竞争对手：企业在选派员工参加培训时往往处于两 难境地 其实企业在选聘人员的时候．就应该根据其个性特点、岗位 性质为其量身设计职业发展规划．不同岗位的人员其职业发展 规划也不相同。根据员工的兴趣所在．不是所有人都挤在同一条 道路上．不是任何人都想当总经理 对于一些企业没有建立完善的培训制度．主要有以下几点 原因： 如果在应聘者进入企业时．就让其有了职业生涯的概念．让 他对未来有一份憧憬．他可以斟酌是留下还是放弃 如果他选择 留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业（下转第２２页） １．缺乏必要的培训需求分析 ４４ 溅 关系分析，才便于公共政策制定的第二步的展开．也就是公共政 策制定中利益分析的骨架 而且能否有血有肉的得到公众的认 策规划 可．产生预期的效应．达到预计的目的，问题的关键就在于—— （二）公共政策规划与利益衡量 公共政策合法化。陈振明把其定义为：“法定主体为使政策方案 公共政策制定的第二步便是公共政策规划．也是整个公共 获得合法地地位而依照法定权限和程序所实施的一系列审查、 ０ ０＼ ， Ｏ ， ，、批准、签署和颁布的行为过程。”ｌ１３１笔者认为公共政策的合 政策制定过程的核心环节．可谓是重中之重 大多数学者把公共 通过、政策规划分为：公共政策问题界定、公共政策目标选择、方案设 法化过程．就是对执政者、资本持有者、知识分子、城市Ｔ薪阶层 计和方案评估四个环节．１ｏｌ 而利益衡量统一于公共政策规划的四 工人阶层和农民阶层等利益群体利益分配的合法确定的过程 个环节 这种利益衡量建立在公共政策决策部门对各利益相关 这从根本上保证了各利益相关主体参与公共政策制定的原始动 主体的搜索和利益关系的分析的基础上 为了便于形象直观的 力。 解释利益衡量在公共政策规划四个环节的体现．笔者建立了公 共政策规划决策树模型，如图２所示： 目标 问题 选择方案 效果Ａ’＼ ＼． 决定 四、结语 陈庆云认为：“公共政策是政府依据特定时期的目标，在对 慨率 重要’胜 权衡社会公共利益进行选择、综合、分配和落实过程中所制定的行为 准则。” ．利益分析贯穿于公共政策制定过程的始终。当前我国已 步入社会快速转型期．伴随着这种转型．整个社会利益结构必然 发生分化与重组．各个利益阶层都会为了本群体的利益而寻求 在公共政策制定过程中的利益表达渠道 当这种利益渠道不畅 通的时候．就有可能会引发社会矛盾 公共政策制定中的利益分 析．就是要充分正视各利益阶层的存在．衡量利益群体的利益要 ＜ ～～＇—Ｅ二ｍ＋ —三 ＞ ＼— ＾，，／ ＼ ，Ｅｊ】——． Ｐ２ｌ——．－ ｌ～＼－ Ｐ 窖厂＋３ｐＰ ３—＋ｗ∞一—一一 一 屯／ ｒ＿＋Ｐ３１—— ｗ３卜—，Ｅ；ｒ— Ｐ —＋ ／ 求．强化利益相关主体在政策过程中的参与作用．鼓励各利益主 体参与到政策的制定中并进行社会监督．实现利益协调和科学 民主的利益分配 参考文献： 《 —◆Ｅ；厂— ｐ ——＋ｗ ——— Ｂ３ ／ 在公共政策规划过程中．首先是对公共政策问题Ｐ的界定． 主要包括问题的根本性质、发展程度、影响范围和形成的原因 『１］ｔ浦劬．政治学基础ｆＭ１．北京：北京大学出版社，２００７：４５—４９． 『２１约翰．伊特韦尔．新帕尔格雷夫经济学大词典（第四卷）．阿马蒂 等．问题界定的始终我们无法否认公共政策决策部门是以利益 亚．森：“有限理论性”辞条ｆＭ１．北京：经济科学ｍ版丰十，１９９６． 衡量为前提的．也可以说界定就是衡量的过程 在公共政策问题 『３］：ｆｈ德静．公共政策制定中的利益群体分析——以怒江水坝计划 界定的基础上，要对公共政策目标进行分析和选择．当然目标可 为例ｆＪ］．社会科学论坛，２０１ １，１：２０６． 能会有很多，但对目标０ 、０ 和Ｏ 的选择的原则是保证其先进 『４１徐湘林．政治改革政策的目标设定和策略选择『 ．吉林大学社 性、可实现性和目标相关性等 选择目标的过程也是利益衡量的 会科学学报．２００４ｆ６１． 过程。公共政策的目标确定后，下一步是进行方案设计．在利益 【５１张金马．公共政策分析：概念．过程．方法［ＭＩ．北京：人民 版社， 衡量的基础上，把握公平与效率、系统协调、可行性、稳定可调性 ２００４． 和科学预测五个主要原则ｌ１１】。在方案Ａ 、Ａ，和Ａ 设计完成后．必 『６１朴贞子，李洪霞．政策制定模型及逻辑框架分析［Ｊ］＿中国行政管 须要对其进行评估，也就是方案选择的过程 在方案选择的过程 理．２００９（６）． 中主要把握三个维度，即效果、概率（可能性）和重要性 效果主 ｆ７１全永波．公共政策的利益层次考量一以利益衡量为视角ｌＪ１．中 要是事实标准的衡量．包括投入和产出、效率和政策回应程度 国行政管理．２００９．２９２（１０）． 等。概率主要指定量分析．重要性指定性分析，也可称之为价值 ｆ８１汤伶俐．从公共利益到利益均衡一公共政策的目标导向研究 标准分析．譬如公共政策是否符合大多数的人的利益 评估衡 【ＪＩ．法制与社会，２０１０，２（下）：１６７． 量权衡的结果是比较三种方案的利益比较，也就是比较Ｂ 、Ｂ’和 ｆ９１王浦劬．政治学基础『Ｍ１．北京：北京大学出版社，２００７：５１—５２． 的“大小”。最后决定最终的可实施的公共政策Ｄ，并提交公共 ｆｌＯ］：Ｅ春福．有限理性利益人与公共政策ｆＭ１．北京：中国社会科学 政策决策部门．以便完成公共政策规划的最后一环．即公共政策 出版社．２００８：１３９—１４４． 的合法化。在整个公共政策规划过程中，利益衡量无处不在．可 【１ｉ］Ｉ达梅，张文礼．公共政策分析的理论与方法『Ｍ１．天津；南开大 以说整个过程就是利益衡量的过程 学大学出版社．２００９：２０５—２０７． ｆ三）公共政策合法化与利益分配合法化 『１２１蔡军．公共政策管理『Ｍ１．北京：经济科学出版社。２０１０：１４７—１４８． ｌ３１陈振明．政策科学『Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００３：２２８． 从公共问题到进入公共议程．到公共政策制定相关部门进 ｆ行利益搜索．到公共政策规划与制定．只是构建了展示了公共政 『１４１陈庆云．公共政策分析『Ｍ１．北京：北京大学 版社，２００６：８—１０． （上接第４４页）的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅 合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。 五、企业文化方面原因分析 中，实现人的价值和企业的价值．营造“人企合一、共求满意”的 通过分析，我们知道，只有认真地对待正视现实．分析研究 是“既来之．则安之”的心理 他会尽力实现个人与企业的最佳组 企业文化氛围 对策，跟上适应这种快速发展变化的要求．及时建立完善企业的 企业文化．应当是与企业的实践活动相联的文化．是从企业 管理制度，健全企业人力资源管理．才能预防人才的流失．从而 活动中产生而又服务于企业活动的 它既受一般宏观文化的影 不断提高企业的市场竞争力、创新能力 响．又有其自身特征 企业文化是支撑企业发展的最本质的东西 之一。 参考文献： ［１】姜国祥．核心竞争力［Ｍ】．中国商业出版社，２００４—０３． 强烈的组织价值。由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文 ［２］孙健．海尔的人力资源管理【Ｍ】．企业管理出版社，２００３—０３． 化的系统标准产生悖逆．核心员工离开企业便成为必然之事 企业的文化建设不到位．员工感受不到企业文化的凝聚力和 【３】张石森．核心竞争力【Ｍ】．远方出版社，２００３—０８． 在推进企业文化建设时．必须重视人的因素 企业文化的本 【４】杨锡怀，冷克平．企业战略管理理论与实践［Ｍ】．高等教育…版 ２２ 质，就是立足人本管理．以文化为手段．在尊重人的价值的过程 社．２００３－１０．