浅谈人力资源管理与核心竞争力

浅谈人力资源管理与核心竞争力

一、企业核心竞争力理论概述介绍

核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

人力资源管理与企业核心竞争力的关系

1.人力资源规划

人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。

2.工作分析

通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。

3.招聘

人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

4.培训

培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

5.绩效管理。

绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

6.薪酬和福利。

薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

7.职业发展。

员工的职业发展过程是一个企业人力资源的精心组织过程，当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用，用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。

三．核心竞争力中人力资源管理的作用

人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次。

1.人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在；

2.雇员劳保福利和社会贡献；

3.人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分；

4.发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次；

5.达到实现企业财富最大化的核心管理层次，也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要，也是企业财富最大化的组成部分。

四、企业核心竞争力的创新与探索分析

1.基于企业核心竞争力的培训方法探索

【1】互动式的培训法

它是通过个人在教学中的充分参与和实践来获取个人的经验。在组织团队中或以工作小组的形式开展工作。从教学内容、教学方法等方面富有挑战性和趣味性的设计来培养员工的合作精神和开拓进取的能力。

【2】网络培训法

企业要发展信息技术，建立自己的内外部网络平台，把信息技术用于人力资源的开发与管理 中。实践证明，这样做能带很好的效果。据美国有名的人力资源管理与咨询公司研究，采用网上培训，对人力资源的开发更有效，培训效率可以增加５倍，而培训成本反而下降７０％。

2.基于企业核心竞争力之人本角度的绩效考核评价探索

【1】建立绩效管理系统

绩效管理系统的内容包括：1）绩效计划模块：通过培训方式，按照企业总体战略和年度经营计划，建立部门和二级企业、子企业目标体系及预算并建立运营数据库以整理公司相关历史数据。2）绩效控制模块：重新设计企业的绩效管理组织体系，编制企业的岗位责任制度、绩效报告制度体系等绩效控制信息统计系统；3）绩效考核模块：设计企业绩效考核程序，组织各级管理人员学习掌握绩效考核程序和方法；4）奖惩激励模块：设计企业的薪酬制度、福利制度、 激励股权计划，修改完善了公司人事升迁制度，使薪酬分配方式、员工福利、人事任免与绩效管理系统挂钩。

【2】强调绩效改进

在绩效考核培训过程中，公司上下经过反复的沟通、讨论，最终达成绩效考核的主要目的是绩效改进的共识。绩效改进的程序是：1）提出问题：在月度绩效考核结束后，由企管部和直属上司对被考核者进行绩效面谈，共同提出本月需要解决的热点问题；2）资源支持：确定了要解决的问题后，由企管部和直属上司提供管理方法并全程监控，工程技术部

提供技术方法，人力部提供人力和培训支持；3）绩效改进考核：待问题解决之日或月末，要求各部门就问题的现状、原因、解决办法、最终或阶段成果形成月报进行评价，对成效显著的，除被评为优秀外，还可依据企业合理化建议的有关规定得到奖励，对连续3个月绩效都没有改进的，给予降职或辞退处理。

【3】激励员工与企业一起成长

以各类硬指标推动为特色的绩效考核更多体现出对员工的约束性而不是激励性，为了使员工自动自发地按照管理者所期望的行为方式和目标开展工作，企业依据每个员工的特点制定职业生涯规划。对于工人，着重强调操作技能的提升；对于管理人员和技术人员，则鼓励进行内部创业，并成功地树立一个内部创业榜样，极大地调动了管理人员和技术人员的积极性，员工也逐渐认识到通过考核可以促进自己不断成长。

3.基于企业核心竞争力之人本角度的薪酬管理探索

真正了解员工的需求：按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析找出差异从而实施不同的领导方式.才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此员工的需求是有差异的不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理人员，则晋升职务、尊重人格、评定职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得尤其突出：对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动职工，搞好劳动保护、改善劳动条件、增加岗位津贴等可能就更为有效。

结论：综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构

筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。

参考文献

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