习题一 一、名词解释
1．工作规范：又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。
2．人力资源：指能够推动经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，它包括数量和质量两个方面。
3．人力资源管理：是指根据组织目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
4．近因效应：指在交往过程中最近一次接触给人留下的印象对社会知觉者的影响作用。 5．人力资源规划：又称人力资源计划，指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以保证组织在需要的时间和岗位上获得各种需要的人才的过程。
6．投射效应：指个人把自己的思想、态度愿望、情绪或特性等不自觉地反映与他人的一种心理作用
7．态度：是个体对特定社会客体以一定方式做出反应时所特有的稳定的、评价性的内部心理倾向。
8．能力：指个体顺利完成某项活动所必须的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。 9．气质：是表现在人们心理活动和行为方面的典型的、稳定的动力特征。 10．招募：招募是组织发布招聘信息，吸引求职者“蓄水池”的过程。 11．聘用：招聘并录用
12．无领导小组讨论：就是把几个应聘者组成一个小组（通常是5--7个人），给他们一个议题，事先并不指定主持人，让他们在规定的时间内展开讨论以解决这个问题，作出一个决策
13．文件筐测试：这是一种针对管理职位实施的一种测试方法，模拟了管理人员日常进行的公文处理情景，设计出一系列管理者所处真实环境中需要处理的各类文件，如通知、报告、请示、客户的来信、夏季反映情况的信件、电话记录等，并放在文件筐里。 14．心理测试：是指在控制的情景下，对应聘者的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的一种测试方法。
15．工作说明书：又称职务说明书，是工作分析的成果，它包括两个部分：一是工作描述，说明有关工作的特征；二是工作规范，又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。 二、单选题：
1．现代企业管理的核心问题是（A ）
A．以人为本 B．人性化管理 C．网络化管理 D．知识管理 2．人力资源概念一般是指（ A ）的劳动能力的总和
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A．智力+体力 B．智力+能力 C．智力+经验 D．智力+价值观 3．劳动定额管理是由（ D ）提出的
A．罗伯特·欧文 B．德鲁克 C．马斯洛 D．泰勒 4．人力资源规划的制定首先要依赖于（ B ）
A．工作分析 B．企业目标 C．业绩评估 D．职业计划
5．通过对人的教育、训练和卫生保健等方面的投资而形成的资本是（ D ）
A．人力资源 B．人才资源 C．人口资源 D．人力资本 6．马尔可夫转移矩阵法主要用于（ C ）
A．人力资源需求预测
B．人力资源需求预测和人力资源供给预测 C．人力资源供给预测 D．不确定
7．内部招聘的来源是（ D）
A．职业介绍所 B．学校推荐 C．熟人介绍 D．工作轮换 8．下列哪种招聘方法的招聘成本相对较低（ C ）
A．校园招聘 B．借助中介机构 C．推荐 D. 发布广告 9．以下不属于劳动力人口的是（ C ）
A．老年劳动者 B．适龄就业人口 C．待业人口 D. 未成年就业人口
10．（ B ）是指个人把自己的思想、态度愿望、情绪或特性等不自觉地反映于他人的一种心理作用。
A．晕轮效应 B．投射效应 C．首因效应 D. 刻板印象 三、多选题：
1．人力资源的特点有（ ABCD ）
A．能动性 B．社会性 C． 生物性 D．再生性 2．外部招聘的方法有（ AB D ）
A．猎头公司 B．网络招聘 C．工作调换 D．熟人介绍
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3．一个企业组织中现有职工的流动可能出现的情况有（ ABCD ） A．平等岗位的流动 B．退休、工伤或病故 C．辞职或被开除本组织 D．滞留在原来的工作岗位上 4．当企业人力资源供过于求时，应考虑采取的解决方案有（ ACD ） A．降底工资 B．鼓励加班加点，可付加班费给他们 C．冻结招聘 D．提前退休 5．工作分析的内容总体上包括（ BD ）
A．工作设计 B．工作描述 C．工作标准 D．工作规范 6．人力资源的质量构成包括以下几方面（ BCD ）
A．教育方面 B．品德修养 C．身体条件 D．能力 7．面试的类型有（ ABC ）
A．结构化面试 B．非结构化面试 C．压力面试 D．集体面试 8．关于非结构化面试的说法错误的是（ BD ）
A．没有固定的模式 B．具有统一的标准信息 C．考官的提问是开放式的问题 D．所获得信息受限制 9．员工调配的基本内容（ BC ）
A．开除 B．晋升 C．降职 D．退休 10．笔试的优点有（ ACD ）
A．花费时间少 B．灵活性强 C．效率高 D. 成本低 11．人力资源的内容包括（ ABCD ）
A．人的体质 B．人的智力 C．人的文化素质和受教育程度 D．人的思想觉悟和道德水平 12．发布招聘信息的渠道有（ ABCD ）
A．随意传播 B．新闻发布会 C．杂志 D．电台 13．评价中心测试的主要形式（ AD ）
A．文件筐测验 B．能力测试 C． 个性测试 D．工作样本法 14．员工使用的原则有（ BC ）
A．公平竞争原则 B．人事相符原则
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C．引导原则 D．效率优先原则 15．人力资源规划应涉及到（ ABCD ）
A．职业计划 B．培训与开发 C．报酬系统 D．员工问题及处理 四、简答题：
1．简述人力资源管理的内容
答:人力资源规划；职务分析与工作设计；招聘与选拔；培训与开发；员工的使用与调配；绩效管理；薪酬管理；职业生涯管理；劳动关系管理。 2．简述员工使用的程序
答：1、任职资格确认；2、员工赋职；3、考核评价；4、人事调整。 3．简述人力资源与人力资本的区别
答：1、关注点不同；2、概念不同；3、性质不同；4、研究角度不同；5、价值不同 4．简述人力资源管理与人事管理的区别
答：1、前者较后者具有战略性、整体性和未来性；2、前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性，而后者把人设为一种成本，将人当“工具”，注重的是投入、使用和控制；3、人力资源管理部门成为组织的生产效益部门，而人事管理视人事管理部门为非生产、非效益部门；4、人力资源管理对员工实行人本化管理，以人为中心，人事管理以事为中心，其管理的形式和目的是“控制人”。 5．简述人力资源的构成
答：1、人力资源数量；2、人力资源质量。 6．简述人力资源管理的职能
答：获取；开发；调控；奖酬；保持。 7．简述人力资源管理的发展阶段
答：1、科学管理阶段；2、人事管理阶段；3、现代人力资源管理阶段。 8．简述人性假设理论的种类
答：1、“经济人”假设；2、“社会人”假设；3、“自我实现人”假设；4、“复杂人”假设 9．简述社会知觉的偏见
答：1、首因效应；2、晕轮效应；3、近因效应；4、知觉防御；5、刻板印象；6、投射效应；7、对比效应。 10．简述工作分析的程序
答：1、明确工作分析的目的和结果使用的范围；2、确定参与人员；3、选择分析样本；4、收集并分析工作信息；5、编写工作说明；6、实施职务说明书的反馈与改进。 11．简述人力资源规划的作用
答：1、有助于企业发展战略的制定；2、有助于企业保持人员情况的稳定；3、有助于企业
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降低人工成本的开支；4、有助于满足员工和需求和调动员工的积极性；5、对人力资源管理的其他职能具有指导意义。 12．简述人力资源规划的程序
答：1、人力资源规划准备阶段；2、人力资源供求预测阶段；3、人力资源规划制定阶段；4、人力资源规划实施阶段；5、人力资源规划评估阶段
13．举例说明人力资源需求预测中影响人力资源的企业内部因素有哪些
答：1、企业规模变化；2、企业经营方向的变化；3、企业技术与管理的变化；4、 14．简述人力资源需求预测的方法
答：1、经验预测法；2德尔菲法；3、趋势预测法；4、回归预测法；5比率预测法 15．简述人力资源供给预测的方法
答：1、马尔科夫分析法；2、技能清单；3、人员接替法；4、人力资源水池模型； 16．简述招聘与选拔的流程 答：招募、选拔、录用、评估
17．简述招聘与选拔的作用
答：成功的招聘活动是组织发展的重要条件；2、有效的招聘可以降低招聘成本；3、有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平；4、有利于人力资源合理流动；5、扩大组织的知名度，树立良好的企业形象 18．简述员工招聘的原则
答：1、合法性原则；2、公开性原则；3、公平竞争原则；4效率优先原则；5全面原则；6、能级对应原则
19．简述招聘的影响因素
答：1、环境；2、组织战略；3、组织文化；4、组织的发展阶段；5组织的管理水平；6、应聘者个人资格和偏好
20、简述内部招聘、外部招聘的来源及各自有哪些方法 答：1、推荐法；2、档案法；3布告法 21．简述员工选拔的内容 答：知识、能力、个性、动力因素 22．简述员工选拔的方法
答：1、对个人申请表简历资料进行审查和筛选；2、笔试；3、面试；4、心理测试；5、评价中心测试
五、案例分析题：
1、案例背景：
1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，奥普蒂玛空气过滤器公司也受到影响，许多雇员的家都遭到了破坏，公司发现不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者，然而出
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现问题的原因在于，原来的老计时员对其工作是如此熟悉，因此就没有为他们编写工作说明书。但当30名新雇员走一岗位后，就产生了混乱现象，他们根本就不知道应该做些什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的顾客来说，飓风已成为往事，他就不能再成为交不了货的借口。公司总裁菲尔．马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见一位来自当地一所大学工高管理学院的顾问琳达．洛依。琳达．洛依要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们的工作分量；而这些计时员却认为，他们很诚实地描述了自己实际的工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
问题：
（1）菲尔和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明吗？答;不能
（2）你将如何进行工作分析？ 答：
2、案例背景：
红旗轻工业设计院是我国一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程员工，该院二室共有15名成员。室主任张池是位经验丰富的高级工程师，他手下还有3名高工和11名较年轻的工程师和助理工程师。张池知识渊博。为人正派，深受室内同事的爱戴，在室内享有极高的威信。在他的领导下，室内同志团结协作，这个室各方面的工作一直都较好，多次受到院部的表扬和嘉奖。
不久前，老张被市里调到开发区里一家正在建设中的大型企业负责引进技术设备的工作去了。至此，二室主任一职暂时空缺，急待填补。室内的同志都纷纷猜测。都相信新主任准从本室内选拔。有的人提出，是否可以在室内公开招聘？多数人认为，室内有这样的人选，室里大家都相互了解，是否可以通过选举产生呢？但，究竟哪一位将担此任呢？当然是三位资深的高工之一了。
室里舆论普遍认为高工王维的希望最大。王工45岁，是三人中最年轻的，符合“年轻化”的要求，他是美国麻省理工学院的博士，业务能力很强，而且很富有创新精神，回国5年多来，设计工作一直很出色，以他为首搞的设计项目中有三项已获得部颁发的优秀奖，有一项已获得市里的特别奖，他尊重室里的同事，并能主动与大家协作，多次成功地组织攻关项目。室里同志认为他是最理想的人选。但个别同志也担心，他直言不讳，对上面院里一些领导的作风提过不少意见，可能“得罪”过院里的某些领导。不过，室里的另一位高工李祖德的竞争力也不容忽视。李工今年45岁，虽业务平平，但和院长私交颇深，他么是同乡，同时调来本院，平时来往密切。这一优势是王工无可比拟的。室内同志认为第三位高工刘仰的机会最小。他今年54岁了，来本院工作已近30年，业务能力尚可，但没有什么创造性。此人四平八稳，从不与别人争吵，是位有名的“老好人”。不过，他对各级领导都恭顺谦卑，只要领导叫他干的，他总一声不响地去干，因此，他与领导的关系度较好，在领导的眼里，他是“听话”的人。但这些却在室里引起不少人的非议。
好几天不见院里有什么动静，在这期间，李工和刘工表现得特别卖劲，对室里的人也特别和气，并经常设法打听别人对室主任人选的猜测和议论。而王工则无任何异常表现。他一如既往地工作着。有人跟王工开玩笑说：“老二，您要升官了，升官后定要请大家吃一顿啊！”王工谦逊地说：“工作都是大家干的，我有何德何能当主任？当然，如果大家和领导要我干，我也会尽力的。”
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一周后，院里下达了正式的任命，任命刘工为二室的主任。这实在大出同志们的意料，在室里引起了很大的震动。刘工当然喜形于色。他认为这不仅是自己运气好，而且是他一贯“听话”、“敬上”的努力所致。王、李两位也面带微笑，但总觉得不大自然，而其他的人则多表示：“不可理解，不可思议！”
过来没几天，院长把刘工召去，布置给二室一项为内地某省设计一家中型造纸厂的任务。该厂地处穷乡僻壤，设备又全是国产的，显然属于一项没“油水”的苦差。老刘思索良久，才去找老李，说：“老李，院里下达这个任务很重要，我看你就接着吧，反正你手头的任务马上就完了。”老李说：“对不起，这活我可干不了。我手头的这个任务虽然结尾了，但还有不少问题，一时还很难解决得了，你好是让老王去干吧？”于是，老刘又硬着头皮去找老王：“老王，院里下达了一项支援内地建中型造纸厂的任务，这任务紧迫，独立性又强，我想非你才能担此任了！”老王不假思索地说：“刘主任，您知道，我手头的一项任务也是非常紧迫的，而且只干到一半啊，我怎么能离开呢？您叫老李去吧？”老刘面有难色地说：“老李他尚有许多扫尾的问题要解决……”。老王也不客气地说：“那么，老刘，那就只好偏劳您老兄自己了，您身为室主任，理当身为表率，您手头日前又没有任务，只有你自己担当此任务了，”老刘语塞，不声不响地走掉了。
几天后，老刘召开室里全体同志会议，宣布院长的一项新指示：“我从院长那里知道，给我室一个新的项目，设备要从美国引进，项目开始和进行过程都要到美国去，院长和我商量，决定由李工担当此任，并给李工专门配备一位外语学院毕业的英文翻译……”这时不禁哗然。几个青年业务尖子再也按耐不住了，纷纷提出质问：你们为什么不让王工去？王工业务能力最强，英语没话说的，他对美国又熟悉，如让他担此任务，出国不用翻译，又节省了国家外汇……。老王本人也感到不理解，他转身拂袖而去，门“砰”一声带上。接连二三日，王工和几位较年轻的业务尖子均告病未来上班。
待到王工和几个年轻的业务尖子来上班时，刘主任搬来了院长，院长对他们不但不问生病、身体情况，劈头都大声批评：“你们也真不像样，都一起生病了，是真生病还是假生病，不管怎样，都一律扣一个月的奖金。”不等院长说完，王工第一个站起来说：“院长，不用扣奖金了，工资我也都不要了，这是我的辞职报告……”。紧接着，几个业务尖子也纷纷递交了他们的辞职报告。随后，他们便离开到一家乡镇企业去了，他么在那里心情愉快，均得到了中用，他们搞出的几项设计，是这个设计院二室望尘莫及的！
思考题：
（1）请分析红旗设计院院长选聘干部的标准。
（2）如果你是该设计院的院长，你将选择谁为该院二室的主任？为什么？ （3）该设计院人力资源开发与管理中存在哪些问题？该如何解决？
3、一家餐饮企业负责人力资源的小李接到指示，开展工作分析，小李负责餐厅各个岗位的工作分析。他决定从普通员工开始做起，事实上，普通员工的态度并没有小李预期的那样配合。“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。“资历深厚的直接质疑小李”哦。是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？“胆小者支支吾吾，疑心重重。”真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。“态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小李精疲力竭，却收获寥寥。
请根据所提供的情况，针对下列问题进行分析： 1、如何你是小李，遇到员工抵触情绪应该怎么办？
2、如何你是小李，你如何解释岗位工作分析所获信息的应用？
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4、案例：杰克·尼尔森的难题
在某地的一家信贷公司总部，杰克·尼尔森被作为董事会的一位新成员介绍给所有的雇员。当把他介绍给露丝时，他对她的工作产生了好奇，就随口问她所使用的机器是干什么的。她回答说，她真的不知道哪一架机器叫什么，也不知道它是干什么用的。然而，她的主管人员却说，尽管她在这里才刚刚工作了两个月，她对如何操作机器已经非常熟悉了，她是一个非常优秀的雇员。
在某个部门的一间办公室里，负责的主管人员颇为自信地告诉尼尔森先生，他的部门“肯定是出了问题”，但问题到底出在哪里却说不出来。例如，她提到的一件事情是，雇员流动率太高，往往是刚刚把一个雇员安排到工作岗位上，就会有另一位雇员要求辞职。由于有大量的顾客要接待，又要审查贷款，所以她没有太多的时间去同新来的和离职的雇员进行接触。
所有各部门的主管人员在雇用自己的雇员时，都不和总公司以及其他部门交换意见。出现职位空缺时，主管人员往往是简单的想办法去雇用一个合适的新人来代替辞职者的工作了事。
在转遍了22个部门之后，尼尔森发现在许多部门中都存在类似的问题，他正在思考总公司该怎么办或者他应采取什么样的行动。总的来说，这家信贷公司一直被看成是一家经营良好的机构，在过去的八年中，公司雇用的人员由27人增长到191人。对这一问题思考得越多，尼尔森就越困惑。他还找不出问题所在，也不清楚是否应向总裁报告。
思考题：
1、你认为引起这家信贷公司总部以及各部门所出现问题的主要原因所在？ 2、你认为在公司总部建立一个人事管理部门是否会有助于问题的解决？
3、这个人是管理部门所应执行的功能是什么？主管人员和其他直线管理人员应当执行的人事功能包括哪些？
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