酒店的存在的问题及解决的措施

酒店的存在的问题及解决的措施

1、酒店普遍存在的问题、解决的方法酒店矛盾的焦点，例如：在管理工作中“看人不对事”、“念经不撞钟”、“媚上不忌下”、“报喜不报忧”等，还有“纸上谈兵”，在酒店多年的经营管理中始终在滋生扩散，因此，出现“以人治人、以制度落实制度、以报表渲染推动、以回报替代执行、以人情到达目的、以总结充当成效、以宣扬忽悠创新”等现象层出不穷，造成部门与部门、管理者与管理者之间“推委、扯皮不断，内耗管理混乱、执行照旧不变等，对开拓创新浑然”等弊端司空见惯，对上面发出的执行指令便表现出“行动上的缓慢、贯彻中的拖拉、推行上的折扣”，严重影响执行力发挥。中层管理

2、者在观念、能力、作风、品德、绩效、结构等素养上的要求与打算体制下是完全不同的，要想切实提升管理者的执行力，就必需主动搭建提升执行力的平台，努力查找提升执行力的途径，使决策者、领导者、执行者、推动者赋于一身的中层管理者真正成为酒店的“顶梁柱”的作用。 一、酒店要拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤治、求真务实的中层管理者。这些人能将高层的意愿、基层的工作动能和市场现实这三股促进酒店进展的动力有机地连接在一起，对酒店愿景、战略决策、组织方案、执行有新的举措。如今尽管酒店在市场竞争中会面临很多问题，可最为关

3、键、最为重要的是中层管理者执行不到位的问题。 酒店制度条件下对中层管理在观念、能力、作风、品德、绩效、结构等素养上的要求与打算体制下是完全不同的，要想切实提升中层管理者的执行力，就必需仔细想一想影响执行力提升的因素，搭建提升执行力的平台，努力查找提升执行力的途径，使领导者、执行者、推动者赋于一身的中层管理者真正成为酒店的支柱。 二、解剖、查找影响执行力的因素 1、我们酒店的管理者缺乏常抓不懈的韧劲表现为对制度的执行不能始终如一、虎头蛇尾，工作之初往往是有组织、有打算、有动员、有部署、有支配，可随着时间的推移和工作的推动

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4、，开始的热情逐步冷却，便少了检查、忘了催促、丢了推动、掉了考核、失了总结；工作中宽以待己，严于律人，经常是决策、打算、方案一大箩筐，可就是议而不决、决而不行、行而不实，未能将已拟订的决策、打算、方案有目的地落实到具体的目标、岗位和员工头上，也就谈不上依据决策、打算、方案、目标、岗位和工作进展制定出严格的时间表和规范的赏罚措施。导致执行越到基层，越是拖拖拉拉、马马虎虎，得过且过、敷衍了事。 2、设机构不科学管理层结构配置不合理“苦乐不均”现象严重；从管理角度来看，对比酒店职能机构设置状况，如今酒店管理系统职能部门设置、配置不科学，

5、存在大量职能交叉和重叠。加之受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个中层管理结构配置不合理，为提升中层管理者执行力带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象在个别部门较为严重。二是部门的责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、有用的绩效考评体系。三是领导者认人为亲的观念在作祟，经常是受恩宠者飘飘然、被冷落者忿忿然。 3、管理的随便性和不确定性〔1〕出台政策制度时仅靠拍脑袋、玩激情，缺乏具体的讨论、反复的论证和仔细的推敲，结果导致管理和制度常常性的朝令夕改，让

6、执行者无所适从。最终出现真的有了好的政策和制度出台时也得不到有效地执行。因为，“狼来了”喊的太多了。决策一旦形成，领导要全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。〔2〕原来的制度本身不合理，缺少指导性、针对性、可行性或者过于繁琐不利于执行。实践中我常常发觉：我们企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图到达改善执行力的目的。但往往是事与愿违。酒店每制定一项制度就等于给执行者头上戴上了一个“紧紧箍”，同样也增加了执行者内心的逆反心理。最终导致敷衍了事，使酒店的规定流于形式。 4、工作上流如形式、成果上的

7、个人行为对执行力的影响如今部门经理在各种履行职务过程中，其职能和效用存在

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着大量的交叉和重叠，目的都是落实管理事项，维护经营稳定；同样，各部门现有的操作程序，规章制度，员工管理条例发挥多少作用。如今的销售状况和利润减退了多少，是不是要通过市场宣扬、策划、调控、运作和抢占而得到客源？扪心自问，“百家工程”到低有几家〔如今只有37家了、而且还在继续的痿缩〕，通过上门访的新客户有没有？酒店的凝聚力、网络的支撑力、客户的向心力到底增加了多少？居高不下的能源损耗费用、层出不穷的变换模式，在没有正规管理机制的状况下能管理得好吗？当大家都看到问题

8、又都不愿说的时候，就只能推诿、懈怠、甚至应付式地执行，必将导致执行力低下。 5、岗位绩效考核粗略，难以发挥激励和促进作用。一是岗位管理忽视科学、具体的绩效考评体系建设，只能对中层管理者进行所谓的“德、能、勤、绩、廉”简略性地定性考评，考核结果有失公允。二是行政管理粗放，规章制度建设极为粗陋，缺乏规范性、科学性、有用性，很难对中层管理人员进行科学、有效的考核约束。三是现行考核方法设置单一，理论上和实践中都无法对中层管理人员的工作业绩给予较为精确、恰当的评判。四是重会议上批判，忽视成果的考评，导致考评的效用缩水。五是受经济下滑的影响

9、，不情愿正确评判管理者起得的小成果，挫伤相当比例人员的主动性。6、领导职务晋升不公平、不公正，中层的管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情；职务晋升始终是最重要的手段，然而，现行职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。尽管提倡了任能为贤的口号，可管理职务的晋升还是论字排辈。相对认人为亲的机制没有打破，无法激励起中层的管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不公平〔诸如学历、地域、亲属、推举测评等〕，导致制约了大部分中层的管理者追求进步和热情。三是导致有上级下派挂职干部的任职，

10、一方面不仅阻挡了基层人员通过努力向上晋升的可能性，也打击了基层人员工作的主动性、创造性。7、领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力；由于缺乏规

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范成熟的中层管理者晋升考核方法和考核体系，工作中留“后路”、交往中建“堡垒”便成了中层管理者日常主要工作，从而导致讨论“行情、商情、世情、人情”变术的人多了，钻研“学习、工作、增效、创新”进展的人少了；难以形成正确的用人导向，制约了中层管理者的执行力。 8、中层的管理者的“自我绩效”和“自我爱护”意识较为严重；在执行过程中，我们时常会发觉；由于中层管理者受自身心态、素养、观念等因素

11、的制约，为了表达自身的权力，千方百计地笼络一批管理者，处世不讲客观根据，工作中时常是对人不对事，拉山头、搞宗派。只凭个人好、恶来推断工作中的是与非。更有甚者，有相当一部分中层管理者总认为自己是给老板打工的，酒店的效益、形象、政绩、酒店营业额的增减、事情的好坏、进展的快慢与我没有任何关系，只要保障我到月拿工资、利益、年终有奖金也就OK了，于是乎满腹牢骚，怨天尤人，一切归罪于“酒店设备老化，领导不支持，同事不好处”。而见到好处，主动踊跃，争先恐

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