民营企业员工激励机制的探讨

维普资讯 http://www.cqvip.com ２００８　Ｎ０．０１　学术论坛　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｉｎｎｏｖａ　＿日丽　民营企业员工激励机制的探讨　潘静　（福建南平星光电力修造安装有限公司　福建南平　３５３０００）　摘要；本文在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上，阐明了激励机制对民营企业发展的作用，　从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机翻上存在的主要问题，并提出了管理人员和普通员工的激励机制，引入树　立以人为本的激励观，构建良好企业文化和鼓励黄工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。　关键词：激励　激励机制　民营企业　中图分类号：Ｆ２　７　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７４－－０９８Ｘ（２ｏｏｓ）ｏ１（ａ）－－００９３—０３　民营企业是指民间私人投资，民间私人　织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，　激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。创造　经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担　从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬　“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成　经营风险的法人经济实体…。它是我国市场　下去。由此也可以说激励措施运用的好坏在　“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失　经济中的一个非常重要的组成部分，在国民经　定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。　自己的社会性，甚至难以生存＂Ｉ。正如美国管　济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展　理学家哈默曾指出：群体激励是一个伟大的创　的新增长点。因此，探讨民营企业员工的激励　２激励机制的基本模式　造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的　机制，有着重要的现实意义。　激励机制是一种战术，一种文化，一种拉　个基本出发点，具有强大的生命力。　一一力，是民营企业生存壮大的法宝ｌ４】。相对于国　２．４目标激励　１激励与激励作用　有企业而言，民营企业拥有可以自由转让股份　所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发　１．１激励与激励机制　等优势，使很多激励模式都能够给民营企业的　人的动机和行为，以达到调动人的积极性的目　激励，英文为ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ，从其英语的字源角　发展带来了较大的推动。常见的激励模式大体　的。心理学上把目标称为诱因，由诱因诱发动　度分析，来自动机一词。人的行为中只有很少　可以归纳为以下几种。　机，再由动机达成目标的过程，因此具有引导和　数是本能性、反射性、无动机性的，从管理所　２．１薪酬激励　关心的人的工作行为来看，都是有动机的　Ｉ。　薪酬激励是现代企业中最常见、最有效　所谓激励，就是激发、鼓励的意思。从心理学　的一种激励方式，也是人力资源管理的重要组　角度讲，激励是指激发人的行动动机的心理过　成部分；它对提高企业的竞争力有着不容忽视　程，即利用某种外部诱因调动人的积极性和创　的作用。美国著名的“科学管理之父”Ｆ．　造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前　ｗ．泰勒认为，高新即提高标准工资的支付能　进的循环的动态过程。简言之，激励也就是在　力，是完成工作的前提，是最为有效的刺激因素　Ｉ工作中激发人的思想，推动人的行为，调动人的　员工所得到的薪酬，不仅是一种谋生依　。激励的作用。目标是行动所要达到的预期的结　果，是满足人的需要的对象，是组织对个体的一　种心理引力。一个人只有不断激发对高目标的　追求，才能激发其向上的内在动力。个人的任　何行为都是为了达到某个目标，没有目的性的　行为也就无成败而言；而有目的性的行为，才有　可能取得最大最满意的成果。在人的多层次需　要中，目标成就也是最高层次的需要。　积极性，让人们自觉自愿地、努力地工作，并创　造好的绩效。“机制”一词是指系统内各子系　统　各要素之间的相互作用、相互联系、相互　制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工　赖，而且还能满足他们的价值感；不仅是对其过　去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来工　作将得到报酬的预期，激励其在未来也能努力　３民营企业在员工激励机制上存在的主要　问题　由于民营企业自身的特点和各种原因，其　潜在的员工激励机制问题主要集中在公司的薪　酬制度、成长晋升、福利待遇、工作环境　沟通等，其中沟通主要指部门之间以及员工与　上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方　面的问题。我们知道，民营企业现有的激励　机制相对来讲比较差，体现在重点不突出，对象　不明确（如对不同层次的员工的激励），没有一　工作。在员工心目中，薪酬在一定程度上既　作方式。故综上所述，激励机制就是在组织系　代表着员工自身的价值、也代表企业对员工　统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素　工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、　相互作用的方式，激励机制理论就是以制度为　品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金　基础，以人为中心的人力资源管理理论…。　钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复　激励可分为外在激励和内在激励。被激　杂的激励方式，隐含着地位激励等，因此，薪酬　励人有从事某种活动的内在愿望和动机，从而　激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，　产生这种动机的原因就是需要；人被激励的动　机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是　固定不变的。所谓积极性，是指人们从事某项　活动的意愿及行为的准备状态　。激励的重　要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还　成为员工全身心投入工作的主要动力之一。　２，２动机激励　定的力度，是一套比较单一化的激励机制，这样　所谓动机激励，就是通过研究和满足人们　的激励机制使员工的主观能动性和创造力都无　精神的、物质的、文化的需求而激发其主观　法得到较好的发挥。　能动性，从而使人的积极性、创造性得以充　３　１激励形式单一．忽略对员工的深层次激励　在于能使员工认同和接受本企业的目标和价值　分发挥。基于马斯洛的人类基本需求层次理　当前，我国大多数民营企业的管理水平仍　观，对企业产生强烈的归属感。激励的实质就　论、卖格雷戈的人的天性的Ｘ理论和Ｙ理　然停留在传统的管理模式，在其激励机制中，有　是通过目标的导向，使人们出现有利于组织目　论、赫茨伯格的激励与保健双因素等理论的　的无非就是物质激励，且主要形式以员工工资　标的优势动机并按照组织所需要的方向行动。　研究表明，人的绩效等于能力乘以动机激励。　和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，完全　１．２激励的作用　也就是说，动机激励是人的能力的倍增器。　忽视了精神激励、情感激励等对员工的激励　企业要发展，自然是离不开员工的支持。　要想取得员工的支持，就必须适时适地地对员　工进行激励。因为员工不是企业一种工具，　其主动性、积极性和创造性将对企业的生存　和发展都产生巨大的作用。激励是企业人力　如果激励有效，可使一个人的能力成倍释放，创　作用，结果在很大程度上压抑了员工的积极性，　造出加倍的绩效　动机理论是最具潜力且人　产生激励与需要的错位。一方面，在他们眼　性化很强的管理手段，方法多样，即适用于个　里，往往认为用“物质”就可以“摆平　一　体，也适用于群体，关键在于领导者的善于把　切，可以“激励人心”、“为所欲为”，结果　握、灵活运用，必能发挥出卓越的成效　。　却忽略了很重要的一点，那就是其边际效用。　资源的重要内容，人力资源既是现代企业的战　２．３群体激励　印当员工的货币收人达到一定数额后，若再增　略性资源，同时也是企业发展的最关键的因　群体激励是个人在群体活动中受群体关系　加单位货币收入，其边际激励效果将呈递减趋　素。企业实行激励机制的最根本的目的在于　的影响所形成的激励。在一个人人进取向上　势，金钱的激励功能将弱化，激励强度将下降，　正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组　和充满温馨的群体中，个人会受到群体力量的　因此，物质刺激并不总能起到预期的作用　０Ｊ。　科技创新导报Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｈｅｒａｌｄ　９３　维普资讯 http://www.cqvip.com

垫塑　Ｑ：　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　ＴｅｃｈｎＯＩＯｇｙ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｈｅｒａｌｄ　学术论坛　另一方面，许多民营企业经营者仍然把员工当　接导致他们像“天生缺乏”积极性一样，在　调动员工的积极性和创造力。　作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交　工作上只会应付了事。因此民营企业只有在　４．２．２制定符合员工需求的职业发展计　科学管理的基础上，才能谈及企业的生存和发　划　展。然而对于各级管理层，制定相应的激励　随着企业的员工自身能力的提高和工作经　机制时要从三个方面来综合考虑：一要考虑到　验的积累，其要求向更广阔的工作空间发展是　各个管理层次的工作特点和工作职责；二是要　必然的，也是应该给以激励的。有效激励员工　神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正　考虑到这部分管理人员的文化综合素质层次高　的职业发展计划应该是在个人事业链的作用　的特点；三是要从企业吸引，培养和锻炼人才　下，为员工提供纵向的、横向的和向核心方向　的持续激励。　流。都简单地认为并通过物质利益的满足来　对员工进行激励就足够了，忽视了员工的精　神、情感方面。结果可想而知，其激励效果　不尽人意。另外，有的民营企业以空洞的精　３．２观念不正确，激励机制不科学　的战略高度出发。　的发展机会。纵向发展表现为员工在所在部门　在以往的一段时间内，人们曾简单地理解　此外对于各级管理人员的激励首先还要分　内部按职位等级晋升和发展；横向发展表现为　激励就是奖励。从形状调查分析来看，员工　为两个层次：一是有真才实学的拔尖人才及业　员工在各平级职能部门之间的工作调整；向核　对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”的趋　务精英；二是有一定管理经验的一般管理人　心方向发展表现为员工由组织外圈向组织内圈　势。这不能不说和民营企业片面理解，执行　员。对民营企业第一层次的管理人员可实行　（核心圈）变动，对组织的全局和内情了解的会　激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套　三薪制：一为岗位工资，即与任务完成情况挂钩　和不平衡没有关系。首先，一些企业以物质　考核进行发放；二是效益工资，即与企业的整体　奖励代替一切，忽视了对员工精神和情感的交　利益、创造效益的大小等相关指标挂钩考核　流，致使关系日渐疏远，甚至紧张。其次，民　发放；三是年终红利，主要可以以技术入股、　营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经　劳心入股、贡献入股等形式，直接参与企业　营策略上，员工基本没有参与企业决策的权　的分红。对第二层次的管理人员则采用双薪　利。民营企业家的家族意识浓厚，与员工的　制的激励机制，即岗位工资，也就是与工作完成　沟通较少。另外，“家天下”、“家族制　情况挂钩考核发放；二是效益工资，即与企业的　度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事　年度利润，贡献大小等相关指标挂钩考核进　互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动　行发放ｌ】　。　就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法顺　４．１．２普通员工的激励机制　利的展开工作；最后，大多数民营企业主认为，　对民营企业而言，生产人员是整个企业生　员工劳动已给了相应报酬，就不应有太多权利，　产的基础。没有生产人员，企业根本就无法　更别说参与企业管理了。这样一来，员工很　生存，更谈不上发展。因此，在对其制定激励　多好的建议等不到采纳，对企业的忠诚度也降　机制时，也应从两个层次进行细分：一是技术过　低了　。　硬、有创新意识的高级技工；二是一般熟练的　３．３激励方法不合理，措施不到位　普通生产员工。对于生产员工来说，工作的　许多民营企业在实施激励措施时，没有对　重点是高效率低成本。高级技工应采取双薪　员工的需求进行认真的具体地分析，而是　制的激励机制：一是岗位工资，即与产量、收　“一刀切”的对所有人采用同样的激励手　入等工作量指标、产品质量等指标挂钩考核　段，结果适得其反。如某公司推出“年终　发放；二是年终的分红，即与资金入股、业务　奖”的计划，本意是希望调动员工的工作积　入股等形式，直接参与企业的年终分红。普　极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标　通生产员工实行的是岗位业务薪金制，即与岗　准，最终导致了“平均主义”。激励变得很　位职责的大小、工作量的大小，成本控制等　不公平，反而打击了贡献大的员工的积极性　有关指标挂钩考核发放…ｊ。同时，对全部生产　　Ｉ】。另外民营企业对员工的最佳需要的捕捉　员工引入一个能满足其多劳多得的劳动付出贡　仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查　献补贴，既一职多能、一人多岗的竞争机制，　研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基　来更好的激励员工，为企业创造更多的利润。　础，结合公司自身的特定来制定激励和措　４．２优化民营企业的激励机制　施，因此有些激励缺乏针对性和及时性，激　在民营企业中，如果要真正激发员工的工　励空档现象和激励措施不当的错位现象频繁出　作热情，除了上述措施外，还应从以下几方面交　现，造成了大量人力、物力的浪费。　叉进行，才能更好的完善和优化企业的激励机　制。　４民营企业员工激励机制的优化　４．２．１树立以人为本的激励观　俗话说：量体裁衣、对症下药。我国民　在制定企业的激励机制时，必须有一定的　营企业在制定相关激励措施时，不能千篇一律　道德判断。工业社会最短缺的资源是资本，　地用同一种方式对待所有的员工，而应从根本　工业化社会的道德，“谁投资，谁受益”这是　上出发，针对不同职务、不同岗位、不同年　天经地义的事。如今的社会已进入信息时　龄等方面的员工需求不同，制定并优化出适合　代，信息时代的本质是知识经济，进入知识经济　自身企业有特色的激励机制。　时代之后，真正的利润核心已由资本转向了知　４．１民营企业主要员工的激励机制　识和人才，讲究的是“以人为本”。在信息　４．１．１各级管理人员的激励机制　时代，强调的是贡献和知识，按照知识的拥有量　激励的作用对于各级管理人员，如高级管　和贡献大小来重新塑造企业的分配关系。为　理层则显得尤其重要。因为他们决定着企业　此，现代民营企业的内部激励机制应在一种新　各个管理层次经营的成效，只有他们工作有积　的道德观的基础上产生，这是制定企业内部激　极性，敢于创新，才能带动普通员工的工作热　励机制的准则ｆＩ２Ｉ。只有树立正确的道德观，才　情；如果企业对管理人员的激励不足，这样会直　能建立一种稳定的企业文化，从而让才能真正　９４　科技创新导报Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｓｙ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｈｅｒａｌｄ　更多　。　民营企业在实施激励机制过程中，要做到　以下几点：一是根据员工的自身特点，尽量做到　“人尽其才”、“人尽其责”；二是设计员工　职位时，要充分显示出工作职位本身的成就感　和满足感，以满足员工高层次的需要；三是健全　企业的员工培训机构，给员工进一步学习深造　的机会，以满足他们的自我增值的欲望；四是在　员工工作业绩突出或有其他成就时，及时给予　切实有力的激励性奖励，以激发其进一步取得　成就的欲望，并给其他员工以有效的榜样激励。　４．２．３培养员工共同的价值观和构建良　好的企业文化　在一个企业当中，企业文化是企业所有员　工认同的共同价值观，具有较强的企业集体凝　聚功能，能充分激励员工。企业可以通过加　强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏　进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感　和持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标　尺，激发员工巨大的工作热情”　。也就是说，　企业文化要打动的是员工的心。因此民营企　业必须通过建设良好的企业文化来增强员工的　凝聚力，如增加相应的文娱活动，营造出温馨的　人文环境，以丰富员工的生活，减轻员工的身心　疲劳，从而更好地为生产服务。　４．２．４坚持物质激励与精神激励相结合　报酬因素仅仅是影响员工积极性的因素之　一，控制权、声誉和市场竞争等因素同样会　对企业员工的积极性发生变化。多数民营企　业只重视薪酬，奖金等方面的物质激励，却　忽视声誉之类的精神激励。精神激励和物质　激励的区别在于精神激励能够从内心调动人的　积极性，即产生管理学中所谓的“内激　力”。报酬机制和声誉机制的建立，就体现　了物质激励与精神激励的有效结合ｌ　】。因此，　民营企业不能单一的用物质激励，而必须把物　质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广　大员工的工作积极性。这就要要求民营企业　的上司要关心员工，在满足员工物质需要的同　时，关心员工精神生活和心理健康，提高员工的　情绪控制力和心理调节力。特别是在家族式　民营企业中，要想调动家族外的员工的工作积　极性，首先就要在感情上营造一种相互信任、　相互理解、团结融洽的家庭式氛围，增强员　工对本企业的归属感；其次还要善于和员工　（下转９６页）　维普资讯 http://www.cqvip.com Ｑ：Ｑ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　１ｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｈｅｒａｌｄ　学术论坛　冀酾置　图４　度的一致性。通过步进电机的驱动，带动Ｘ、　参考文献　Ｙ工作台的移动，满足产品加工要求。　为了满足产品多品种　小批量的生产需　【１】金属材料及热处理．机械工业出版社．机械　要，我设计了专用的：ｒ装夹具。利用三点定位　工人杂志．　原理将工件固定在夹具上，再利用偏心轮夹紧　７结语　【２】步进电机．机械设计手册．　将工件固定在夹具上。具体结构如图５。　通过试生产，塑料框架外形尺寸再加工基　【３】直线导轨．导轨设计手册．　本　Ｉｉｉ够满足工艺技术要求，对所加工部品无　损伤，生产效率高，班加工能力为ｌ０００支，且　６加工工艺　产品加工时，利用台钻主轴的深度可调性　结构简单，制作成本低，周期短，自动控相对实　来满足不同产品的铣削深度要求；利用台钻主　用，可以一机多用，ｆ　分方便。　轴的可锁紧性来保证同一规格产品的铣削渫　５工装夹具　（上接９４页）　进行心理得沟通，找出真正的“需求点”，提　（３）激励机制设计的核心是分配制度和行　【ｌ０】赵淑敬，张伟．民营企业激励机制的设计要　为规范。分配制度是将诱导因素集合与目标体　素【Ｊ】．企业改革与管理，２００６（４）：５６—５７．　系连接起来，即达到特定的组织目标就会得到　【１１】马晓冬．关于激励理论在企业管理中的应　相应的奖酬。行为规范则是将员工的能力　素　用浅探【ｊ】．广东经济管理学院学报，２００４　质、性格等个性因素与组织目标体系连接起　（４）：２３—２４．　重要激励措施；同时也可以促进员工“社会性　来，规定了个人以一定的行为方式来达到一定　１１２】张仁良．试论民营企业的内部激励机制【ＪＪ．　需要”和“自我需要”的实现。要解决员　的目标。　经济师，２００５（５）：２８８．　工参与管理意识不强　积极性低的状况，首　最后，激励机制设计的准则还应该是使激　【１３】欧阳洁．企业激励机制研究与设计…．经　先，民营企业经营者要彻底改变观念，把员工当　励机制的运行更加富有效率，富有针对性。　济问题，２００５（１）：４３—４４．　成企业发展的合作伙伴，而不是企业的一种工　效率准则要求在费用相同的两个备选方案中，　【ｌ４】王基建，吴保先．试论民营企业激励机制　高员工对企业的责任感。　４．２．５鼓励员工参与管理　激励员工参与管理，是进一步培养员工的　主人翁意识，调动员工积极性，发挥员工潜能的　具；注重发挥每个员工的作用，让全体员工都来　选择实现目标程度较好的一个；在实现目标程　及其构建【Ｊ】．湖北教育学院学报，２００５（５）：　ｌｌ９～ｌ　２Ｏ．　关心企业。其次，要调查员工参与管理积极性　度相同的两个备选方案中，选择成本更低，针对　低的具体原因，并针对问题采取有效措施。第　性更强的方案。　【１５】刘明，娄春辉．关于构建多元化的民营企　三，要制定有效的激励机制，对关心企业　积极　业激励机制的思考…．渤海大学学报，２００５　（４）：８９　９１．　参与企业管理，为企业发展做出贡献的员工给　参考文献　以相应的奖励，激发他ｆｆＩＶ－Ｊ工作积极性和主人　【ｌ】娄钰华．民营企业激励机￥Ｉ￣ＩＪ新【Ｊ】．合作经　翁责任感，提高企业的凝聚力和员工的士气。　济与科技，２００５（９）：ｌ４一ｌ５．　【２】陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理ｌＭ】．　５民营企业激励机制的优化还需注意的问　北京：高等教育出版社，２００２：２２８．　题　在民营企业中，根据上述措施和企业自身　的具体情况进行激励机制优化，就可以制定出　比较合理，科学的激励机制。尽管如此，民　营企业在制定和优化激励机制时仍需注意以下　Ｉ５】王悦，周长群．公平理论在薪酬管理中的应　几个方面：　用ＩＪ】．科技与管理，２００２（１）：５４—５７．　（１）激励机制的建立是必须在满足员工个　【６】姜福现．动机激励　一种最具潜力的人性　人需要的基础上。另外民营企业还应设汁出相　化管理手段…．质量与管理，２００６（２３）：３ｌ一　应奖罚制度，并结合有激励特性的工作，以形成　３　２．　Ｉ３　Ｊ孙成志．组织行为学【Ｍ】．北京：』　播电　视＿人学出板社，２００４：８３．　【４］刘东声．激励一民企发展的驱动力【Ｊ］．刨　富指南，２００６（９）：４２．　个诱导因素的集合，来满足员工个人的外在　【７］陆永柄．激励——提高员工绩效的有效手段　需要和内在需要的相结合。　【Ｎ】．市场报，２００ｌ（３）：８．　（２）激励机制的直接目的是为＿『调动员工　【８】连其陈．从核心员工“叛离”，透视民企　一的积极性。激励的最终目的是为了实现组织目　一激励机￣ｌｌ［Ｊ】．开发方略，２００４（１）：７７　７９．　标，谋求组织利益和个人利益的相一致，因此要　【９］吴美满．浅析民营企业员工激励机￣ｌＪ［ｊ］．理　个组织目标体系来指引个人的努力方向。　论经纬，２００２（１２）：３６　３７．　９６　科技创新导报Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｈｅｒａｌｄ