绩效考核方案

有关绩效考核⽅案模板集合七篇

　　为了确保事情或⼯作得以顺利进⾏，就常常需要事先准备⽅案，⽅案是书⾯计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么⽅案应该怎么制定才合适呢？以下是⼩编整理的绩效考核⽅案7篇，欢迎阅读与收藏。

绩效考核⽅案 篇1

　　⼀、总则：

　　为体现XX超市超市⼀贯追求的“敬业、守信、合作和实⼲精神”的⾏为准则，激励员⼯积极⾃主独⽴地⼯作，创造XX超市发展的⾼效率，特制定此制度。　　⼆、考核⽬的

　　1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终⽌、解除、辞退等提供信息依据；　　2、提⾼员⼯队伍素质，优化⼈员结构，保持超市⼈⼒资源的活⼒和竞争⼒。　　三、考核的原则：公平、公正、结果为导向　　四、考核分类及适⽤范围：

　　1、根据部门⼯作性质和任务，把考核部门分为⼀线部门和⼆线部门：　　⼀线部门：超市营运部、采购部、各门店

　　⼆线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能部门

　　2、本绩效考核⽅案主要针对总部全体⼈员及门店主管及以上⼈员。　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以⽉为周期两种。

　　2、⽉周期考核以销售和⽑利为指标，根据所属⼀线和⼆线部门，权重⽐例有所不同。

　　3、年度考核以销售、⽑利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实⾏年终核算，发放相应⽐例的考核奖⾦。　　六、考核指标权重⽐例：

　　1、⼆线部门：发展部、信息部、财务部、⾏政部、⼈⼒资源部（见附表1）　　2、⼆线部门：配送中⼼（见附表2）　　3、⼀线部门：营运部（见附表3）　　4、⼀线部门：采购部（见附表4）　　七、考核程序：

　　1、新⼀年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订⽬标责任书，总监与签订⽬标责任书，营运总监与各门店签订⽬标责任书。

　　2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、超市各职能部门包括配送中⼼以全超市当⽉指标完成情况为依据进⾏考核。营运部及配送中⼼具体考核⽅案见下⽂。　　4、考核⼯资作为⼯资的⼀部分，在每⽉⼯资中予以体现。　　5、财务部每⽉1⽇前将当⽉相关考核数据发⾄⼈⼒资源处。

　　6、⼈⼒资源部根据各指标完成情况及权重⽐例，核算出考核分数，计发相应⼯资。　　7、员⼯当⽉休假达7天（含7天）以上及新⼊职试⽤期员⼯不参与考核。　　8、考核原始资料由⼈事部门存档管理、待查，存档期为1年；　　⼋、奖励办法

　　1、超市实⾏13薪的奖励办法，年终以每⼈每个⽉的⼯资额为奖⾦基数：

　　①如全年销售额、⽑利额、利润额加权平均完成⽐例100%以下，95%以上，奖励每⼈⼀个⽉⼯资。

　　②如全年销售额、⽑利额、利润额加权平均完成⽐例⾼于85%、低于95%，按每⼈⼀个⽉⼯资为基数，奖励实际完成百分⽐。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如超市全年销售额、⽑利额、利润额加权平均完成⽐例为100%以上，实⾏加速度奖励，即除奖励每⼈⼀个⽉⼯资外，按超过部分的百分⽐，进⾏双倍奖励。　　九、超市营运部绩效考核实施办法　　1、⽉度考核实施办法　　1）考核范围：

　　营运部：总监、、门店督导、营运主管　　各门店：店长、各部门主管　　考核办法

　　营运总监、营运部、营运部主管以超市综合指标完成情况进⾏考核　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进⾏考核　　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进⾏考核　　2、季度门店综合排名实施办法（见附表）

绩效考核⽅案 篇2

　　1、混淆绩效考核与绩效管理

　　绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把⼆者混为⼀谈。绩效考核是企业的⼀个考核⼿段，⽬的是对主要经济技术指标完成情况进⾏评价，进⽽与奖惩挂钩。绩效管理是企业⽣产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这⼀原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执⾏上的混乱。　　2、把考核结果⽤于员⼯评价

　　不少的企业，把绩效考核的结果，⽤于对员⼯个⼈的评价，这是绩效考核⾛进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，⽽不是对“⼈”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以⽤财务数据来衡量，有的不能⽤财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些⼯作就不能简单地⽤绩效进⾏评价，更不能⽤绩效来评价个⼈。如果⽤绩效来评价个⼈，绩效指标也仅仅是员⼯评价⼀个⽅⾯。绩效考核是对“组织”⾏为的考核，⽽不是对“员⼯”⾏为的考核。　　3、把责任推给⼈⼒资源部门

　　企业的绩效考核，不是哪⼀个部门的事情，⽽是企业相关部门共同负责完成的⼀项⼯作，⼀般应成⽴企业绩效考核委员会，或者成⽴绩效考核领导⼩组，由相关部门的⼈员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给⼈⼒资源部门，这项⼯作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分⼯，由各相关专业部门提出考核意见。

　　4、过分扩⼤绩效考核的作⽤

　　绩效考核的主要⽬的是什么?有两点：⼀是调动⼤家的积极性，⼀是合理进⾏薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作⽤进⾏了⽆限的放⼤，把绩效考核上升到企业的战略⾼度去对待，把绩效考核当做企业提⾼绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个⼈绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。　　5、设置过⾼的绩效考核指标

　　设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过⾼的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循⼀定的原则。⼀般情况下，企业可以参照本企业历史最好⽔平、同⾏业平均⽔平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进⾏系统考虑、科学设置。设置指标过⾼，不但起不到激励作⽤，还会打击⼤家的积极性，因为⼀个⽆法实现的指标，就如同⽔中⽉、镜中花⼀样。　　6、设置的绩效考核周期过长

　　有的企业把绩效考核的周期确定为⼀个季度，有的确定为半年，有的甚⾄⼀年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和⽉度的⼯资奖⾦挂钩，就起不到及时激励约束的作⽤。年度的整体绩效是由每个⽉的绩效为基础的，如果不能关注每个⽉的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以⽉度为单位进⾏，可以及时地发现⽣产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。　　7、设⽴的绩效考核指标过滥

　　有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往⾥装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，⼀定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业⽅⽅⾯⾯的考核，尤其是不能把员⼯⾏为⽅⾯的表现，也列⼊绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员⼯看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是⾃⼰最应该做的。　　8、绩效考核的流程

　　1、将企业的财务报表来进⾏分离;　　2、梳理好企业的⼈⼒资源组织架构;　　3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;　　4、设定每个岗位的作业指导书;　　5、设定每个岗位的述职报告;　　6、设定每个岗位的物品保管表;　　7、设定每个岗位的流程⼯作进度表;　　8、实现我们绩效考核⽅案。

　　考查值班经理⼈员的⼯作统筹安排能⼒。　　②⼯作职责的履⾏情况(20%)

　　考查值班经理对本部门⼯作职责的把握、管理能⼒和对部门⼯作的改进能⼒。　　③部门各项⼯作计划完成和⽬标达成情况(15%)　　考查值班经理领导下属对⼯作对公司的总体贡献价值。　　④部门临时⼯作任务的完成情况(5%)

　　考查值班经理领导下属员⼯完成临时任务的执⾏情况。　　⑤下属员⼯⼯作表现和考评成绩(5%)　　考查值班经理指导、管理下属员⼯的能⼒。

绩效考核⽅案 篇3

　　为调动仓库⼈员的⼯作积极性和提⾼仓库的⼯作效率，特制订本⽅案。鉴于仓库部门的⼯作多为事务性⼯作，对仓库⼈员的考核，主要依据其基本职责的履⾏及⼯作⽬标的达成情况。

　　本⽅案主要由仓库主管负责监督执⾏。仓库主管根据每个员⼯每天的⼯作完成情况，依据本⽅案的相应标准予以打分。以⼀个⽉为⼀个考核期，每⼀个考核期内，各个员⼯的初始考核分数均为100分，每⽉底根据每位⼈员不同⼯作表现进⾏汇总，

结果汇总出来后，按照本⽅案的相应标准对各个员⼯给予相应的绩效奖⾦，绩效奖⾦与其⼯资⼀同发放。　　⼊库流程考核细则

　　1、货物⼊库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效⽅可签收⼊库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　2、⼊库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分;

　　3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建⽴库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的⼊库记录，发现不符，及时安排相关⼈员盘点并落实具体的责任⼈。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录⽽造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　5、⼊库过程中，因叉车司机⼈为疏忽⽽导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。　　出库流程考核细则

　　1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，⽆论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效⽅可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关⼈员盘点并落实具体的责任⼈。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　5、出库过程中，因叉车司机⼈为疏忽⽽导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。　　其他考核细则

　　1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分;

　　2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分;

　　3、每周最少进⾏⼀次仓库卫⽣清洁及货物和卡板的整理整顿⼯作，如相应仓库责任⼈⼀周没进⾏清洁整理整顿⼯作，扣其考核分数5分;

　　4、⼀周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，⼀⽉累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

　　5、对于仓库主管安排的有关⼯作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任⼈的考核分数3分;

　　考核⽅案执⾏的有关细则

　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出⼊库情况，有针对性的对出⼊库流程的关键点进⾏重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任⼈的责任，按相应标准扣分;

　　2、仓库主管对仓库所属⼈员进⾏的每次考核打分，必须随时通知所有被考核⼈员，让其知道扣分的原因或加分的原因;　　绩效奖⾦计算的有关细则

　　1、被考核者每⽉的考核分数底于60分者，不予发放当⽉的绩效奖⾦;

　　2、考核分数在60—之间的，则发放绩相应⽐例的效奖⾦。例如：当⽉考核分数为分的，绩效奖⾦则为：/100*200=178元。

　　3、考核分数在90—100分之间的，则发全额绩效资⾦200元。　　仓库绩效考核⽅案细则

　　为更好的提⾼仓储管理⽔平，实现公司仓储整体⽬标，强化各级⼈员的执⾏⼒，充分发挥绩效管理的激励作⽤，客观、科学的评价仓储⼈员的⼯作绩效，（主要是针对⼈员的⼯作输出和⽬标对⽐的完成情况）公平、公正地确认员⼯的薪酬和职位变动，使仓储⼈员的贡献得到认可并提⾼员⼯的绩效，使公司和员⼯都得到可持续性发展，特制定本考核细则。　　⼀、仓管主管的职责：

　　1。负责仓库的出⼊库管理，严格控制库存，优化库存管理， 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议;

　　2。积极贯彻执⾏公司的相关制度，定期或不定期组织⼈员学习公司相关⽂件，加强仓库集体团队建设，提⾼仓管员、搬运队的团队意识;

　　3。负责仓库区域的划分、⼈员的分⼯和仓管员⽇常⼯作上的指导协调; 4。根据⽉度考核提出仓管员、搬运队⼯资的调配及⼈员岗位的调整⽅案; 5。负责对新进的员⼯进⾏业务培训;

　　6。公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进⾏⽇常考核，具体考核内容为： （1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时; （2）仓管员的服务质量、态度;　　（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发⽣;

　　（4）检查仓库现场，库容是否整洁;仓管员是否按区域存放货物;卡物是否⼀致; （5）组织各仓管员进⾏⽉度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因; （6）负责仓管员的考勤⼯作;

　　7。定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进⾏清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的⽅代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进⾏相关处理;

　　8。负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调; 9。每天及时上报相关报表及票据;　　10。每天上报前⼀⽇的搬运⼯作量及保管⼯作进展情况 11。负责发货的组织⼯作。　　12。对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。 13。其他相关职责。　　⼆、 仓管员的岗位职责：

　　1。负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符;

　　2。对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进⾏动态跟踪，按仓库主管的要求　　及时反映情况，并积极处理上述货物;

　　3。严格按要求接收货物，坚持原则性⼜要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理;

　　4。负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘⼿段落实到位;确保货物存放有序，整齐划⼀，保养有道;

　　5。完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理;仓储统计应及时将各种原始单证按类分⽉装订成册，并归档管理，以便事后查询。

　　6。处理好与相关部门的⼯作关系，建⽴良好的⼯作沟通渠道;树⽴服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决;

　　7。积极协助仓库主管⼯作，并接受其⼯作指导、监督与考核; 8。其它⼯作。　　三、搬运队长的岗位职责：

　　1。服从仓库主管的管理、监督、考核。

　　2。对⼊库产品整齐码放，协助仓管做到“⼀定”“两齐”“三清”“四不”

　　①⼀定：定点存放，即⼀个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同⼀品种产品存放于⼀定区域，不允许乱放混放。

　　②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成⾏、竖看成列，井然有序。

　　③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡⽚上所定的规格⼀致，保证账、物、卡⼀⼀对应。

　　④四不：即物资码放整齐有序，做到“不歪、不倒、不挤、不压”。 3。搬运⽂明，杜绝野蛮操作

　　4。严格按照发货单上要求进⾏发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。 5。严格按照规定顺序，保质保量进⾏装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查⼯作。

　　6。严格遵守考勤制度及相关的管理规定。 7。负责对夹包车的管理。 四、仓储统计的'职责： 1。负责报表的编制⼯作。2。负责信息的上传下达⼯作。 3。负责货物的出⼊库录⼊⼯作。 4。负责出库的票据交接及保管⼯作。　　5。负责协助主管对各库进⾏监督考核⼯作。 6。负责对出⼊库进⾏监督验证⼯作。 五、考核办法　　1。仓储领导⼩组负责对仓库管理⼯作进⾏考核。

　　2。考核⽅式采⽤扣分⽅法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见下表所列：　　4。奖罚⽅式：

　　①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全⽉得分都在合格分（含合格分） 以上，　　则当⽉⽉⽆奖⽆罚;

　　②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进⾏扣罚;　　③如得分在及格分（含及格分）以下实⾏分级扣罚，低于合格分⾼于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进⾏扣发，得分为及格分的按⼀分扣罚;

　　④扣罚的⼯资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体分配⽅法采⽤所扣罚总⾦额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分⾼于合格分的最后⼀名仓储主管。

　　⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进⾏扣分;

　　⑥仓储领导⼩组不定期对仓库进⾏检查，发现有不符合项⽬，对责任⼈按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。

　　⑦考核管理的办法：每⽉由仓库主管对仓管⼈员、搬运队进⾏⽇常考核，结合仓储领导⼩组不定期对仓库管理⼯作的检查并考核，每⽉初（6⽇前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管⼈员⼯作业绩评价、岗位调整、⼯资调配的主要依据。　　⑧仓管员/搬运队如果连续3个⽉得分为最后⼀名，且有⼀次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个⽉得分在最后⼀名，且⼀次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。

绩效考核⽅案 篇4

　　为了更好的调动营销⼈员⼯作积极性，提⾼酒店整体业绩，打造⼀⽀更加专业、⾼效的营销团队，根据⽬前营销部现实情况，就营销部绩效考核⽅案提出如下调整建议：　　⼀、关于价格权限　　客房⽅⾯：

　　1、除营销部外的酒店其他⼈员均不得向客⼈提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现⾏价格体系中不符的所有价格。

　　2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当⽇酒店⼊住情况最低可享有现⾏协议价的折扣权限，但必需留下客⼈的姓名、单位、有效联系⽅式(如⼿机等)，以便营销部进⾏跟进。

　　3、营销部销售主任以上级别员⼯有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权　　4、如遇特殊价格必需请总经理批⽰。　　餐饮⽅⾯：

　　1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员⼯均享有最低⾄8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。　　2、各类团队餐及宴席⼀经商定均不允许打折。　　3、特殊价格必需请总经理批⽰。　　娱乐⽅⾯：

　　1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员⼯均享有最低⾄8折的价格权限(烟、特饮除外)。

　　2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批⽰。

　　注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。　　⼆、营销部业绩考核范畴　　营销部业绩考核范畴应包括：

　　1、客房：会议团队、旅⾏社团队、协议散客、⽹络订房、司提等⼀切由营销部进⾏开发、接待、维护的客⼈的⽤房。　　2、餐饮：会议团队、旅⾏社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等⼀切由营销部进⾏开发、接待、维护的客⼈的⽤餐。

　　备注：业绩考核范畴不包括返佣⾦额。　　三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)

　　1、部门根据20xx年9⽉-20xx年12⽉客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。　　2、客户须将前期⾃⼰负责的已划⼊其他销售经理/销售主任销售区域的客户进⾏交接，由专⼈进⾏跟进维护⼯作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。

　　3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进⾏调配：　　a、⾃来的⾮协议客户(含亲⾃来店、电话咨询等)；　　b、异地客户；

　　四、个⼈任务及薪⾦待遇　　1、⼯资结构(⼈民币)　　⼯资=底薪+提成+补贴

　　(其中底薪＝70%业绩⼯资+30%⾏政⼯资)　　注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

　　2、业绩⼯资与每⼈销售任务完成⽐例相关；⾏政⼯资与每⽇拜访量、新签协议量、⾏政考核等相关。　　3、业绩⼯资⾏政⼯资发放⽐例见下表2。　　2、部门内各职务⼯资标准

　　销售经理：任务底薪1200+(实际完成-个⼈任务)×提成⽐例+补贴300元　　销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个⼈任务)×提成⽐例+补贴200元　　销售⽂员：底薪1000元+话费补贴100元　　试⽤期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元　　试⽤期销售主任：任务底薪900元+补贴100元　　试⽤期销售⽂员：底薪900元　　3、个⼈任务分配

　　1、所有销售经理每⽉销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室)；销售主任每⽉销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。

　　2、新进销售经理试⽤期为三个⽉，第⼀个⽉不进⾏业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第⼆个⽉任务为4万元，超额部分按1%进⾏提成；第三个⽉任务为8万元，超额部分按2%进⾏提成。试⽤期销售经理⽉任务不进⾏客房、餐饮分解。　　3、新进销售主任试⽤期为三个⽉，第⼀个⽉不进⾏业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第⼆个⽉任务为4万元，超额部分按1%进⾏提成；第三个⽉任务为7万元，超额部分按2%进⾏提成。试⽤期销售经理⽉任务不进⾏客房、餐饮分解。　　4、销售主任升任销售经理试⽤期为2个⽉，第⼀个⽉任务9万，第⼆个⽉任务10万。

绩效考核⽅案 篇5

　　为了贯彻执⾏公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建⽴切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试⾏办法。　　⼀、⽬的

　　1.1客观公正地分析和评价部门经理履⾏职责情况及部门实际⼯作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。　　1.2完善部门⽬标管理责任制体系。　　⼆、适⽤范围

　　本办法适⽤于本公司各部门经理的⽇常⼯作考核。　　三、考核原则

　　3.1重点考核原则：以⼯作⽬标和⼯作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进⾏考核。　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进⾏考核。

　　3.3主体对应原则：由各⾃的直接上级进⾏考核，并就考核结果及时进⾏沟通。　　3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

　　3.5⽬标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项⼯作，设置相应的权重，与考核期内的⽬标任务完成情况⼀并纳⼊考核体系。

　　3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从⽽客观公平地测评各部门业绩⼤⼩、差距与不⾜,并据此做到奖罚分明。　　四、考核组织

　　公司成⽴考核⼩组，对各部门进⾏考核。考核⼩组由总经理或其授权⼈、分管副总、各部门经理、⼈事⾏政部组成。考核结果由⼈事⾏政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。　　五、考核⽅式

　　5.1采⽤⽉度考核制，每⽉对部门经理进⾏考核。各部门须在次⽉5号前上交本部门上⽉的绩效考核表到⼈事⾏政部存档,不能在规定的⽇期内上交考核表的，视为部门⼯作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。　　5.2采⽤通⽤评价和岗位职责评价法并结合⽬标管理法（部门整体⼯作⽬标完成情况）对部门进⾏考核。

　　5.3各部门以公司下达的⽉计划和部门职责为考核内容实施⾃评,考核⼩组根据部门⼯作⽬标完成情况评定考核结果。　　5.4各部门实⾏交叉考核制。即各部门相互制定与之⼯作要求相关的考核指标。

　　5.5⼈事⾏政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向⼈事⾏政部投诉，由⼈事⾏政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,⼀经发现，对违规者予以50元罚款处理。　　六、考核评分办法

　　6.1绩效指标评分等级分为:5分(⾮常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。　　6.2对每⼀评价项⽬进⾏定等或定级，确定每个员⼯在⼯作质量、服务态度、出勤等⽅⾯的具体等级。　　6.3对部门经理的⽬标管理及实际完成⼯作指标进⾏量化评定。　　6.4对同⼀项⽬不同的考核结果进⾏综合评定。　　6.5对不同项⽬的考核结果加以综合评定。

　　6.6本部门⾃评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。　　6.7当⽉有重⼤贡献或⼯作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。　　6.8绩效分数的计算

　　6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%

　　6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%　　6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分　　6.9绩效考核的管理

　　6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖⾦。　　6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖⾦。　　6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖⾦。　　6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖⾦。　　6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖⾦。　　七、其它事项

　　7.1公司的绩效考核⼯作由⼈事⾏政部统⼀负责。

　　7.2部门考核表打分完毕，交⼈事⾏政部存档。由⼈事⾏政部完成对数据的统计⼯作。

　　7.3考核结果只对考核负责⼈、被考核⼈、⼈事⾏政部负责⼈、董事长、副(总)经理公开。任何⼈不得将考核结果告之⽆关⼈员。

　　⼋、本考核试⾏办法由⼈事⾏政部编制,最终解释权归⼈事⾏政部。

　　制定:审核:批准:　　⽇期:⽇期:⽇期:

绩效考核⽅案 篇6

　　⼀、⽬的

　　1、为了更好的引导实习实习⽣⾏为，加强实习⽣的⾃我管理，提⾼⼯作绩效，发掘实习⽣潜能，同时实现实习⽣与上级更好的沟通，创建⼀个具有发展潜⼒和创造⼒的实习⽣团队，推动校企共同⽬标的实现，实习⽣考核指标。

　　2、为了更确切的了解实习⽣队伍的⼯作态度、个性、能⼒状况、⼯作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。　　⼆、适⽤范围

　　本⽅案主要是对全体实习⽣进⾏的定期考评，适合公司所有在岗实习⽣。　　三、考核原则

　　（⼀）明确化、公开化原则

　　公开考评标准、考评程序，明确各考评层⾯的责任。　　（⼆）客观考评的原则

　　考评⼈对被考评⼈要客观评价，避免掺⼊主观性和感情⾊彩。做到“⽤事实说话”。　　（三）差别性原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习⽣的上进⼼。　　（四）反馈原则

　　考评结果应反馈给被考评者本⼈。　　四、绩效考核实施　　（⼀）绩效考核指标

　　实习⽣考核指标分为⼯作质量、⼯作积极性、⼯作纪律、协作精神、学习能⼒共五项：

　　1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任⼈确定；

　　2.每个指标根据实际⼯作情况分为五个评价等级：A+优秀、A良好、B合格、C需改进、D不合格。　　（⼆）绩效考核⽅法及说明　　1.实习⽣绩效考核计算⽅式如下：　　绩效考核分数=权重/A级（良好）*评级　　（三）绩效考核的程序

　　1、每⽉5⽇前由各部门主管考核所属实习⽣；

　　2、主管对部门实习⽣进⾏考核⾯谈，填写考核评语，实习⽣签字；

　　3、各部门主管将⾯谈后的《实习⽣绩效考核表》于每⽉10⽇前交⾄⼈⼒资源部，⼈⼒资源部进⾏汇总。　　（四）考核结果应⽤

　　1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习⽣⼯作及发放绩效⼯资的依据。　　2.被考核实习⽣综合⼯资已含30%的绩效⼯资。　　3.绩效考核结果等级划分标准