基于医务人员满意度调查的医院人力资源管理

医院人力管理理念的指导下，优化人力资源配置结构，让医疗服务者以更饱满、端正的态度投入工作中。在此基P上，文章

从现阶段影响医务人员满意度的主要因素出发， 单位人力资源实际配置效率的对策进行系统的探析。度调查［关键词］人力资源管理； ； 观念；

［DOI］ 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2020. 13. 107医疗队伍对单位的满意度实质上是指医院不同科室、职 % 层的医务人员

经济基

务人员在

因素。通常 下，医疗单位的实际性 。医的经营的 机制、工作件、 空潜力、服务质量运营状态越好，经营成 ，员 的工作

间 面的 评价，是衡量医疗单 认 疗单 潜力的同时，能够主动、积的，

失 、态度敷的关键指标。相较于患者的医疗服务评价，医疗队伍的满意 地发挥自身的工作能力。与之 发展陷入困境，职往往 ， 意

评价与单位的 流失 。源配置效 竞争力有着直接的；反之，则

, 意 ，单 才有所下降。1医务人员满意度的影响因素在现代医疗

中，所在区域、医疗服务主要方件不同的医疗单位，其

(4) 观念。现代 源的分配 刚性 制度对职工行为的约束，同时，还 不［重性管理原则为指导，强调将员工的个人职 长效 在首

目标 疗单位的目标统一起来， 员工个人潜力的开发。但在医中， 往往 的 段性

向、组织形式 形式、

源主要配置作待疗单 实 作

置，

效式都存在差异，因此，医疗工作者 员工的个 ，在 进行经遇的满意度评价指标也有所区别，具表现为四个方面：工 作 、薪酬待遇、经营状

营 的 中，脱离群众基础，职工参与的意愿不强，整

观念。为有效 职强 意 响不高。疗单位的

因素的控制，

意度，

进 机制的优化 。：(1) 作 。通 一 疗单位的职工进行 调查 ， 疗单位的人员配置结构不 ，职2以职员满意度为导向优化人力资源配置结构

的有效对策(1) 创新 观念，为职 良好的工作 。在医疗单 ，不同 的医务人员工作职责、 、形式等都存在差异，在进行 中， 结 职 个 念 行

参差不齐，使得医疗服务质量也存在较大的差距。医疗 单位在工作

建设方面 不足，具表现在两方面：一不足、

疲

，服务风，缺竞争实\"本源分配、 、协调的职 作、休 件差异性明显，职工在工作之余得、 职责、 单 长效念，为 疗工作者不到 的休息， 规范，创新 。首先，

险无法有效控制；二是在营造特 下降。文化方面不 良好的工作 ， 性

代 念为基原则结合起来，

划

乏 ，使得医疗人才流动性增强，

(2) 绩效制

性 段性工作目标。其， 定期开 活动，及时 务薪酬 。绩效 薪酬待遇是影人员的看法，使其能够为 疗单位的可持续性

的 贵的建议，为医进领职 作 意见

的重要因素，在疗人员工作满意定基础。最后，

务人员职 性。的 中，可清楚地 到薪酬 定员定的。性员工、员 员工之间的 ， 在

为本的 念，在

各项工作中渗透意度的同时,意度的关键 。通常 下，工作 员的薪资待员工的工作完成度、服务 在进行 职

、工作 效等因 使医疗单位的服务更具

源调配的 中，薪酬机制的公正性、

意度直接挂钩。值得注意的是，在进行绩效制度、(2) 调薪酬机制，设置科学的绩效指标。为有效提

疗 作者 单 的 意 ， 设置绩效目标，在确定不同层级、

、职

薪酬 机制制定 调 的 中， 绩效指标不 一成不职工作者的薪酬待遇时，应的，应采用定性评价与定量指标相结合的方式， 结合具体的 使医疗工作者

职责、任务量、 性，健全评价机制，薪酬待 职员

配。首先， 薪酬，采用精神的阶段性工作任务完成 量

(3) 经营状况。

进行评估， 疗队伍的服务值较长效建设目标。、表更好的优秀人才，

作满意度调查结果的除了工作物 结合的方式， 挥自 作 性。薪酬机制外，还 的运营状况、阶段性发其次，应保证绩效制度的公平性，确保每一名(下转P109)2020.5 册07刘立冬：事业单位人力资源培训体系的建立思路(2) 坚持 为本的原则。事 单位在不断的 和

管理科学有的是干 培训的

进步，在进行培训工作时，一定要坚持 为本的原则，保 证自 的员工能够 的 ， 源作为第一资源进行开发和 ， 源的培训工作不断地进行创新和 ， 在培训的 地位。在事业单位的地开展有效的培训活动，来 和专业素质，不地去开发、吸和

制，有的 用编制，还有的 制，在有 的优化配置， 培训和无效培训。设定培训计划时一定 的特 的技能为基础，对于不同 的工作人员一定要进行不同的技能培训，此来 基层事业单 各 作人员的专 ，员的业务能才，深入地贯为本的 。把员工的长期规划和成长晋级联系起来，真正地促进 源 作的进一 。作的不断进步。在培训的 中，也可 不同的工作性质和特点，设置丰富的工作， 员工的服 务态度水平、专业技术水平以及政策认知水平等。才配置优化。事 单位在招聘员时，往往 都比较高，多数能进入事业单位的员工自身的专 不低，但因为在传统的培训工作中存在很多的问题， 一 才的能 有得 正的发挥,这一点在基层的街道办事处也有明显的。 这个 ， 基层事业单位在进行培训工作时，可 有的人才进行(3) 培训目标是实

3效的

所述，事单 协助基层街道办事处建立行之有源培训 ，对于自身的 而言具有 的意科

地设置培训工作， 地 员工在工作中的潜能个人的能力。在具体培训工作实施的 中，事单位义。在日常的培训工作中，一定要坚持 为本的培训理念，不 地 代化的培训方式， 员 在潜力的开 ， 个员 在 作中都能够 到和自 能 配的 ， 正地实 才的有效 用， 进事 单 的可持 。可以实行轮岗制度，让员工在单位中找到真正 自 位的工作，发挥自身的内在潜力，同时还要制定 的人才制度，让道办事处的工作人员在工作的 主动地参与培训和工作。(4) 培训的

中能够更参考 ：[1 ]战志伟.新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探

讨[J].财富生活,2019 (20)： 175, 177.[2]李 臣， 霞，宗志强.关于事业单位人力资源培训与

可能与工作岗位相匹配。事业单位或街道办事处在进行人员的培训工作时，一定 培训的和工作的 配，事单 员 的工作 、趣爱好、专水平都各有差异，人员的编制也不 同，开发的探析[J].

[3 ]

源 ，2017 (10)： 350.源 中存在的问题及对策.探讨事业单

[J].中国集体经济，2019 (30)： 106 -107.务人员都能拿到与自己能 的薪资。同时 后门而谋取职 不具备 能力的人员，应调到 其实际能力水平的 ，对于大医疗事的主要责任者、 经济造成严 的人员，(接P107) 聚力，打造高素质医疗团队，应建立起沟通更高效、反馈更

的 ，对职工的意见进行汇总和分析。利用实时通机制，促进员 之间交流，建立 任与尊重、和谐的 ，实行走动式 ，深入临床各科室，在决的 中 职 的意见， 建立实时意见 馈机制， 员工的满意度为导向，优化 源的 机制。与此同时，医务人员通常具备较高的 储备，属于 才，因此物质条件外，更

严格处罚。最后， 具的奖惩 进行定期，一 面使 作公开化和透明化；另一方面也可大强医务人员的工作

和责任心，帮 疗队伍树立起正的服务意识。机制，全面 职工的差异化 。疗单 作任务的落实 服务质量评估都离不开配套的 机制。为有效调动职工服务的 性和主动性，合理(3) 建立动

自我价值的实 众的认可。为的工作此，要尊

氛围。务人员的工作 ，营造和谐、

规划 职员的实 作范畴，医疗单 通过动态、全面3前阶段，结 疗工作者 作 、薪 待遇、管机制 经营 的意见， 实 的 作形式 进行科、 调，不可

机制，为职 竞争的 ， 职 意。 此同时， 通 职 的调查 ，还可以有 性地 职工的 ， 职面临的难题。 领 源 在日常工作中 和爱护医务人员，这使得医务人员在工作单 到 的温， 能够 更 、 的 于 疗服务实 作中。此，一 务人员主动参 的日常事务，让务人员为 的 贵的建议，在进了疗工作者专业水 的基 ，调动起职员的责任意的

，为疗单位的经营

使 疗 作者更

疗人员的 ，主动地参 疗服务 作中， 同时在疗 源的 配、 调 面 有一定的 的

意义， 能够使提向。组织更高效、 配置结构更科学，是新时期 服务水平、推进疗事 代化 的

考：更可靠的建议。[1] 李玉敏・基于员工满意度调查的某医院人力资源管理分析 [J].健康之路，2016 (8).[2] 郑 .基于员

建实时沟通的 ，及时 职工的反馈意见。职的满意度不是一成不变的，医疗单位在革的 中，会面临不同的 风险。为更好地 单(4)

意度调查的民营医院人力资源管理分

析[J].中国卫生产业，2018 (13).2020.5 册09