企业员工培训激励机制的建设探讨

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企业员工培训激励机制的建设探讨

彭

中交第二公路勘察设计研究院有限公司

430056

[内容摘要]

人力资源是企业最宝贵的财富。面

对日趋激烈的市场竞争，参加培训、加强学习不仅能够加强企业本身的竞争力，也是对企业重要的人力资源投资和一种有效的员工激励因素。本文将对企业员工的培训激励机制进行探讨。是“办公室娱乐”。另外，许多企业在实施

培训计划时，尤其是在进行培训需求分析[关键词]

时，很少有企业进行规范的需求分析，多员工；培训；激励

数企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等单调形式。根据中国人力资源

开发网所进行的调查，企业员工培训采取

一、企业员工培训的现状

的形式主要有以下几种(见图1)。

随着市场竞争的加剧，为保持持续的由此表明，传统的企业内、外部培训

竞争优势，企业开始重视对员工的职业培仍然是员工参与培训的主要方式。内部讲

训，并投入大量的人力、物力、财力，为师培训成本低，由公司内部有实践经验的

员工安排了各种各样的培训班、、同事做培训师，进行经验性交流，有助于

研讨班，但结果却是受训者对培训内容不改进工作方法，提高工作效率，同时培训

感兴趣，参加培训的积极性不高，于是出时间较为自由，因而较受欢迎。聘请外部

现了“培训并没有达到持续改善的效果，讲师进行培训，由于其专业性较强，而且

似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门时间由双方协定，较自由，培训反响相对

的关闭，培训也就此结束了”等现实问题，较好，是最受欢迎的培训方式。外部培训，同时由于培训开支往往数额较大，而且不在员工看来，是企业为员工提供福利的一

能立竿见影，所以一些组织把培训看作一部分，因而参与外部培训热情较高。外部

种负担，舍不得投入。

培训一般由专门的培训机构主办，聘请专

据一份权威机构对我国企业的培训调业讲师，其专业水平相对较高，较受欢迎。查报告显示，92%的企业没有完善的培训脱产进修需要较长一段时间放弃手头工体系。在企业的培训管理机构方面，仅作，重新回到学校里学习，无论从金钱成42%的企业有自己的培训部门；在培训制本还是时间成本，都是一笔不菲的投入。度方面，%的企业声称有自己的培训制仅有10.19%的参与调查者参与过这种培

度，但其中大部分都只是流于形式。有些训方式。而通常，脱产进修是经理人进行企业迫于外界培训高涨的压力，采取了一MBA、EMBA培训的最受欢迎的方式。种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对对员工培训的忽视，是因为许多企外宣称个人发展机会良好，有很好的培训业在培训之后会得出“训而无用”这样的机会，但其所实施的培训，实质上更多的

结论，公司管理层认为他们所实施的培152现代商业

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训对于企业的原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也没有促进的效果。来自中国人力资源开发网的一份资料显示，在培训成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%--20%的转化率，即有80%--90%的培训资源被浪费了。因此，在这种理念的作用下，很多企业的培训机制十分的不健全。

二、企业员工培训激励机制的建立

知识经济时代的企业要想繁荣起来，就要想方设法使它的员工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。同时，这种培训与教育也是企业吸引员工、留住员工的重要条件。为此，企业必须将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而使他们成

为企业最稳定、最可靠的人才资源。就整个社会而言，知识的更新速度之快远超过我们的想象。就员工来讲，他们是靠自己的知识谋求生存和发展的，他们有更高的追求，渴望自我成长、自我发展、自我实现，为不断提升个人的创新能力和持续就业能力，员工希望企业能提供一个培训发展的平台，并且要制度化管理。许多企业虽然非常重视员工的培训与发展问题，但过去的培训效果不甚理想，主要原因是方法不够得当，培训制度不够完善。

为保证培训的有效性，建议企业应按照指导性的设计程序设计出培训系统。公司可制定出培训基本程序，（见图2）企业在开展某一项培训之前，应进行

培训需求评价。即确定是否有必要搞培训。需求评价通常包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。组织分析需要

（一）开展培训需求评价管理纵横

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决定在公司的经营战略、可用的培训资源布会、研讨会，参加技术洽谈会等。公司以及员工的上级管理者和同事对培训活动应重视新员工的培训，这可通过内部培训支持一定的情况下，培训是否符合需要。的形式来完成，既可达到培训目的，也节人员分析的内容包括：约费用。可让高级专业人员承担指导工作

①判断业绩不良到底是因为知识、任务，并奖励、表彰优秀的指导者，以激技能或能力的不足引起的，还是由于工发高级专业人员的积极性。企业应建立定作动力不够或者是工作设计本身有问题期的内部培训制度，让营销中心和技术研而引起的。发中心联合起来，由研发中心定期的对公

（四）进行培训效果评价

在以往的培训中，企业都缺乏对培训效果的检查。而这一方面可促使接受培训员工认真参加培训，另一方面也可反映出公司安排的培训方法和培训内容是否适合。正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。建议企业②确认谁需要得到培训。司营销人员进行技术上的培训，包括公司③确定雇员是否已经作好接受培训的产品的研究现状、产品特点、产品的技术准备。任务分析首先要明确雇员需要完成发展方向方面的培训。哪些方面的重要任务，在确定为了帮助雇（三）选择培训方法员完成他们的工作任务，应当在培训中强员工培训工作可划分为以下四种调那些方面的知识、技能和行为。图3形类型：象的表明了培训需求评价的原因及其所得①课程培训：对各个层次的员工进行出的结果。从图中可以看到，有许多不同在职培训；的原因表明培训是必要的。(见图３)②经验培训：管理人员合理安排员工的工作任务、轮换员工的工作岗位，组织

培训是公司为了有计划地帮助员工学员工参加特别工作小组，接受老员工的指习与工作有关的综合能力而采取的努力，导，在工作中培训员工，以便员工积累工这些能力包括知识、技能或者是对于成功作经验；地完成工作至关重要的行为。企业要想通③情景培训：参加培训的员工在指导过培训获得竞争优势，就不能仅仅局限于教练的指导下，解决实际工作问题；其关基本技能的开发。培训所关注的要点应从键在于通过让学员去解决不同难度的问题教授员工掌握具体的技能转变为对知识的来对必要的知识和技能加以传授。这种方创造和分享这种范围更大的目标的强调式能够促进学员积极的学习态度和自主学上。培训内容不仅包括与工作密切相关的习的精神。但这种方式的学习往往要花费内容，如公司管理思想、发展方向、组织大量宝贵的时间。文化等，还包括业务方面的内容，如与本④研讨式培训：项目小组成员通过研行业其他公司之间进行业务交流，了解行讨，相互学习，共同完成项目工作任务。这业技术发展方向、了解公司产品特点及技个方法可帮助学习者认识到个人对小组的术发展方向等。作用和贡献。个人由于对自己行动或贡献

企业应让公司知识型员工有更多机会的理解，所以对小组其他成员不同但有效参加各种相关培训，如相关技术产品的发的方法也能在一定程度上加以理解。

可从有效性和效益性两方面评估培训效果。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益）。三、结论

管理大师德鲁克说过：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要法宝。企业的员工大多都是知识型员工，他们作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，在培训实施过程中，可能会出现其消极的一面，例如，表现出较低的参与培训的积极性、对培训项目消极的抵触情绪等。因此，为保证培训的顺利进行以及提高培训效率，可以将培训与员工的职业生涯管理联系起来，从而更好的激励受训者在培训中的表现，以提高培训效果。

[参考文献]1、雷蒙德A诺依，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2002

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（二）确定培训内容