人力资源管理科学化范例

人力资源管理科学化范文1

论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业尚处于从传统的经营管理向现代管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其19年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。

人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。

据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。

科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

人力资源管理科学化范文2

关键词：铁路企业 人力资源管理 科学化

一、铁路企业目前人力资源管理现状

1.缺乏人力资源成本管理意识。目前铁路企业对成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力资源成本的控制观念显得十分薄弱，人力资源管理意识尚未达成共识。究其原因，一是企业经营者忽视了人力资源在企业经营中的作用，更侧重于产品价值的实现。二是有的企业领导虽然意识到了人力资源成本的重要性，但在某种程度上还是对人力资源的使用抱着一种稳定的心态，唯恐破坏现有稳定格局。另外，企业领导对人力资源投资的意识比较淡薄，不想在人力资源上花费更多的财力，致使资源严重浪费，没有充分认识到人力资源成本的重要性，特别是国企好像离了谁都无所谓，根本没有把员工看成是企业发展的重要因素。

2.缺乏人力资源规划理念。铁路企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源的支出往往存在随意性和盲目性。具体表现为对人力资源规划认识不够全面；忽视人力资源规划给企业带来的价值，未能预测企业潜在的人力资源过剩或不足矛盾；缺乏有效的预见性规划；企业所处外部环境变化快，而企业人力资源规划滞后；人力资源补充规划不够全面、调配规划不得当、培训开发规划后续支持不够等，造成铁路企业人力资源的浪费。

3.片面追求人才高消费现象。追求高学历现象已成为时尚，铁路企业也不例外，不分岗位需要，对聘用人员的学历一律要求较高，学历高者必然要求高工资，导致人力资源成本无谓的增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，有些高薪聘用的人才与其创造的价值往往不相符。

二、加强铁路人力资源管理的思考

1.加强对人力资源成本的核算。我国现行会计准则，对资产确认有三个条件：由过去的交易或事项所形成；企业拥有或控制；有预期的经济利益的流入。人力资源并不是企业原始自然就拥有的，而是在企业创立之后，付出一定代价取得的，是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身来说，企业是无法拥有和控制的，不能员工人身自由。但是，劳动者一旦与企业签订聘用合同，就必须在一定时期内，利用其拥有的知识、技能和管理经验为企业服务，并应遵守该企业的各种规章制度。因此在某种程度上，可以说人力资源是能够被企业所拥有和控制的。在市场经济条件下，人力资源已经成为企业经济增长和不断发展的主要依托和决定性的因素，是在未来期间内能够为企业带来一定收益的重要经济资源。因此，人力资源符合企业资产确认的三个条件。既然符合资产确认条件就可以利用会计方法进行核算，人力资源成本侧重于对人的付出费用的核算。人力资源会计就是对人的能力能给企业带来的收益的考察和评估，是对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，人力资源成本会计是有关人力资源投资支出的计量、核算和报告。人力资源成本会计的规范化有利于把企业引向更加科学管理和发展的轨道，不断提升企业的竞争实力。

2.完善铁路企业人力资源管理机制。人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理制度化和规范化，人力资源管理制度，包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系，铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。铁路企业人力资源管理在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收入分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，真正发挥人力资源管理的作用，通过各项管理制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，有效提高劳动生产率，科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。铁路企业提升人力资源管理科学化水平，应加快人力资源管理科学方法、技术的引入和运用，改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。建立人力资源管理机制，让制度在企业管理中发挥作用，减少人为因素，充分调动劳动者的积极性、主动性和创造性，为铁路企业跨越式发展提供人才支撑。

参考文献：

人力资源管理科学化范文3

[关键词] 企事业单位 人力资源 思考

众所周知,人力资源管理是通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系、人与事的配合,充分发挥人的最大潜力,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合,发挥最有效的人力作用,促进企业的发展,达到人尽其才的目的。

一、我国人力资源管理科学性的基本原则

1.科学性原则。人力资源管理工作是企事业单位人才管理的核心,是企事业单位完成日常工作,创新工作管理,科学实施人力管理目标的重要部分,做好人力资源管理工作,要科学规划、科学分配、科学管理,并将科学性纳入人力资源管理的钱过程。

2.合理性原则。不论哪个企事业单位,都面临人才其用,分配合理这个实际问题。要真正做到上述这一点,资源管理必须贯彻合理性,一要针对工作目标设置岗位;二是针对岗位确定需求人数;三是从需求出发,合理招聘人才。真正做到岗位、人数、人才三统一,将合理性贯彻始终。

3.激励机制原则。企事业单位要想发挥人才的积极作用,创新人力资源管理新理念,就必须制定激励人力资源发展、壮大、创新、奖励、批评的一系列制度和,通过的导向与制约,引导人力资源向科学性、合理性方向发展,做到用人优化,发挥人的特有效能,促进企事业工作的全面开展与创新。例如,人才市场单位激励机制不健全,对员工的激励作用不明显,缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制,“大锅饭”问题的表现突出,人才市场就不能优化壮大和发展,其用工单位就不能与其合作,非劳动力人员就不可能参与本单位的招聘工作,其业务范围就不可能进一步壮大。

4.系统性原则。企事业单位的人力资源管理工作必须有一整套的培养、教育和继续教育制度,以保障人力资源工作的长期性和连续性,也只有这样才能保证本单位人才不流失,建立一支长期的、精干的人力资源保障队伍。例如,如果某企事业单位对本单位的人才不进行定期培训,或者说对培训认识不到位,没有系统科学的培训制度。那么这个单位的人力资源就得不到提炼与发展,会使得整个人力资源队伍思想僵化、知识守旧、工作效率下降,甚至严重破坏了自身人力资源的发展。

5.前瞻性原则。企事业单位人力资源的管理除加强科学性外,在系统性原则的指导下,要有前瞻性,即做到对本单位人力资源的壮大、发展,做出预测、规划或设想,并逐渐纳入企事业人力综合管理范畴,要从事业发展、经济需求、管理科学化、人才智能化、学历提高化、思想进步化、创新化等诸多方面考虑,全面面向市场、面向时代、面向科学、面向创新发展与建设进行人才培养、建设规划,为企事业单位做好后续人力资源保障。

6.创新性原则。企事业单位人力资源管理是一个系统工程,它集科技、人才、知识、能力和思维于一体,需要全方位的智力、思想、业务和职业素养支持,如果离开了系统性这个原则是根本无法实现人力资源管理科学化的。因此,人力资源管理要突破陈旧的思想,僵化的行为举止,已有的管理模式,形成的制度和,大胆创新管理,通过对人的人性化、个体性、和谐等方面管理,达到创新与发展的目的。

二、对人力资源管理科学性的思考与启迪

企事业单位的人力资源管理要全面注重人的素质,发挥人的积极性一,倡导和谐管理这个主题,事事处处体现工作这个中心,最大限度地发挥人力自身的作用。

1.树立以人为本的管理理念。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此,企事业单位要树立“以人为本”的管理理念,就是要以人为中心开展各项工作,把人看作是本企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在经济和社会快速发展的时期,企事业单位要认识到,人力是能够创造更多价值的资源而不是机器,因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不断挖掘人的潜能,使人发挥更大的作用,创造更大的效益。同时,要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

2.建立公平、公正的选人、用人机制。坚持创新性观念,即破除论资排辈的观念,树立不唯资力看能力的观念;破求全责备的观念,树立看主流、看发展、看潜力的观念;破平衡照顾的观念,树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发,本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路,对人力资源进行优化组合、科学配置。既盘活资源,又突出特色,使人尽其才、岗适其人。

3.建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制。企事业单位在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则,破除论资排辈、求全责备的观念,大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才,在企事业单位内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩,并给予充分肯定、表扬和奖励,使人才感到自己的知识和人格受到尊重,从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。

4.构建具有创新精神的企事业单位文化氛围。创新精神是人的可贵品质,也是一个企事业单位保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识,尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里,墨守陈规者很难称其为人才,因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感,对壮大和发展企事业单位的内部管理具有重大现实意义。

5.建立有效的培训机制,提高企事业单位在职人员的综合素质。人力资源只管理不开发,就会成为无源之水;只取不施,就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训,建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度,才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念,不应将其简单视为人工成本的支出,而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资,应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会,包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等,并给予可靠的经费保障。

在这个竞争激烈的时代,企事业单位的竞争归根到底是人才的竞争,因此在一个企事业单位的发展过程中,质量管理体系是否有效被推动与执行,人力资源管理起着决定性的作用。所以企事业单位要建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。

参考文献

人力资源管理科学化范文4

在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。

1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度

制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。

2对医院人才实现分类管理和培养

充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。

3分析医院人才需求

促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。

4提升档案管理人员的综合素质

提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。

二.结束语

人力资源管理科学化范文5

论文摘要：基于互联网的多媒体网络教学环境具有优化教学的多种特性，使得以学生为中心、基于资源及交流协作的教学方法得以实现。本文结合多媒体网络技术以及人力资源管理课程的特点，提出了并针对网络化教学模式建设的一些研究。

一、引言

随着科技的进步，网络的迅猛发展，互联网的方便、省时、异地共享的优点已充分被运用到社会各行各业中；网络教学也不例外，远程教学、网络考试、教学资源共享等都在为教育事业的发展做出了巨大的贡献，网络教学已经在许多国家被广泛运用；鉴于此，网络化教学模式必将为传统的教学模式提供更有效的辅助作用。人力资源管理课程是管理类专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大，因此建设《人力资源管理》课程的网络化教学模式的研究对提高《人力资源管理》课程的教学质量，乃至对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

因此研究基于INTERNET的多媒体网络教学方式及其应用，有着十分重要的意义。本文结合多媒体网络技术以及人力资源管理课程的特点，提出网络化教学模式，并对模式在教学中的运用做了一些探讨。

二、国内络化教学模式的现状

目前国络教学的发展比较成熟，许多国家都在教学中广泛地应用网络教学。网络教学的内容主要包括：课程文档，课件的在线生成，文档的共享，在线或离线的考试、测验，实时答疑、问题讨论、自动生成题库，分数统计等。目前涌现了很多网络教学平台，如由British Columbia计算机科学系开发的WEB CT、加拿大Simon Fraser大学开发的Virtual-U基于WEB的教学工具等。

在国内，对于《人力资源管理》课程改革也在广泛的进行中，如：2007年12月王慧等在辽宁工学报上发表的《人力资源管理课程新型教学模式研究》，其中提到了目前人力资源课程教学所存在的缺点，并且提出了相关的教学改革措施与建议，但是缺乏对课程实施网络化教学。现在，我国的网络速度相对于西方还不是很快，网络覆盖还不完善，缺少在网络课程中应用人工智能等。

三、建设与研究的内容

理论基础：从我们国家目前的情况来看，人力资源管理专业人才的供小于求。首先，在我国人力资源管理专业是一门新兴学科。无论是人力资源管理学科的研究还是高等院校中人力资源管理专业的开设，都是“小荷才露尖尖角”。现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多，而真正学人力资源管理专业的人才就更少了。其次，人力资源管理专业的学生就业多集中于一些金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。当前，随着计算机技术的日益发达，课程建设的网络化是一种趋势也是一种有利的平台，《人力资源管理》课程应用于计算机操作将有利于教与学，更好的培养“具有基础宽厚、实用能力强、综合素质优良的专业人才”。

事实依据：随着市场经济体系进一步完善和经济一体化要求，企业间的竞争日益加剧，人力资源作为第一竞争要素，越来越显示其重要性。如何满足企业对专业人力资源管理人员的强烈需求。就成为高等院校的最紧迫的要求。为迎合社会的这种要求，许多院校纷纷开设了人力资源管理专业。但由于该门课程实践性较强，用人单位普遍反映学生的技能掌握较弱，如何提高人力资源管理课的教学效果和提高学生的实践技能，是目前存在的一个普、遍难题。 转贴于

四、建设与研究的思路

《人力资源管理》课程网络化教学模式的建设与研究主要研究方法及过程是：首先是数据资料的收集与整理，调查本省高职院校《人力资源管理》课程教学的模式与做法；其次典型课例的分析与总结，建立试点班，以《人力资源管理》课程网络化教学模式在试点班实施，并找出问题的存在之处并得出解决方案；再次是教育行动研究法，围绕课题要旨，不断地摸索出因材施教的符合《人力资源管理》网络化教学的评价和激励机制；最后是网络教学资源的修改完善，参考阅读有关文献，拓宽思路；在以上基本上实现网络平台设计，建立网络化教学软件平台。

网络化学习模式注重学生在虚拟世界和真实体验，实现从“教师中心”到“学生中心”的重心转移；注重对网络资源的利用，实现从教学内容的设计向教学过程设计转变；网络化的学习模式是一种对传统教学模式进行扬弃和改造的结果，主要体现在教学要素的四个转变，即教师角色的转变：由以教师为中心的讲解者转变为学生学习的指导者和活动的组织者。学生地位的转变：从被动接受的地位转变为主动参与发现、探究和知识建构的主体地位。媒体作用的转变：由作为教师讲解的演示工具转变为学生的认知工具。教学过程的转变：从知识学习转变为素质的培养，由讲授说明的进程转变为通过情景创设、问题探究、协作学习及意义建构等以学生为主体的学习过程。

五、建设与研究的意义

《人力资源管理》课程是管理类的专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大。而对人力资源管理课程一般的反映是，教师难讲，学生难学，内容枯燥无味，学生的学习积极性不高。目前我省高职院校《人力资源管理》教学模式存在的一定的弊端，基本是沿用传统的理论教学法，调动不了学生的学习兴趣，教学效果较差。在网络化教学模式的建设中，可借助于网络教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种轻松愉快的环境中培养操作性的能力。网络教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升《人力资源管理》课程的实训教学效果，提高教育教学质量，更好地为高职院校课程建设服务。本文的研究对提高管理类专业基础课程的教学质量，对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

六、结束语

从以上的讨论中我们看到：跨时空、大信息量、交互性和个性化，是网络化学习模式的主要特色；丰富的信息资源和方便的获取方式是网络化学习模式的主要优势。随着现代信息技术的不断发展，多媒体网络在教育中的作用将越来越重要，现代信息技术正逐步成为推动教育改革的重要技术力量，教育的网络时代即将到来。作为新时期的教师，更须不断地研究探索和实践网络教育的应用形式，努力实施素质教育促进教学改革。

参考文献

[1] 教育部文件.“中小学信息技术课程指导纲要（试行）”.教基[2000]25号.

人力资源管理科学化范文6

    一、人力资源在国有企业管理中面临的问题

    1.用人体系上的问题。目前很多的国有企业在用人方面还多多少少存在一些缺陷,这也是制约了国有企业深化改革和人力资源管理改革的一大重要因素,主要体现在三个方面:第一,用人方面还是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在创新和实际效用上没有得到提升;第二,企业的管理者认识不足,仍然将员工作为管理的工具和生产的工具看待,没有充分认识到知识经济时代中人力资源的重要意义;第三,在管理人员的调度上普遍由上级直接调度,流动性大,虽然即时效果会比较好,但从长远来看,这对企业的发展是不利的。

    2.激励体系不完善。激励机制作为企业管理中比较重要的一环,它对员工的凝聚力、归属感、向心力都有极其重要的作用,从而稳定企业人力资源管理,打造高效的人才团队等都有不可替代的影响。由于人们生活水平的提高,员工不仅仅注重物质上的追求,还注重对精神文明的追求,这就使得激励在向着复杂的方向发展,所以在激励体系中要对二者同时进行兼顾,缺一不可。

    3.开发和培养重视力度不够。目前企业在对人才的构建和拥有方面投资都在逐步地加大,但对于人力资源的培养和开发方面就不那么尽如人意。目前很多企业的培训工作都是岗前培训,时间极为短暂,没有对员工进行长期性的塑造,这使得了企业人力资源的创新和进步缺乏必要的人力支持,同时也使一些很有发展潜力的人才被埋没或者流失掉,对企业造成了巨大的潜在损失。

    二、对国有企业人力资源进行强化的建议

    1.对人力资源管理机制进行创新。目前现代化企业的人力资源管理一般都形成了一个系统,国有企业在对人力资源管理进行创新时必须要有组织有计划,对于人力资源进行创新的建议有:首先,在思想上的创新,加强企业中管理人员和员工对人力资源管理的认识,普及人力资源基本知识,定期对企业中的管理阶级进行现代化的人力资源管理培训和学习。再者,对人力资源管理流程进行科学化的构建,在企业中将人力资源管理科学合理地进行细分,并根本具体情况制定相应的管理制度和负责的人员,这样有效地提高国有企业内部的人力资源管理。

    2.完善激励体系。目前各个领域都在提倡以人为本,人文关怀,国有企业中的人力资源管理也不例外,激励机制就是一种以人为本的体现,它能够满足人的物质追求的同时也满足人的精神追求,从而根本地提高员工的工作积极性和凝聚力。鉴于员工对物质和精神文明的追求,那么激励体系中就应该要突出这两点,构建综合的激励体系,才能更好地促进人力资源管理。目前国有企业相对于民营企业,在精神方面,国有企业还是具有很大优势,但在物质方面,还存在着一定的差距,这需要我们进一步地进行完善。所以在激励体系中,采用精神激励、事业激励和物质激励相互弥补、相互促进的方式去提高整体员工的向心力,从而加强企业的运作效率。