中小企业绩效管理问题与对策 口文／马海良訾永成 ０ｏ万 于狭窄；或者为了考核而考核，使考核流于形 提要随着全球经济一体化的不断深化 国中小企业和个体私营企业已超过４，３或者只是为了奖金分配而进行，考核制度 ８％；创造的最终产 式：和我国产业结构的调整，中小企业间的竞争越 家，占全国企业总数的９９．３％，生产的商 甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某 来越激烈，越来越多的申小企业开始认识到绩 品和服务占我国生产总值的５８．２％， 项工作未完成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖 效管理对企业的重要性。但是，如何有效地进 品占社会销售额的５９％；上缴税收约４８．行绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企 提供了７５％以上的就业岗位；中小企业在推动 少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯 发 “规’被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。 业绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜 就业、维护社会稳定、活跃城乡经济等方面，（三）忽视员工的参与和沟通。在许多中小 力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提 挥着特殊作用。中小企业已成为促进国家经济 企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是 升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市 和社会发展的重要力量，场竞争中求得生存和可持续发展。 关键词：绩效管理；考核指标；考核 中图分类号：Ｆ９３文献标识码：Ａ 绩效管理作为企业人力资源管理中的中 绩效是指员工在工作岗位上的工作行为 不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎 表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献 样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果 大小和价值大小。绩效管理是对绩效实现过程 是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于 中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的 自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是 一种管理活动；绩效管理是通过对企业战略的 由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从 枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有 建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于 得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学 力工具。研究如何做好绩效管理，不仅有利于 企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改 的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者 促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于 进并最终实现组织战略及目标的一种管理活 是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者 挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于将 动。 们在考核的时候提供技术或者管理平台。 员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业 目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心 二、目前中小企业绩效管理存在的问题 （四）绩效考核指标设立不合理。选择和确 （一）绩效管理与战略实施相脱节。很多中 定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同 竞争力，实现企业可持续发展。尤其对中小企 小企业的目标设立和分解是由各部门每年年 时也是比较难于解决的问题。在实践中，很多 业而言，一方面人力资源管理综合水平不高； 末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后 中小企业都在追求指标体系的全面和完整，所 另一方面随着国家产业升级和结构调整，竞争 就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标 采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完 更加激励，因此如何提高中小企业绩效管理水 准时，提出的是本部门能做到的及当前须做 成情况；另一方面是工作态度、思想觉悟等一 平成为迫在眉睫的任务。 一的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司 系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指 的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提 标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理 、中小企业绩效管理的概念 中小企业的概念划分与经济发展水平有 出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针 线管理着一套指标，可谓是做到了面面俱 关，在不同时期，有不同的划分标准。在现阶 对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战 到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化、 段，根据《中华人民共和国中小企业促进法》， 略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效 具有可操作性，并与绩效计划村１结合等方面却 在不同的行业，有着不同的标准，如工业、建筑 工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员 考虑不周。而且作为绩效管理，应该主要抓住 业、批发零售业、交通运输业、住宿餐饮业等中 工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实 关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的 小企业标准都不同，本文的中小企业仅指工 现承担责任是关键。 考核指标，将员工的行为引向组织的Ｈ标方 业。在工业中，中小型企业须符合以下条件：职 （二）对考核的定位和目的不准确。所谓考 向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度 工人数２，０００人以下，或销售额３０，０００万元 核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解 和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导 以下，或资产总额为４０，Ｏ（）０万元以下。其中， 决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什 作用。 中型企业须同时满足职工人数３００人及以上， 么。在现实应用中，许多中小企业考核定位存 三、中小企业有效推进绩效管理的对策 销售额３，０００万元及以上，资产总额４，０００万 在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定 （一）更新所有员工的观念。观念问题是中 元及以上；其余为小型企业。到２Ｏ０７年底，我 位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过 小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石， 《合作经济与科技》２０ｏ８年１２月号上（总第３５８期） 国 要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员 位上自我成才，通过实现个人价值来完成岗位目 的绩效意识，必须改变管理者的观念。薪酬、奖 标，进而完成企业绩效指标。 金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应 的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管 提要本文在对长沙雨花 区餐饮企业进行调查的基础上， 深入分析雨花区餐饮业存在的问 题，并提出解决措施。 关键词：雨花区；餐饮业：问题 （四）营造良好的平等沟通氛围，建立健全绩 个绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要 用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理 效反馈机制。绩效面谈是经理与员工共同确定下 一理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任， 方式。只有做好绩效面谈工作才能在双方对绩效 各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的 结果和改进点达成共识以后，确定下一个绩效管 一中图分类号：Ｆ１２文献标识码：Ａ 雨花区餐饮企业兆有２，６６９ 部分。 理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往 （二）建立完善的绩效管理体系。绩效管理是 复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个 一家，其中星级宾馆１９家、限额以 上餐饮企业２６家（限额以上餐饮 企业是指年营业额达到２００万元 及以上，从业人员在４Ｏ人以上的 餐饮企业），限额以下餐饮企业 个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩 周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员 效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构—— 工进行面谈前要进行绩效诊断；在与员工面谈的 绩效管理体系。在建立绩效管理体系时应注意两 时候，经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果， 个方面：１、绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽 更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩 应该如何避免出现低的绩效。实际上双方在 度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业 效，绩效管理程序上的完整性。２、绩效管理的精度。 面谈过程中，同时也对下一阶段的绩效重点和目 ３２家，餐饮店２，５９２家。２００６年、 ２００７年雨花区餐饮企业分别实 现社会消费品零售总额２０．９亿 元、２２．９亿元。今年上半年星级 宾馆及限额以上餐饮单位餐饮营 业额同比增长３４％。２００６年、 ２００７年餐饮业营业税分别为 ２，５４３万元、２，９４３万元，星级宾 所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中， 标进行了计划，这就使整个绩效管理的过程形成 企业战略在企业各层次间传递的准确性，用以评 了一个不断提高的循环。通过绩效改善计划的制 价企业绩效管理的准确性，这直接影响到企业战 定来帮助员工在下一个绩效周期进一步改善自 略目标的实现程度。 标紧密联系。绩效考评能否实现导向战略，实际 己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和 从体系设计上确保绩效管理与企业战略目 职业生涯设计的一个重要过程。 绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通 ｔ的在于改善及增强考评者与被考评者 上就是通过战略导向的关键——绩效指标体系 的主要Ｆ的设计，把企业的整体目标合理地分解为每个业 之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与 务单元、每个部门、每个团队、每个岗位的绩效目 弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明确 标，通过层层绩效目标的实现来确保企业战略目 被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出 馆及限额以上餐饮单位就业人员 近万人。 一、存在问题 近年来，雨花区餐饮业在取 标的最终实现。因此，应建立全面平衡的绩效指 色、有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工 标体系，并及时根据企业经营情况的变化进行动 作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日 态调整。 得较快发展的同时，也存在许多 问题。 后工作表现的标准。在绩效管理过程中，应注意 １、整体规模偏小。雨花区锓 饮业无论与其他城市还是长沙其 他区相比，规模都比较小。２００７ 年雨花区限额以上餐饮企业２６ 个，只比岳鹿区多一点，而天心区 （三）建立以绩效为导向的企业文化。优秀的 与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方 更多地体现出对员工的控制作用，而在绩效 企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目 式，标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调 管理中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充 一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共 分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先 享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适 应建立并维护彼此的信赖，建立彼此的信赖关系 的、鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩 是绩效沟通成功的首要前提，对于平等沟通氛围 效产生强大的推动作用。因此，要成功实施绩效 的营造，对做好绩效面谈工作起到非常重要的作 管理系统、适应这个急剧多变的竞争市场、最大 用。 的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业 总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理 的绩效管理系统相融合的、高绩效的企业文化。 过程。绩效管理在人力资源管理体系中占有核心 高绩效的企业文化有以下特点：１、奖惩分明，创 地位，而中小企业要依仗人力资源管理来支持战 造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛 略与远景的实现，就必须通过绩效管理将企业的 围：２、鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学 战略目标分解到各个业务单元、各个部门，并分 有３９个、芙蓉区４３个、丌祸区 ４４个。２００７年限额以上锓饮企 业从业人员，雨花区４，０００人，也 只比岳鹿区多一点，荚蓉区 ５，９００人、开福区６，２００人、天心 区达１２，０００人。２００７年限额以 上餐饮企业营业面积雨花区 ９５，８００ｍ 、芙蓉区１４６，Ｏ００ｍ 、开 福区１４１。Ｏ００ｍ２，天心区达 习、培训机会，使员工不断提高素质；３、创造一种 解到每个员工。因此，对每个员的绩效进行管理、 良性竞争的工作氛围；４、使工作丰富化；５、提倡 改进和提高进而提高企业整体的绩效，同时企业 多变，鼓励承担责任。基于以上特点，结合绩效考 的生产力和价值随之提高，企业的核心竞争优势 核，可设定“销售状元、创新能手、生产明星”等以 也就由此而产生。 业绩为导向的“明星”，鼓励全体员工在不同的岗 １ １２，Ｏ００ｍ ，而江西九江一家鱼馆 近１２，Ｏ００ｍ：，上下６层楼的四合 院式；湖南郴州得月楼餐饮营业 面积１７，６００ｍ！。 （作者单位：河海大学商学院） ２、知名企业不多。长沙餐饮 圈 《合作经济与科技》２００８年１２月号上（总第３５８期）
