员工在强行调离岗位后能否寻求劳动仲裁？

公司强行调离岗位后可申请劳动仲裁，根据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，当事人可以向调解组织申请调解，如果调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。员工走劳动仲裁需符合劳动争议的条件，包括确认劳动关系、劳动合同争议、辞退和离职争议、工时、休假、社保、福利等争议，以及其他法律规定的劳动争议。

法律分析

一、公司强行调离岗位后能否申请劳动仲裁

如果劳动合同上注明工作岗位不能随意调动的，完全可以拒绝调岗，如果协商不成，可以申请劳动仲裁。

《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提起诉讼。

二、员工走劳动仲裁需要什么条件

属于劳动争议的案件才可进行劳动仲裁。

《劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

拓展延伸

员工被强行调离岗位后的劳动争议解决途径

员工被强行调离岗位后，他们可以通过劳动争议解决途径来寻求公正。首先，员工可以选择向劳动仲裁机构提起仲裁申请，以维护自己的权益。劳动仲裁机构将依法进行调查，并作出仲裁裁决。其次，员工还可以选择向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委员会将进行公正的仲裁程序，解决劳动争议。此外，员工还可以寻求法律援助，咨询专业律师，获取法律意见和指导。最后，如果仲裁结果不满意，员工可以向提起诉讼，通过司法途径解决劳动争议。总之，员工被强行调离岗位后，有多种劳动争议解决途径可供选择，以确保自身权益得到维护和保护。

结语

员工被强行调离岗位后，可以通过劳动仲裁来维护自身权益。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，如果协商不成或达成和解协议后不履行，员工可以向劳动仲裁机构申请调解。而根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，只有属于劳动争议的案件才可进行劳动仲裁。因此，员工在走劳动仲裁的过程中需要确保案件符合劳动争议的条件。若仲裁结果不满意，员工还可以寻求法律援助、咨询律师，并在必要时向提起诉讼，以保护自身权益。通过合理的劳动争议解决途径，员工可以寻求公正和合法的解决办法。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。