薪资福利制度与绩效考核制度

薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 1/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 1． 目的：深化公司绩效管理，完善薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬与绩效管

理的激励功能.

2． 适用范围：本制度适用于公司在职在岗管理者、普通职员(包括生产工人），若实行计件制等其

它奖酬办法，可参照执行；兼职、外借、临时工可参考或按有关协议办理。 3． 定义：

3.1 薪酬：本制度的薪酬是指员工的工资、奖金和福利的组合.薪资指工资和奖金，其中工资包括：

基本工资、岗位工资、计时工资、计件工资、加班工资、各种补贴；奖金包括:绩效奖金、节约奖、建议提案奖、先进奖、其他等。

3.2 福利：本制度的福利包括公共福利、个人福利、生活福利、有偿假期、发展机会等。 3。3 基本工资:为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值按照公司所在地区最低工资标准。 3。4 岗位工资：根据员工岗位工作责任繁简轻重、工作条件/要求、专业知识、技能、工作行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。

3.5 绩效奖金：根据员工工作业绩的优良程度支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率. 3。6各种补贴:公司为平衡地区物价水平、卫生条件、生活水准差异并根据员工的业务需要、服务年限、工作表现等而支付的补贴。

3。7其它奖金:除绩效奖金外，公司视业绩增长及个人贡献程度而实施的非例行奖励，如提案建议奖、节约奖、先进奖等。

3.8 员工:本制度中员工指公司及其下属各分公司/分厂正式录用（含试用）的全体工作人员。 4． 程序： 4.1薪资管理制度 4.1.1 原则：

A. 各尽所能、按劳按贡献分配，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

B。 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考评员工薪酬；充分体现价值和责任。

C. 构造适当薪酬等级落差，调动公司员工积极性的激励机制。

D. 兼顾长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。 4.1。2 薪资结构：月薪员工—基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋各种补/津贴＋其他奖项。 非月薪员工—基本工资＋岗位工资＋计时或计件工资＋各种补/津贴＋其他奖项. 4.1。3 薪酬等级划分

4.1。3。1 根据员工岗位工作性质、专业知识、技能、所任职位难度、责任和贡献及工作行为对

公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为10等32级,各职级薪酬范围见下表（单位:RMB元)。

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薪资福利与绩效考核制度 岗位/职务（职称） 职等 职级 管理职职称 非管理职职称 基本工资 岗位工资 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 2/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 各种补贴/津贴 绩效奖金（月) 中 优 良 (基数） 略 略 略 略 略 略 略 略 合格 差 工龄 保健 住房 餐费 车补A 略 总经理、副总经理 略 略 略 略B5 B等1000元/级 B3 B4 总监 900 8000 7000 2000 0 0 0 ※6000 C3 C等600元/级 C1 C2 经理、管理代表 900 5300 4700 500 0 0 0 ※4100 每满1年加30绩效900 3450 奖金基数3050 的200% 绩效奖金基数的150% 绩效奖金基数的50% 0 元每月,依此类推最高300元每900 2400 300 月 0 0 0 0 0 0 D3 D等400元/级 D1 D2 课长、副经理 高级工程师、项目课长 3850 300 0E3 E等300元/级 E1 初级工程师 中级管理师 F2 组长 高级行政文员 高F1 G等200副组长、班长 级技工 业务代表 G3 初级管理师 中级900 900 E2 副课长 中级工程师 高级管理师 2700 02100 F3 F等250元/级 1850 1600 200 0 0 0 01350 30～90 1150 200 0 0 0编制 副本 审核 批准

薪资福利与绩效考核制度 元/级 G2 行政文员 中级技工 售后服务 高级仓管G1 员 高级品检员 高级外协员 H3 H等150元/级 H1 H2 初级行政文员 初级技工 仓管员 品检员 外协员 司机 保安 舍管 I3 I等100元/级 I1 I2 作业员 杂工 清洁工 0 900 100 200 300 600 750 950 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 3/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 450 900 100 100 注：1、行政文员（初、中、高级)泛指：部门文员、出纳、统计等。

2、管理师(初、中、高级）泛指:采购员、会计员、计划员、物控等. 3、技工（初、中、高级）泛指：电焊、电工、喷手、折弯工等。

4、表中带※标示为非固定待遇，需符合或达到相应条件后方可享有。

4。1.3.2 薪酬职等实际按照公司内部的行政级别进行对应划分,为便于区分和识别相应职等与通 常行政级别的关系，特制下表仅作参考： 职等 行政级别 A 总经理 B 总监 C 副总监 D 经理 E 副经理 F 课长 G 副课长 H 组长 I J 普工 4.1。4 基本工资管理

4.1.4。1 参照规定的当年最低工资标准。若最低工资标准有上幅调整时,公司根据经

营状况以及各部门各职员的总体绩效进行相应调升，若个人绩效不符合调升标准,从原有岗位工资中抽调补充入基本工资；个人绩效达到调升标准的直接按标准调整，一般情况下调升和内部岗位职级上调不予同步进行，绩效突出的个人参照绩效考核制度可适当调整绩效奖金基数。当年内若公司先于上调工资幅度的，已上调的工资额则调整移入基本工资中，若公司内部上调的幅度小于最低标准时不足部分在绩效奖金基数中抽取补充，若公司上调幅度大于标准时超过部分仍予以保留。 编制 副本 审核 批准

薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 4/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 4.1。5 岗位工资管理

4。1.5。1 公司岗位工资标准的确立、变更

A．公司岗位工资标准经董事会(董事长/总经理）批准；

B．公司岗位工资标准根据公司经营状况变化或年度业务增长水平（销售增长或盈利状况)、劳动力市场价格、居民消费品价格指数统一确立和变更。 4.1.5.2 员工岗位工资标准的核定

A．新入职员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核，可再调整等级；

B．在职员工岗位工资核定主要根据绩效考核/评估结果，部门增长调整的幅度原则上以公司年度给定的指导点数为基准,调整周期为一年一次。 4.1.5。3 员工岗位工资变更

A．员工岗位工资变更具体措施见4。3.4中有关晋职晋级及降职降级相应条款.

B．根据变岗变薪原则,晋升增薪，降级减薪.工资变更从岗位变动后第1个月起调整。 注：15 日前变动当月按变动后工资计发,15 日后变动当月工资按变动前工资计发。

4.1.5.4 本制度实施后，在职员工按实际工资界定对应的职等、职级；岗位工资超出该职等职

级的上限部分移入绩效奖金基数中；实际工资标准低于相应职级岗位工资标准范围的,从2010年4月1日起参照绩效考核制度进行评定调整，不符合晋级标准的暂仍按实际岗位工资给付;新入职员工按4.3规定的相关标准界定。 4。2 福利制度

4。2。1 本制度工资结构中的各种补/津贴,作为公司员工的福利制度,但根据公司状况需循序渐进的推行，因此应符合或达到一定的条件方可享有：

4.2.1。1 工龄津贴：公司全体员工连续服务每满一年（从入职月起计）公司给予30元/月工龄津 贴,每满1年加30元/月，依此类推但最高不超过300元/月。

4。2。1。2 保健津贴：公司除了为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用

品外，对从事有一定职业危害的喷涂、前处理等作业员工给予90元/月保健津贴。 4。2。1.3 住房补贴:公司为员工提供免费宿舍，若员工申请外宿经公司行政管理部批准可享受住

房租赁补贴,具体规定如下：

A。 自本制度批准当月起，凡一线员工不论普工或技工截止下一年同一月份工作满一年即予

实施，按不同职级标准执行.

B．非一线员工（行政职员等）将通过绩效考核取得，与餐费补贴同步，即连续2年绩效考 核结果为“良”等级及以上者，从翌年一月起享有;未执行绩效考核的部门暂不执行。 C．凡在公司住宿者不论级别公司不再另设补贴。 4.2.1。4 餐费补贴: 编制 副本 审核 批准

薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 5/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 A。 本制度批准当月起，在职的一线技工截止明年同一月份工作满一年即予实施。之后新入

职技工自入职当月起连续在本公司工作满一年，次年第2个月起享有餐费补贴。

B．本制度实施当年起在职一线普工自2010年1月起连续工作满二年，翌年元月即享有餐费 补贴。之后新员工自入职当月起在本公司连续工作满二年，翌年次月起予以享受餐费补贴。 C．非一线员工参照4。2。1。3B执行。（全部删除）

4.2。1。3 车辆补贴：高级经理级别以上且根据实际业务需要由公司直接确定。 4.2。2 有薪假：

4.2.2。1 年假：员工累计在公司工作已满1年不满10年的,年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

4.2。2.2 其它:法定节假日、员工结婚、生育、因病、亲属死亡,可按规定休假，休假期间薪资 给付按公司考勤管理制度执行。

4.2。3 节庆礼金：公司在春节、端午节、中秋节以及厂庆(公历3月6日）分别给付员工过节费或礼 品以示庆贺,具体金额根据界时确定。

4.2。4 婚庆礼金：在公司服务1年以上的正式员工初婚，公司将给予200元贺金.并可享受3天有薪 婚假（须出示结婚证）.

4.2。5 抚恤金:公司在职员工病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或 一次性抚恤金.

4.2.5.1 员工病故，工龄在5 年以下，发给3 个月基本工资，工龄在5 年以上,每超过1 年，加 发1 个月基本工资，最高不超过18 个月基本工资.

4.2.5.2 员工执行公务或因工伤、残、亡,伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。 4.2。5。3 员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者,其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金 额中支付，差额由公司补足.

4。2。5.4 工龄在1年以上的员工之父母或配偶死亡，一次性给予300元慰问金，但是需要当地

机关开具的证明才能领取。

4。2。6 发展培训：公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或

学费赞助，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有员 工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长. 4.3 绩效考核制度

4.3。1绩效奖金的设立

4.3。1。1 绩效奖金根据各部门各员工的工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果确立；主要是对员工完成工作目标而进行的奖励，与经营利润、销售额、特殊业绩及员工贡献和为公司所创造的经济价值相联系，是公司员工激励的重要组成部分。

4.3。1.2 绩效奖金分为年绩效奖(即年终奖）、季度绩效奖、月绩效奖，年终及季度绩效奖金额编制 副本 审核 批准

薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 6/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 度根据公司销售目标达成情况和综合个人工作绩效评定与月绩效奖金基数无关。 4。3。1。2。1 年绩效奖（年终奖）： 符合以下几种情况之一的可享有年终奖：

A．当年公司目标销售值达成率≥100%，个人绩效考核平均分值为 “一般”等级以上； B．当年公司目标销售值达成率≤100％≥90%个人绩效考核平均分值为 “中\"等级以上； C．当年公司目标销售值达成率≤90％≥80％个人绩效考核平均分值为 “良”等级以上; D．年绩效奖金一般安排于每年春节前后评定发放（暂定为课长级以上职务人员），没有实行绩效考核和课长以下员工可按公司给定厂区的目标值达成情况（≥90%)新增福利特别项目予以实施，由各厂区自行规定。 E．年绩效奖金Jy ＝ X×（Ky÷Ry）÷12×W 其中，Jy 为年绩效奖（年终奖）;X为员工实际月工资数（基本工资+岗位工资+绩效奖金基数，以年初核定为标准)；Ky 员工年终平均考核得分；Ry 为年度标准考核分；W 为员工当年实际工作月数。

4.3。1。2。2 季度绩效奖：

A．以三个月为一个季度，完成公司目标销售值＞100%设季度绩效奖(以超越公司目标值5%及以上为起点，公司另抽取一定的点数作为奖励，具体点数根据不同时期和实际情况界定,由财务部统筹并参考部门（以公司主导的主管考核得分为准）季度绩效得分排名情况分配至部门,由部门内部根据分配到的总额和内部考核结果自行评定、造表发放或用于组织活动。 B．普通员工及一线基层管理人员实施的计件方式中已包含员工个人绩效因素，不另外评定季度奖金，可行时各厂区可增立福利项目。 4.3。1.2。3 月绩效奖：

为促进公司与员工同步发展、实现互利双赢,公司实行月绩效奖金制度。根据4.1薪资管理制度的规划，未来公司工资结构中基本工资和岗位工资是相对固定薪资,约占总工资额80%，公司绩效奖金基数作为固定工资的延伸与补充，是浮动薪资最低可为0,绩效奖金约占总工资额的20%（适当时上不封顶），本制度实施后暂按4.1。3.1附表标准从固定工资中抽取适当比例作为月绩效奖金基数，除非被降职降级原则上月绩效奖金基数只升不降,系过渡性、阶段性加薪方式,将全面通过绩效考核进行调整（详见4.3。4.1.7）。 4。3.2 绩效考核实施

4。3.2.1 绩效考核实施细则及方案详细参照《人力资源管理制度之二：绩效管理制度》执行。 4。3.3 绩效考核结果的评定

4.3。3.1考核结果均以得分值的形式表现（年终奖金评定时以实际平均分值计算）根据得分，考核结果共分为五级，分别是“优、良、中、一般、差”： 等级 优 良 中 一般 差 编制 副本 审核 批准

薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 7/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 定义 符合岗位常规要完全符合岗位常规超越岗位常规要求求,基本能保质保要求，全面达成工并完全超过预期的量、按期达成既定作目标,并有所超工作目标 目标，有少许不足越 和欠缺 90分以上 200％ 80～分 150% 70~79分 100% 基本符合岗位常规要求，工作目标大不符合常规要求，部分达成,存有一未达成工作目标 定的不足和欠缺 61~69分 50% 60分及以下 0 得分 奖金基数 评定标准 4。3。4 绩效考核结果的应用

4.3。4.1 职等、职称、职级的调整

4.3。4.1.1 公司薪酬分别根据职称、职等、职级三方面进行评定(职等与职称相辅相成）主要以绩效考核评定为基础。为鼓励公司员工积极向上,努力提高业务或管理水平,给员工提供可持续发展的平台。总监设总监和高级总监2级，公司管理者代表初始行政级别为经理（中级）最高职称设2级，全部副职均不设职称,除此外的所有岗位设立初级、中级、高级三个职称，在职的员工职称评定依照员工的工作态度、资历（含工作年限）、能力、业绩，原则上只有达到同一职等岗位最高职级后方具备职称升级资格，职称的评定以任命书、职务调令或薪资评定/异动表体现；员工职等依据员工岗位、职务、学历就高不就低，新手或职务新任原则上都定在对应职等的最低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可参照下表按有关条款计算浮动级数，累计浮动级数之和大于0。7可在对应职等范围内上浮1个职级(浮动职级根据标准级数，最小以50元为一阶). A．责任大小：指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的负责程度及其对公司安全、管理、经营、效率的影响程度. 程度 项目 提级 负责程度 0。5 0。3 0。1 0 安全 0。5 0.3 0。1 0 管理 0.5 0。3 0.1 0 经营 0。5 0.3 0.1 0 高 较高 稍高 一般 程度 项目 B．工作难度：指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力素质要求，工作协调处理的难度.

提级 专业知识广度 专业知识深度 需协调内部岗位多少 需协调外部岗位多少 高 较高 稍高 一般 的专业水平. 编制 副本 0.5 0。3 0。1 0 0。5 0。3 0。1 0 0.5 0。3 0.1 0 0.5 0.3 0.1 0 C．学历、经历、综合素质：指上岗人员相对于所属职等其它岗位的学历、综合素质及相对于同岗位

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薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 工作经验 XX-QI- A0 8/10 生效日期 发行日期 综合技能 0.5 0。3 0.1 0 2010年 月 日 2010年 月 日 专业技能 0.5 0。3 0.1 0 程度 项目 提级 学历 0.5 0.3 0.1 0 高 较高 稍高 一般 A．普通员工

0.5（3年以上) 0。3(2年以上） 0.1（1年以上） 0 4。3。4。1.2 职等晋升（亦即职称/职务的晋升，简称“晋职\"）

a．根据员工个人的工作态度、工作表现、专业技能、潜力等综合评价，由部门课长及以上提名，逐级申报由行政管理部（人力资源管理部）统一审查及考核，员工个人也可以直接提出书面申请.

b．员工在控制成本、节约资源、减少浪费、增产增收、降低损耗、提高效率等企业运营或管理方面有突出表现或贡献、有创新或有建设性提案并被采用者,由相关部门推荐行政管理部（人力资源管理部）审核，公司予以破格晋职或晋级4。1。4.5或奖励4。3。4.1.7。 c．实行绩效考核的部门人员严格按照绩效考核标准、办法进行认定（同下）。 B．行政职员、管理员

a．年度（本制度中的年度除特别说明外均指起始月至结束月满12个月为一年度)绩效考评平均分值为“优”等级且“一般”等级不超过2次、“差\"等级为0次者，次年度第2个考核月起予以享受所晋升职等的对应职级（由最低级起）岗位工资待遇。

b．年度绩效考评平均分值为“良”以上且每月绩效考评均为“中”等级以上者，次年度第2个考核月起予以享受所晋升职等的对应职级(由最低级起)岗位工资待遇.

C．原则上员工在职每满2年评定一次，逐级晋升,最高不超越2个职等/次。任职时间不足 评定年限但绩效评定符合上述标准的从绩效奖金基数中增加相等额度的奖金基数。 4.3.4.1。3 降职

A．年度绩效考评为“差\"且“一般”及以上等级累计少于3个月者,第2个考核年起降一级职等/职称，按降后职等的最高职级岗位工资计薪.绩效奖金基数若在该职等标准范围内的予以保留，若高于该职等范围的将同时减低(保持最高基数，以下均同)。

B．年度绩效考评等级“一般”且年度内累计6个月及以上“差\"等级者。第2个考核年第1个月起降一级职等（职称）按降后职等的最高职级岗位工资计薪。

C．连续5个月绩效考评为“差\"等级者，第6个月即予降职一等，若年度平均分值仍为“差” 等级者按4。3.4。1.4 处理。

D．连续2年年度绩效考评为“一般\"等级者。

E．其他严重违规或失职行为给公司造成重大伤害或重大损失(折合经济损失达到或超过本 人整年累计固定薪资½）者. F．降职不受任职年限。 4.3.4.1。4 免职 编制 副本 审核 批准

薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 9/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 A．新入职人员试用期内连续考评为“差”或年度内累计4个月及以上绩效考评为“差”等级者，免职并辞退.

B．年度绩效考评为“差”且全年累计“一般”以上等级少于4个月者。 C．连续6个月绩效考评为“差\"等级者，第7个月执行. D．连续3年绩效考评均为“一般\"等级者。

E．其他行为符合免职条件的依照公司相关行政管理制度执行。 4。3。4.1。5 职级晋升(简称“晋级”）

A．符合晋职标准按晋升的职称/职等自然晋级，同一员工晋职与晋级不予重复执行。

B．年度绩效考评平均分值为“优”且“差”等级为0，但年度内“一般\"等级超过2次者。 C．年度绩效考评平均分值为“良”且“差”等级为0,但年度内有低于“中”以下记录者。 D．原则上员工在职1年评定一次，逐级晋升，最高不超越2个职级/次.

E．经理级别及以上员工由公司指定专员（管理代表、财务总监）负责、各相应部门参与考 核评定，部门主管经理的绩效即代表部门整体的绩效，原则上部门主管的整体绩效考评结果 同时影响或决定着下属人员的晋级方向，即部门人员晋级的批核以部门主管的绩效为参考， 但下属绩效为“良”等级及以上且公司通过综合测评确定的可作为骨干培养对象,适当时通 过专项培训、委外培训等方式予以学习发展机会，或在绩效奖金基数、福利制度中予以适当 调整。

F．结合公司实际状况，部门内部人员年度的晋级评定原则上应根据公司批准的部门年度预 算或公司财务给定的工资上幅指数为指导进行合理规划.内部考核可以按总分值的排名顺序 优先处理。 4。3.4.1。6 降级

A．年度绩效考评连续3个月为“差”等级者，第4个月起降一级,若本身为最低一级者,则按降级后实际工资调整至对应的职等（绩效奖金基数予以保留),年度绩效考评平均分值仍为“差”等级的免职并解雇.

B．年度绩效考评“一般”且年内“差”等级累计达到或超过3次者（符合降职的按4。3.4。1.3处理）。

4。3。4.1。7 绩效奖金基数的调整

A．年度绩效考核为“优\"或“良”但部分条件尚不符合晋职或晋级标准者。 B．年度绩效考核为“中”且无一次低于“中\"以下绩效等级者。 C．其他方面如4.3.4.1.2-A.b情形者。

4。3。4。1。8 晋降职及晋降级、绩效奖金基数调整的处理流程

A．公司直接考核的员工由管理者代表（总经理秘书或人力资源管理部)根据绩效考核结果 提名并提供所有资料、数据;呈报、审批及回馈流程为：

管理者代表→财务总监→副总经理→总经理→管理者代表→行政管理部/人力资源管理部 B．非公司考核的员工由部门经理根据部门内部绩效考核结果提名并提供所有考核原始资料 和数据至管理者代表处；呈报、审批及回馈流程为： 编制 副本 审核 批准

薪资福利与绩效考核制度 文件编号 版次 页次 XX-QI- A0 10/10 生效日期 发行日期 2010年 月 日 2010年 月 日 部门经理→部门总监→管理者代表→财务总监→副总经理→总经理→管理者代表 →行政管理部/人力资源管理部（由行政管理部传达提名部门审批结果） 4。4 其他

4。4.1 试用期工资（主要为月薪制员工）：

基本工资+岗位工资×80%（+20％-10％）+绩效奖金+其他补贴（若有时）

入职≤1个月可不作评定，绩效奖金分配按：绩效奖金基数÷应出勤天数×实际出勤天数计， 若入职即考核可按绩效考核结果的等级评定，入职时未确定岗位的绩效奖金基数为0.

4。4。2 兼职、代理工资 4.4。2.1兼职

A．外聘兼职：指由非本公司员工兼任本公司工作岗位职务的人员，由用人部门参照相应职等或 另定协议经总经理批准后办理。

B．内聘兼职：指由本公司员工同时兼任本职以外工作职务的人员,兼任的职务为跨系统、跨部 门及超越本职的工作岗位；公司组织结构中同一系统、同一部门岗位缺编或缺勤上级兼任下 级职务或同级相互协调兼职的均不计。公司正式任命的兼职员工工资为其兼任职务最低职级 岗位工资的50%±20%（根据兼职的工作难易、责任大小程度），特殊情况依照总经理意见办理。 4。4.2.2 代理(本制度中的代理仅指以下两种情况）：

A．缺员代理：岗位缺员或缺勤指定下级代理上级职务（代理时间应≥15日）且代理期间工作表 现突出(依绩效考核评定等级为“良”及以上者）所在部门可向公司申请酌情补贴，补贴标 准为该职等职务最低职级岗位工资的10％±5％，上级代理下级或部门内部调整均不计。 B．临时任职：编制短缺或临时调令尚处于培养或试用阶段未正式任命的职务代理，代理期间可 享受所代理职等最低职级岗位工资，原则上代理前与代理后职级一次不越过2级，特殊情况 由总经理确定办理.

5．本制度解释权属人力资源管理部，自总经理批准之日起执行。

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