2-第二章-招聘配置技能题汇总+答案

1、2007年5月综合题3（20分）

3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 沟通能力 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。

（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）

（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分） 答：（1）面试实施技巧：

①充分准备。 （１分） ②灵活提问。 （１分） ③多听少说。 （１分） ④善于提取要点。 （１分） ⑤进行阶段性总结。 （１分） ⑥排除各种干扰。 （１分） ⑦不要带有个人偏见。 （１分） ⑧在倾听时注意思考。 （１分） ⑨注意肢体语言信息。 （１分） ⑩创造和谐的面试气氛。 （１分） （2）提问与评分标准举例：（每符合一项得2分，最高10分） ①提出的问题是行为性的问题。 （2分）

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2分）

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 （2分） ④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 （2分） ⑤每个评分等级要有相应的分值。 （2分） ⑥有回答问题的时间限定。 （2分） 问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟 等级 A级 B级 C级 D级 评分标准 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 难以处理该事情，沟通能力弱 分值 10 8 6 4

2、2007年11月综合题1（18分）

1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \\ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \\ 英语 \\ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了若干问题，例如： ①、请问你在那些单位实习过？

②、你认为职业成功的评价标准是什么？

③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题：

（1）该公司人员选拔方法有那些优点？

（2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？ 答：（1）该公司人员选拔方法有以下优点： ①、选拔过程完整（1分） ②、测试内容全面 （1分）

③、面试考官经过了培训 （1分） ④、面试环境安排合理 （1分） ⑤、面试过程设计科学 （1分） ⑥、面试题目灵活多样 （1分）

（2）该公司采取的复试方法是结构化面试的方法 。（2分） ①、第一个问题属于背景性问题 （1分） ②、第二个问题属于思维性问题 （1分） ③、第三个问题属于情境性问题 （1分） ④、第四个问题属于行为行问题 （1分） (3)上述提问方式的优点是：

①、有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2分） ②、让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2分） 3、2008年05月综合题1（34分）

1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，

如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分） 答：（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）

① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2分） ②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2分）

③具有培训授课经验和技巧； （2分） ④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2分）

⑤具有良好的交流与沟通能力； （2分）

⑥具有引导学员自我学习的能力； （2分） ⑦善于在课堂上发现问题并解决问题； （2分）

⑧积累与培训内容相关的案例与资料； （2分） ⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2分）

⑩拥有培训热情和教学愿望。 （2分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）

①面试目的不明确； （2分） ②面试标准不具体； （2分）

③面试缺乏系统性； （2分） ④面试问题设计不合理； （2分） ⑤面试考官的偏见。 （2分） (3) 如采用无领导小组讨论，它具有以下优势（每项2分，最高10分）

①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2分）

②能观察到被试之间的相互影响； （2分） ③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2分）

④能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2分） ⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；（2分） ⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2分）

⑦能节省时间，测评的效率很高； （2分） ⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2分） 4、2008年11月综合题1（20分）

1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题：

（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）

（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分） 答：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。（2分） ②组织强有力的测评小组。（2分） ③制定测评方案。（2分）

A、确定被测评对象范围和测评目的；（1分）

B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（1分） C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（1分） D、选择合理的测评方法。（1分）

（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：（每项2分，最高10分） ①沟通协作；（2分） ②组织能力；（2分） ③监控；（2分） ④培养与指导他人；（2分） ⑤团队精神；（2分） ⑥激励下属；（2分） ⑦绩效导向。（2分）

5、2009年5月综合题1（15分）

1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分） 答：领导技能指标评分标准表如下： 测评标准 指标等级 指标等级定义 D级 C级 领导技能 B级 A级

6、2010年11月综合题2（20分）

2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。 请结合本案例回答以下问题：

（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分） （2）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（ 8分） 答：（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：

1） 编制讨论题目，题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。2分） 2）设计评分表，评分表包括评分标准及评分范围。（2分）

3）编制计时表，计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评者的发言次数和时间。（2分）

4）对考官进行培训，无领导小组讨论的评分是一项复杂艰巨的工作，具有客观的可操作的评分标准，但终究是一种主观评价。（2分）

5）选定场地，无领导小组讨论的考场环境要满足安静，宽敞，明亮等条件。（2分） 6）确定讨论小组，讨论小组人数一般为6-9人。（2分） （2）在编制题目时，应当注意以下问题：

1）首先要对招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点，技能。（2分） 2） 评论题目须有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱导被评人的防御心理。（2分） 3） 如果采用案例题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分） 4） 对所编制的备选答案进行甄别、筛选、确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分） 7、2011年5月综合题1（16分）（重复2007年11月综合题）

1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目： (1)请问您在哪些单位实习过?

不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 等级分数 1 2 3 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、4 主动性和创造性。 (2)您认为职业成功的评价标准是什么?

(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题：

（1） 该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)

（2） 该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分) （3） 上述提问方式具有哪些优点?(4分) 答：（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。 （2分） （2）面试题目的类型：

➀第一个问题属于背景性问题； （2分） ➁第二个问题属于思维性问题； （2分） ③第三个问题属于压力性问题； （2分） ④第四个问题属于情境性问题； （2分） ⑤第五个问题属于经验性问题。 （2分） (3)上述提问方式的优点是：

①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2分） ②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2分） 8、2011年11月综合题2（16分）（重复2007年5月综合题）

2、某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型 沟通能力 应变能力 影响力 成就动机 该公司人力资源准备面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。 请结合本案例回答下列问题：

（1）在实施面试过程面试考官注意应当掌握哪些技巧？（9分） （2）为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准。（11分） 答：（1）面试实施技巧：

①充分准备。 （１分） ②灵活提问。 （１分） ③多听少说。 （１分） ④善于提取要点。 （１分） ⑤进行阶段性总结。 （１分） ⑥排除各种干扰。 （１分） ⑦不要带有个人偏见。 （１分） ⑧在倾听时注意思考。 （１分） ⑨注意肢体语言信息。 （１分） ⑩创造和谐的面试气氛。 （１分）

（2）应变能力指标对应的情景面试问题和评价标准如下： 略

9、2012年5月综合题1（18分）

1、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分）（可参考书上的题目） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分） 答：（1）资源争夺性题目如下：

假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理，现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4 名出色的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一 名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。 你会得到你所代表的候选人的有关资料，在讨论开始之前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有 50分钟的时间用于讨论，可以先分别标明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一 个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他 人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定 分数。 候选人资料（略） （2）无领导小组讨论评分表如下所示：

无领导小组讨论评分表应聘岗位应聘时间测评指标权重（%）行为记录评分加权评分加权得分评分标准：优-10，良-7，中-4，差-1总分决策能力15计划能力15应聘者姓名评分者组织协调能力人际影响能力团队合作能力152020语言表达能力15

（1）评分要点：

1） 题目要有目标性，即候选人要解决的问题；（2分） 2） 题目要明确实现目标的资源约束；（2分） 3） 题目要明确候选人的任务；（2分）

4） 题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。（2分） （2）评分标准：

1） 评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息；（2分） 2） 评分表要包含计划能力等6项测评指标；（2分）

3） 评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%；（3分） 评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。（3分）

10、2013年5月综合题1（18分）

1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。

表1 评分结果汇总表 面试考官 1、销售副总经理 2、人力资源部经理 3、集团销售部经理 4、地区资深销售主管 最终得分 候选人 甲 80 85 90 85 乙 80 80 85 85 丙 75 80 85 75 丁 75 75 85 80 戊 85 85 80 80 权重（%） 20 25 30 25 注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25%

根据上述资料，回答以下问题：

（1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）

（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。（12分） 答：（1）群体决策法：是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 优点如下：

①决策人员来源广泛； ②决策人员不唯一；

③它运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 （2）运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选（12分） 步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见下表一： 面试考官 1、销售副总经理 2、人力资源部经理 3、集团销售部经理 4、地区资深销售主管 最终得分 候选人 甲 5 10 10 10 乙 5 5 5 10 丙 0 5 5 0 丁 0 0 5 5 戊 10 10 0 5 权重（%） 20 25 30 25 注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25%

步骤二：计算各候选人最终得分，结果见下表二： 面试考官 1、销售副总经理 2、人力资源候选人 甲 5 10 乙 5 5 丙 0 5 丁 0 0 戊 10 10 权重（%） 20 25 部经理 3、集团销售部经理 4、地区资深销售主管 最终得分 10 10 9 5 10 6.25 5 0 2.75 5 5 2.75 0 5 5.75 30 25 注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25% 甲得分=5×20% + 10×25% +10×30%+10×25%=9 乙得分=5×20% + 5×25% + 5×30%+10×25%=6.25 丙得分=5×25% + 5×30%=2.75 丁得分=5×25% + 5×30%=2.75

戊得分=10×20% + 10×25% + 5×25%=5.75

综上得知，最适合的人选排序是甲（乙、戊、丙、丁）。

11、2009年11月简答题1（16分）

1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分） 答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段

①收集必要的资料；（1分） ②组织强有力的测评小组；（1分） ③制定测评方案。（1分）

（2）实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ①测评前的动员；（1分）

②测评时间和环境的选择； （1分）

③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分） （3）测评结果调整

①分析引起测评结果误差的原因； （1分）

②正确选择处理测评结果的分析方法； （1分） ③对测评的数据进行处理。 （1分） （4）综合分析测评结果 ①描述测评结果； （1分）

②对测评对象进行分类； （1分） ③对测评结果进行分析。（1分）

12、2010年5月简答题1（15分）

1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？

答：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。（5分） 每个阶段都有各自不同的任务：

（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍

一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 （2分）

（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（2分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2分）

（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 （2分） 13、2012年11月简答题2（16分）

2、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分） 答： （1）在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数；

（2）在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改；

（3）专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管；

（4）心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题时候能够考察出需要考察的素质；

（5）部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关，时候适合此类工作的人进行讨论； （6）在向相关专家咨询时，主要咨询以下三个问题

①题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力； ②如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否均衡； ③题目是否需要继续修改、完善。

14、2013年11月简答题1（16分）

1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16分） （1）收集必要的资料；

（2）组织强有力的测评小组； ①坚持原则，公正不偏； ②有主见，善于思考； ③有一定的测评工作经验； ④有一定的文化水平； ⑤有事业心，不怕得罪人； ⑥作风正派，办事公道； ⑦了解被测评对象的情况。 （3）测评方案的制定

①确定被测评对象范围和测评目的；

②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； ③编制或修订员工素质能力测评的参照标准； ④选择合理的测评方法合理的测评方法；