部门及部门负责人绩效考核管理办法 （草稿） 一、目的
为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。
二、适用范围 适用于公司所有部门。 三、职责与流程：
1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应
达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。 2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果
标准等内容，并提交分管领导及人资部。
3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门
及部门负责人考核自评表，并提交人资部（纸质、电子版各一份）。4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以
备核查。
5、行政人资部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部
门分管领导。 四、考核内容
（一）部门考核：鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件（KPA）对公司各部门开展考核。
1、共同考核项，以不可接受事件、工作纪律为各部门共同考核项。 （1）不可接受事件：凡是影响工作任务达成或受到上级批评或客
户（内外）不满意的工作错误，均可作为不可接受事件，此事件应是工
作中避免发生的。每发生一次事件扣10 分/ 次。 （2）工作纪律：
①违反公司相关管理制度、规范、流程、文件，每次/ 人/ 项扣 2 分；
②迟到、早退每次 / 人扣除 1 分；旷工半天每次 / 人扣除 5 分。 ③上班时间脱岗、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/ 人扣除 2 分；
④未履行请假、加班相关规定，每次/ 人扣 2 分； ⑤无故不参加会议、培训、活动，每次/ 人扣 2 分。 2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核 日常事务考核：指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作（含质量管理体系职责履行工作）。对工作的结果、完成质量和效
率进行考核。每项最低扣分幅度不少于 5 分。
①工作结果：考核期内需完成的工作内容与结果，可用个数、人数、
次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针
对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。
②质量：考核期内完成工作的质量，用满意度、差错数表示。③效率：
考核期内完成工作的准确时间，用完成时间、结束时间表示。3、市场部、产业发展部考核
工作目标考核：以工作业绩目标、上级要求及客户（内外）需求为考
核指标。主要对各项市场开发工作、产业运行保障工作的完成情况、
上级安排的工作、客户需求的协调解决情况进行考核。每项最低
扣分幅度不低于 5 分。
①工作业绩目标，对支撑业务开展的各项工作任务的目标结果进行考核。以及时性、完成率、差错率等明确的量化标准表示，以此衡量该
项工作的完成情况。
②上级要求，对上级安排的工作任务完成及时性进行考核，以要求时间和完成时间作为及时性考核；以上级对工作完成质量的满意度或修改次数作为准确性考核。
③客户需求，指满足客户要求的相关工作完成情况，包含内部沟通联络工作的进度完成情况。
4、研发部考核：
工作目标考核：以研发项目的目标结果、进度要求或时间要求进行
考核。每项最低扣分幅度不少于 5 分。
（1）目标结果：考核期内该项研发项目应达到的明确具体的结果 要求作为考核标准。
（2）进度要求：考核期内研发任务应达到的进度要求作为考核标 准，以完成和未完成衡量该项工作完成进度。
（2）时间要求：考核期内该项工作应达到的时间要求作为考核标准，以完成时间、结束时间、提交时间、到货时间、活动记录衡量该
项工作完成与否。
（二）部门负责人考核：以工作业绩 +部门管理为考核项
1、工作业绩考核（ 70 分）：主要考核月度工作计划制定、提交、任务目标完成情况、工作协作情况、部门管理能力。
考核项目考核指标考核内容考核标准 无措施扣 2 分；无结果目标扣 2
计划编制、执行合有具体措施及结果目标分；计划目标无充分理由超过两项
（含）未完成扣 2 分 月度工作理性
工作项目、目标 / 要求、时间安 计划制定
每缺少一项扣 2 分 排明确 及提交
（20 分）每月 26 日 17 点前提交分管领导 每延迟一个工作日扣 2 分 及行政人资部 计划提交及时性
超过五个工作日未提交提请追究责任 计划目标、任务全部完成可得满分 任务目标 工作任务按时或全
计划目标、任务完成80%以上可得此项分值的 80%-90% 完成情况
面完成计划目标、任务完成60%以上可得此项分值的 60%-80% （30 分）
计划目标任务低于60% 不得分 工作协作
按时完成，并达到对方要求可得满分按《内部沟通联络
情况延误 2 天内完成，基本达到要求可得此项分值的 50% 单》要求完成
（20 分）
未完成超过 2 天每延误一天扣 1 分2、部门管理考核（ 30 分）：主要考核对部门的管理力度。
考核项目考核指标考核内容考核标准 部门日常事务处理不及时，任务 每次 / 项扣 2 分 出现延误 领导能力
下属纪律松散、工作拖拉每次 / 人扣 2 分 部门管理
沟通协调能力沟通不及时，工作造成严重后果每次扣 2 分 指导授权能力下属责任推诿、办事程序混乱每次扣 2 分 工作满意度受到相关部门投诉，经确认属实每次扣 2 分 五、考核形式：
（1）考核为自评与上级评价两种方式，考核得分以百分制计算，满分100 分。其中自评与上级评价各占50%权重。
绩效得分 =自评得分× 50%+上级评价得分× 50% （2）部门总经理绩效工资计算方法：
实发绩效工资 =满额绩效工资× （部门考核得分× 50%+个人绩效考核得分× 50%）/100 。
（3）员工考核：员工绩效考核得分与部门考核得分挂钩，部门全体员工绩效考核得分平均值不得高于部门考核得分（例如：部门考核得分 80 分，部门有 5 名员工，则 5 人的得分平均值不能超过 80 分。但
5人的具体得分可高可低，需由部门总经理做出有凭有据、公平合理
的计分）。
员工绩效工资计算方法：
实发绩效工资 =满额绩效工资×绩效考核得分/100 。 六、考核要求：
（1）考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。 （2) 考核要有核定依据，不得凭空随意考核。
（3）如对发生的不可接受事件纵容或隐瞒不报，由总裁办公会追 究其工作失职责任。 七、考核申诉渠道：
（1）查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到人资部对本人
考核事项进行查询。经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。
（2）申诉：如果对本人考核结果有异议，可到行政人资部提交申诉。由行政人资部组织核查，并将核查结果呈报部门分管负责人，由部门分管负责人审定；如果部门总经理对本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至人资部。人资部进行核查，并提交总裁审定。
（3）投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至行政人资部。人资部进行核查，并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。
考核表一： 部门考核表
部门：考核区间：年月 工作内容 应达到的目权重 实际完成结果 证明 实施步骤 （60%） 评分标结果材料
不可接受事件（权重30%）评分工作纪律考核（权重10%）评分 1、每月最后一个工作日提交人资部（纸质、电子版各一份）。小计
2、工作内容设定5-10 项，每项权重最高不超过30%，最低不低于 5%。自评分× 50%+上级评说分× 50%
3、完成结果符合数量 / 进度、质量、时间、满意度等标准，有相关数据资料
明
可以证明。绩效总得分：
4、坚持公平、公正原则进行考核。 考核表二： 部门负责人考核表 姓名：
考核项目考核指标考核内容 有具体措施及结果目标 考核区间：年月 考核标准评分
无措施扣 5 分；无结果目标扣 5 分；无 充分理由超过两项（含）未完成扣 月度工作计划制定及提交 40分
任务目标完成情况 30分
工作协作情况20 分 部门管理10分 计划编制、 执行合理性 计划提交及 时性 工作任务按 时或全面完 成 按《工作协 作单》要求 完成 领导能力 沟通协调能 力 指导授权能 力
主要工作、结果、时间明确 每月 26 日 17 点前提交分管 领导及行政人资部
超过五个工作日未提交 计划目标、任务全部完成 计划目标、任务完成80%以上 计划目标、任务完成60%以上 计划目标任务低于60% 按时完成，并达到对方要求 延误 2 天内完成，基本达到 要求 未完成
部门日常事务处理不及时， 任务出现延误
下属纪律松散、工作拖拉 沟通不及时，工作造成严重 后果
下属责任推诿、办事程序混 乱 10分。
表述笼统每项扣 2 分，时间不明确每 项扣 2 分。
每延迟一个工作日扣 2 分 提请追究责任 可得满分
可得此项分值的80%-90% 可得此项分值的60%-80% 不得分 可得满分
可得此项分值的50% 超过 2 天每延误一天扣 2 分 每次 / 项扣 2 分 每次 / 人扣 2 分
每次扣 2 分 每次扣 2 分 工作满意度
受到相关部门投诉，经确认 属实 每次扣 2 分
1、每月最后一个工作日提交行政人资部（纸 说明质、电子版各一份）。 小计
绩效总得分：自评分× 50%+上 级评分× 50%
Love is not a maybe thing. You know when you love someone.
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