固 企业绩效管理存在的问题及对策分析 口王丽萍 摘要：目前，在市场竞争的推动下，一个优秀的企业如何在竞 常出现因评估内容不符合企业的实际情况违背企业管理的客观 争中取得优势取决于有效的人力资源管理。而很多的企业管理人 事实、评估制度不透明不公平公正、评估结论过于笼统单一、不能 员也深刻地认识到绩效管理在企业管理中的重要作用和举足轻 客观地反映评估结果等，评估除了评估业绩外，其他方面都没有 重的地位。如何有效地对员工进行考评管理是每个企业都必须面 量化的评估，评估内容空泛，绩效评估意见主观，有失公平公正， 对的问题 这些都将引发企业员工对绩效评估产生抵触情绪，让评估流于形 关键词：企业管理绩效考核问题对策分析 式．对企业员工的绩效提升产生副作用甚至无效。 （二）绩效评估标准不明，流于形式 绩效考核指采取科学的方法有组织、有步骤地对员工的工 企业往往将绩效考核分为不同的等级，如优秀、良好、合格、 作过程、结果和潜力开展考核和评价的过程。科学有效的绩效考 不合格等，这是可以理解的。但是这个评估的标准却是很难把握 核能提高企业员工的工作士气，从而带动整个企业的蓬勃发展。 和操作的．因为没有详细记录企业员工的业绩和工作实例，没有 由此可见．对企业员工开展科学的绩效管理对企业的发展显得 切实可行的参考指标，无法对员工的具体工作，如工作态度、责任 尤为重要，但是在实际操作过程中，我国的企业绩效管理水平还 心、团队精神等，这些都导致绩效评估标准无法得到量化，评估指 较低。本文就绩效管理在企业管理中存在的问题进行剖析，并提 标的不统一不客观，使评估的结果也就无法进行对比分析。同时， 出相应的改进对策．以期最大限度地发挥绩效考核的科学合理、 在评估的过程中，还出现了以领导的好恶来作为评估的标准的现 客观有效。 象，不管员工的工作表现如何，均以领导的风格和好恶来评估，在 一、企业绩效管理存在的问题 评估时回避冲突．将评估会变成了一场其乐融融的聚会，大家互 （一）绩效评估目的不明，内容空泛 相恭维、互相吹捧．谁也不想因为这评估而得罪谁，就胡乱应付完 就目前而言，大部分企业的绩效评估只限于对企业员工的工 事．这完全失去了绩效评估的真正意义。 资发放、奖金评定上，而在其他方面却较少使用绩效评估。而绩效 （三）绩效评估结果反馈缺乏沟通 评估的最终目的在于促进企业员工在工作能力上的不断提升和 绩效评估的最终目的是通过绩效评估来获得企业员工的工 进步以及为人事决策提供事实依据。在大部分企业管理过程中， 作能力信息，从而对企业员工进行有针对性的管理和决策人事， 、 ； ： ； ： ： 工作。 开展的先行试点，等试点成功后在进行推 时刻保持清醒的头脑。不能够被一点点的 首先是统筹推进各项财务管理改革。 广，从而保证标准经费管理规范的有序进 成绩冲昏头脑．我们要充分的思考并发现 近几年来在军队财务管理中所推行的资 行。 各种财务管理中的问题，并进行解决。只 产管理、行政消耗性费用管理灯财务管理 最后是平稳推进一体化经费标准工 有这样才能够为军队的正常运行打下坚 改革措施．都是财务精细化管理的重要手 作。在军队财务管理中经费供应保障标准 实的基础。 段。这些都需要我们坚持下去。为此我们 化是促进财务管理进行化工作推进的重 参考文献： 必须要财务管理改革继续深化。我们必须 要基础。因此，我们必须要尽快的建立起 ［１】徐楠，唐小鹏．刍议军队财务管理信息化 要积极的对资产管理与预算管理相结合 一套完善的集供应、消耗、管理于一体的 ［Ｊ１＿当代经济（下半月），２０１０，（０７）：７３— 的办法进行落实。对集中支付制度改革继 后勤标准制度体系。同时对现有的经费标 ７４． 续深化。 准体系进行完善，对消耗标准的建设必须 ［２】侯建云．军队基层财务管理中存在的问 其次是加强财务业务规范化建设的 要加快。只有这样才能够有效的推进军队 题及对策研究［Ｊ］．中国商界（下半月）， 推进。进行财务业务规范化建设是推行财 财务的精细化管理。 ２０１０，（０３）：１１２． 务进行化管理的主体性工程。财务业务规 三、结语 ［３】庄勇，康洪运，梁海滨．浅谈新时期如何 范化建设的重点是对财务管理工作程和 总之，面对如今的新形势、新领域以 提高军队财务管理水平Ⅲ．中国集体经 业务流程进行优化．使得各项财务工作之 及出现的各种新课题，军队必须要树立起 济．２０１０，（２４）：１６６． 间能够相互制衡、有机的衔接。积极研究 牢固的科学发展观的思想．并以此为指 探索按编制保障标准经费办法，对于新研 导，才能够让军队财务管理改革少走弯 （作者单位：中国人民解放军９２３０４ 究的办法可以先以非作战部队作为项目 路。同时．我们军队财务管理人员必须要 部队财务处】 １ ５７ ＦｌＮＡＮＣＥ＆ＥＣＯＮ０ＭＹ 金融经济 促进企业人力资源的提升。而时下很多的企业虽然有进行绩效评 结果反馈给被评估者．征询其意见并签收：也可通过面谈的方式 估，却忽略了对评估结果的反馈与沟通，不能将评估结果及时地 反馈给员工，而企业员工也不知道自己的工作能力到底怎样，优、 劣势在哪里，在公司处于什么样的地位等，对自己缺乏一个明确 的认识，也就对今后的发展缺乏一个明确的目标。这样的绩效评 绩效评估结果反馈给被评价者．这样可以通过当面交谈直接交换 意见从而加强沟通，增进彼此间的理解和信任，也有利于管理层 了解被评估者的思想动态，面谈的反馈方式显得更加人文化、人 性化，与和谐评估的理念相一致。面谈是向企业员工反馈绩效评 估实际是“走过场”，无法提高企业员工的能力，挖掘他们潜在的 能力。也无法提升其工作的业绩。科学的绩效评估应是能通过每 次的绩效评估结果反馈让员工深刻地认识自己，从而改进劣势、 估结果的最佳方式，如果不通过面谈，员工们就不能明确知识绩 效评估的结果意义何在，而管理层也无法知识绩效评估是否真正 发挥了评估的作用。通过面谈来反馈评估的结果既然如此重要， 保持优势，从根本上提升自己的工作能力，从而促进企业的健康 那在面谈时要注意以下几点要求：（１）精心准备是绩效面谈成功 发展。 的基础。管理者与员工双方都要进行精心的准备，如管理者要事 二、企业绩效管理科学有效的对策 先收集面谈材料、制定面谈的计划并提前告知员工等，而员工要 （一）制定科学的绩效评估目标 事先填写好自我评估表，并提出自己的见解和疑问等。（２）细节决 制定科学客观的绩效评估目标是企业绩效评估工作的开始。 定了面试过程的顺利与否。要善于营造和谐的面谈氛围，在融洽 绩效评估目标管理主要包括评估计划、对象、内容、方法等，评估 的氛围中进行正面和反面的反馈，在沟通过程中，注意沟通的细 的具体内容、评估实施时间和地点等都会对绩效评估产生重要的 节和反应．并能将面谈的内容进行详细的记录，并形成书面文字 影响。绩效评估的个人目标应与企业目标相一致，确定个人目标 材料。最后要以鼓励的话语来结束面谈，与员工一起展望工作的 时应根据企业的战略目标、部门的管理目标及个人的工作职责进 更美好的未来。（３）面谈要客观公正，对事不对人，以绩效评估的 行全面的规划。绩效评估目标的设定是员工和部门管理者共同的 数据为事实依据，让员工心悦诚服。通过面谈找出不足，分析原 责任，员工和部门上下必须达成一致，且目标并不是遥不可及的， 因．通过双向的交流沟通．共同寻求解决问题的办法。不能为了评 是通过努力可以实现的。绩效目标制定时还应注意使用描述性的 估而评估，绩效评估有更重要的作用，除了是薪酬、升降职的依据 语言，且简洁明了，是可以评估和测定的，是彼此同意实施的，是 外，更应该与职称评定、职业培训等紧密联系起来，让其成为员工 具有挑战性的并可以达成的。绩效评估的目标还是可以量化的， 职业生涯发展规划的主要依据。这样才能有效地促进企业绩效管 能根据数量、质量、时间等进行量化的评估，这样才有一个准确的 理．也才能让员工进行自我改进与自我提升，才能真正发挥绩效 评估目标，也才能准确地进行评估员工的工作业绩。 评估的作用和力量。 （二）建立完善的绩效评估指标 目前，随着市场竞争的不断加剧，竞争的不断升级，我国企业 在绩效评估实施过程中．最为复杂和艰难的就是建立完善的 管理逐步与国外的企业管理接轨。这也就意味着我国企业管理面 绩效评估指标体系。绩效评估工作的效率和结果都直接取决于绩 临着更大的挑战，同时这也是一个机遇。面对国外企业的挑战和 效评估指标。如果绩效评估指标体系不公平、不规范，评估者就无 竞争，为了能在市场竞争中占有一席之地，从根本上提高我国企 法公开、客观地做出正确的评估，也就无法得到准确的评估结果； 业的管理水平和绩效管理水平是关键点。企业发展过程中，最重 如果绩效评估指标体系不公正、不科学，那么评估的结果就与实 要、真正的资源就是人！科学有效的绩效评估管理即有效的人力 际的工作情况、工作业绩不符，从而影响绩效评估给员工的信任 资源管理这将成为企业生存和竞争的最重要筹码。因此，不断完 感。绩效评估指标应具有代表性，具有可信度和可接受性，可操作 善我国企业的绩效评估体系．探索一种适合我国企业绩效评估的 性强。 模式，充分发挥绩效评估的管理作用，是当前企业经营管理工作 （三）科学实施绩效评估过程 的最紧迫任务。虽然目前我国企业在绩效评估过程中仍面对许多 绩效评估指标体系制定得好，更要实施执行得好，绩效评估 的难题，但只要采取循序渐进的方式，寻求解决问题的最佳途径， 的重点就是实际绩效评估，评估者在绩效评估目标的引领下，以 充分发挥企业绩效评估和激励的功能，保证绩效评估的有效实 绩效评估指标为标准，依据绩效评估的各项数据，对评估的项目 施．这样才能促进企业的健康、和谐发展。 逐一进行量化评估．根据企业员工的实际工作情况或表现一一对 参考文献： 评估的项目进行评分，再对各项评估指标进行统计分析，最后得 ｆ１］刘芍佳，从树海．创值论及其对企业绩效的评估Ⅲ．经济研究， 到科学的绩效评估结论。在绩效评估实施的过程中，实际上是管 ２ｏｏ２．７ 理者与员工的一种特别的沟通过程，是一种相互评价的过程。通 『２１张小林，吴永生．国有企业管理人员绩效考评系统构想及其验 过科学的沟通方式，来协调绩效评估工作的正常开展，同时科学 证ｌ Ｊ１．数量经济技术研究，２００１．１０ 地收集数据和记录绩效评估的信息，为评估工作提供事实依据， ［３］郝家友，陈生，张燕．绩效定量考核指标的选择方法【Ｊ】．人类工效 得到科学客观的评估结论。 学．１９９９．６ （四）合理运用绩效评估的结果 『４］黄升旗．战略导向绩效评价研究ｆＪ］．中国新闻出版社．２００７．８ 在绩效评估结束后，企业管理者要通过一定的方式将绩效评 『５１唐翰岫．企业整体绩效考评体系之研究Ⅲ．科学管理研究，２０００．６ 估的结果反馈给企业员工。反馈的形式可以灵活多样，根据评估 【６】蒋寒．对管理者进行绩效管理的难点及对策［Ｊ］．北方经贸．２００４．６ 的形式、结果而变化，既可以以评估结果书面报告的方式将评估 （作者单位：山东电力工程咨询院有限公司） １５８