浅析中小企业绩效考核
古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。 管理的行为学派认为，要搞好一个,提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性,进行人力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的,而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的,人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。
一． 绩效考核的概述
(一) 绩效考核的概念
所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的\"双赢”. (二）绩效考核的目的
对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据; 组织对员工的绩效考评的反馈;
对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据;
对招聘选择和工作分配的决策进行评估; 了解员工和团队的培训和的需要； 对培训和员工职业生涯规划效果的评估; 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息.
二． 中小企业绩效考核的现状分析
2008年人力资源网调查结果显示，只有72。2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67。3%，其中约一半（占总体32。7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中,59.1％的企业选择效果“一般\"，选择“非常好”和
1
“很好”的比例合计才20%,选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7％。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。
在考核内容上,如下图所示：79.2%的企业将“业绩”作为首要内容,10。7％的企业选择“态度”，7。7%的企业选择“技能”，另有2。5％的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
企业人员考核结果主要应用于“奖金分配\"和“调薪\"，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%,有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%.
通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作.而且其中还存在着绩效考核机制不完善，执行不力等不良状况，在接下来的讨论中，我们就针对我国中小企业所存在的绩效考核问题进行分析.
三．我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因
由于我国企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题,从以下案例中加以分析： （一） 没有重视工作岗位职责分析
在我国中小企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。
工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节,但我国很多中小企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
（二） 绩效考核的标准设计不科学
大多数的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。
中小企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对被考核者进行考评。这样极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强.工作标准中只有一些文字性评语，没有一
2
个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面.这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
4.采用单一的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向--不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实.
5。工作绩效评价标准没有客观性和可比性。必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少.不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 （三） 绩效考核没有反馈,结果没有合适利用 1。没有考核信息可以反馈
绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分由于长期的封闭式的人事管理制度的，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。 2.考核者不愿将考核信息反馈给被考核者
考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。 3.考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者
这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化,使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。
（四） 绩效考核的单一性
公司所有人员都采取同一种绩效考核方式，所有职位，不管工作强度、工作难度都是一个评价标准,结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀.
四．中小企业绩效考核体系的建立与完善
激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可
3
的制度，并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策
正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。企业内部各部门工作不同，具体评价要素的选取也不一样。
确定客观、明晰的评价标准。进行绩效评价前，要求参加评价的每一个员工了解职务说明书对每种职务的具体规定，明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。
在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。公开的只能是评价程序以及结果。 把握好绩效评价的频率。过于频繁或过于稀疏都是不恰当的。过于稀疏会产生错觉归类；过于频繁容易使员工产生厌倦情绪，评价结果准确度难以保证。
五。 结语
中小企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,很多中小企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。绩效考核是一把\"双刃剑\"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之,要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业. 参考文献
［1］梁维全.中国企业年金绩效评估体系研究［D]。上海社会科学院.2009。 [2］敬德久.绩效管理常见误区浅议［J].科技情报开发与经济。2004：11. ［3］白娟，段万春,王琳.绩效管理体系综述[J］.商业研究.2006：06. ［4]杨华崇.改进绩效考核之我见［N］.中国贸易报。2006.
[5］申怡.绩效考核工作的探索与思考[A］.庆祝广西水利厅成立50周年专辑[C］.2004。 ［6］李雯。新晶龙公司绩效管理体系设计［D]。北京：华北电力大学。2005.
4
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容